Організаційна патологія

У практиці організацій можливо стійке порушення їх оптимального функціонування, їх дисфункція, що прийнято називати організаційною патологією. На думку професора А.І. Пригожина, не «буває зовсім здорових організацій, як і зовсім здорових організмів, проте для одних це виявляється у неможливості потроювати прибуток щорічно, а інші просто не можуть рухатися», так якщо організація своєчасно виявить патології й своєчасно реалізує заходи щодо запобігання – то таку організацію чекає успіх. Тому вивчати, знати, що таке організаційна патологія, які види вона має і як з нею боротися – є однією з первинних задач як менеджменту, так і соціальної інженерії.

Поняття «організаційна патологія» вперше введена в 1972 році польською дослідницею Я. Станішкіс при аналізі організаційних структур. Надалі творчу розробку цього поняття розробляв А.І. Пригожин.

Під організаційною патологією розуміється дисфункція, коли у функціонуванні організації виникають збої з причин, джерела яких складно встановити і які важко викоренити.

На сучасному етапі розвитку суспільства поняття «організаційна патологія» використовується в двох значеннях:

1) як відхилення від норми;

2) дисфункція.

Так, деякі дослідники дають поняття організаційній патології, близьке до медичного терміна, – як відхилення від норми. Застосування такого підходу ускладнюється тим, що чіткого визначення норми не існує. Більше того, організаційну норму сформулювати надзвичайно складно через різноманіття форм організацій. Тому все частіше використовується визначення організаційної патології як дисфункції. Під нею розуміється збій у виконанні якої-небудь функції або стійке недосягнення мети організації. Дисфункцією може також вважатися досягнення мети, але з істотно великими витратами часу, сил і засобів у порівнянні із запланованим рівнем.

Організаційна патологія має певні ознаки, до основних з них належать суперечність:

· між структурою та функцією організації;

· частинами і цілим;

· стабільністю, якої прагне будь-яка організація з моменту зародження, і змінами й інноваціями, які необхідні для адаптації до середовища, яке змінюється.

Причини походження більшості патологій:

а) ситуація змінилася, а в організації немає необхідних засобів для адаптації до неї;

б) у новій ситуації організація використовувала старі методи адаптації, які не відповідали ситуації;

в) адаптація до нового погіршила якість пристосування до зовнішнього оточення і привела до необхідності нового адаптаційного циклу всередині всієї організації.

Кожній фазі життєвого циклу організації властиві свої патології.

Зародження супроводжується пануванням структури над функцією, характерне переважання неформальних відносин.

На стадії розвитку виникають інверсії. Етап юності небезпечний як переломний момент і характеризується виникненням різних патологій: відособленістю підрозділів, некерованістю, дублюванням організаційного порядку, демотивацією керівництва.

Етап розквіту в ідеалі має на увазі досягнення організацією щонайвищої стадії розвитку і не припускає патологій.

На стадії стабілізації можливо придушення розвитку функціонуванням. Етап аристократизму характеризується стагнацією, безсуб’єктністю, розсіюванням мети.

Заключні стадії розвитку організації – бюрократизація і смерть – виражаються в розриві рішень та реалізації, придушенні розвитку функціонуванням, відособленості підрозділів, бюрократизації.

Існує низка патологій, не прив’язаних до певного етапу: несумісність особи з функцією, маятникові рішення, ігнорування організаційного порядку, конфлікт в організаційних відносинах, поява клик і демотивація можуть з’явитися на будь-якій стадії, починаючи з юності, а розсіювання мети – з етапу аристократизму.

А.І. Пригожин, розглядаючи діяльність різних організацій, виділив наступні типові патології: патології в будові організацій, патології в управлінських рішеннях і патології в організаційних відносинах.

Патології в будові організацій містять такі види організаційних патологій:

1. Панування структури над функцією – коли у прагненні відповідати іншим «типовим структурам» управлінська структура непомірно розростається, рішення погано реалізуються через неефективний інформаційний обмін, компанія має високі витрати.

2. Відокремленість підрозділів. Йдеться про відмирання зв’язків між головним офісом і відділеннями, між відділами, цехами та підрозділами.

3. Несумісність особи з функцією – стосується керівників і виникає, коли дії управлінця вступають у суперечність з організаційним порядком. Частіше за все подібна патологія виявляється у виді відсутності стратегії організації, чіткої концепції і ідеї.

