Структура личностной спецификации

Перечень требований	Требуемые качества	Противопоказания
	основные	желаемые
Физический облик
Достижения (образование, квалификация, опыт)
Интеллект
Специальные способности
Интересы
Черты характера
Внешние условия (домашние, социально-бытовые)

Должностная инструкция позволяет сбалансировать основные функции, права и ответственность применительно к каждой должности, рационализировать порядок выполнения каждой процедуры, операции и их взаимосвязи, устранить дублирование, упорядочить информационные потоки в организации.

В должностной инструкции указываются:

· общие сведения;

· квалификация работника;

· цели деятельности и функции работника;

· получаемая и передаваемая им информация;

· документация, которую ему следует вести;

· права работника;

· сфера его ответственности;

· критерии оценки деятельности работника;

· кого он замещает в случае необходимости;

· кто замещает его в случае отсутствия;

· кому он подчиняется.

Существует много возможных подходов к составлению и оформлению должностных инструкций. Один из наиболее полных вариантов инструкции представлен в прил. 7.

На основе должностной инструкции может быть создана так называемая квалификационная карта.

Квалификационная карта - это набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать “идеальный” сотрудник, занимающий данную должность.

Можно выделить следующие основные характеристики квалификационной карты:

· составляется на основе должностной инструкции;

· используется для отбора кандидатов на должность, так как дает возможность структурированной оценки кандидата по каждой характеристике и позволяет проводить сравнение кандидатов между собой;

· сосредоточена на технических, формальных характеристиках кандидата (его прошлом опыте и достигнутых результатах);

· оставляет в стороне личностные характеристики;

· не позволяет учитывать потенциал профессионального развития кандидата, хотя и оставляет некоторую возможность для прогноза.

Примеры квалификационных характеристик: знание иностранного языка, владение навыком работы на компьютере, умение управлять автомобилем, знание основ делопроизводства, владение навыком технического перевода, умение вести деловые переговоры.

Все эти три документа (должностная инструкция, карта компетенций, квалификационная карта), описывая требования к работнику, позволяют перейти к решению вопроса о поиске и отборе подходящих кандидатов на вакантные места.

Характер требований к персоналу

На разных стадиях развития организации характер требований к персоналу неизбежно меняется. Это обусловлено изменением стратегии развития организации в зависимости от того, переживает ли она стадию формирования, роста, либо пребывает в относительной стабильности, либо приближается к упадку и последующему переформированию [5].

Стадии развития определяют основные целевые и стратегические установки и ориентации в управлении персоналом. При этом ряд требований к персоналу (особенно те, которые были закреплены в должностных инструкциях) остается неизменным на протяжении длительного времени, в то время как ряд ключевых квалификаций претерпевает значительные изменения. Прежде всего это