4. Бюрократія – надмірна кількість процедур, тобто культ системи правил і процедур, що панує в компанії в збиток конкретним результатам. У великих компаніях ця недуга звичайно виражається у механічному слідуванні інструкціям відсутності духу творчості, й, як наслідок, неможливості швидко ухвалювати і реалізовувати важливі рішення.

Таким чином, можна зробити висновок, що патології цього типу зазвичай характерні для великих організацій і відповідають стадії зрілості; вони пов’язані зі збільшенням організації. Так, розширення мережі філіалів в більшості випадків викликає відокремленість підрозділів. Великим підприємствам радянського періоду була властива і бюрократія, і панування структури над функцією. Несумісність особи з функцією – особливий вид патології, спроможний виникнути в будь-якій організації. Тут вирішальну роль грає особа керівника або співробітника.

Патології в управлінських рішеннях містять такі типи патологій:

1. Маятникові рішення – заходи і контрзаходи, тобто відсутність системи і механізму ухвалення рішення, постійні зміни думки.

2. Дублювання організаційного порядку – розпорядження, які повторюють обов’язкові норми, тобто керівництвом віддаються накази щодо дій, які й так входять до списку посадових обов’язків співробітників.

3. Ігнорування організаційного порядку – порушення прийнятих норм. Проблема зводиться до того, що генеральний директор або начальник відділу постійно втручається в роботу підлеглих, намагається у всьому брати участь і все контролювати особисто.

4. Розрив між рішенням і виконанням – ускладнення реалізації ухваленого рішення неврахованими чинниками або неможливість його здійснення.

5. Стагнація – неспроможність до змін, невміння їх здійснювати.

6. Придушення розвитку функціонуванням – повсякденне управління стає для керівництва пріоритетом і пригнічує стратегічне управління.

7. Демотивуючий стиль керівництва – переважання негативної оцінки дій співробітників, відсутність заохочень. Керівники надають пріоритет таким видам мотивації співробітника як гроші, зарплата, премії, відсотки з обігу, тоді як на сучасному етапі розвитку бізнесу ефективніше використовувати інші способи мотивації – цікаве завдання, самостійність у роботі, організація дозвілля і відпочинку співробітників та ін.

8. Інверсія – це стан, коли результат дій компанії виявляється прямо протилежним меті, поставленій керівництвом.

9. «Стагнація» – неспроможність до перетворень, коли, не дивлячись на добрі наміри керівництва, зміни загрузають у повсякденній рутині.

Отже, можна зробити висновок, що виникненню патологій в управлінських рішеннях сприяють не тільки неправильні рішення керівних органів, але і патології, що сформувалися, в будові організації. Дані патології також приводять до порушення робочого процесу, викликають спади в діяльності організації.

Патології в організаційних відносинах:

1. Конфлікт – розділяє організації на конфліктуючі сторони, ускладнює співпрацю. Патологією конфлікти стають тоді, коли в них залучається додатковий міжособистісний зміст, коли учасники конфлікту переходять «на особистості».

2. Некерованість – втрата контролю за управляючою підсистемою, за нижчими менеджерами. Зазвичай це пов’язано з неефективністю інформаційних потоків і зворотного зв’язку. Безсуб’єктність (ситуація, коли від працівників ніщо не залежить або вони пасивні, не ініціативні). Це, як правило, слідство авторитарного стилю управління. Крім того, це проблема відповідальності, коли незрозуміло, хто і за що відповідає, а колективна відповідальність завжди досить розмита.

3. Переважання особистих відносин над службовими. Це проблема взаємодії формальної та неформальної структури організації. Зайва неформальність відносин може сприяти появі проблем з некомпетентністю родича або друга.

4. Розсіювання мети фірми на рівні підрозділів і співробітників відбувається, коли керівництво формулює мету й доводить її до підлеглих, але у процесі передачі мети донизу по службових сходах вона спотворюється стає важкодосяжн ою або не виконується взагалі.

Тому можна зробити висновок, що патології в організаційних відносинах частіше виникають на фоні управлінських помилок. Наприклад, появі безсуб’єктності сприяє демотивуючий стиль керівництва. Природно що за відсутності стимулу співробітники стають менш активними і не прагнуть висувати нові ідеї.

Ці явища в тому або іншому ступені характерні для всіх організацій, але найсильніше виявляються у великих фірмах з безліччю підрозділів і в компаніях з низькою мотивацією персоналу. Через дану патологію можна оцінювати ступінь керованості організації: чим сильніше розсіювання мети, тим нижче керованість.

Дата добавления: 2014-10-22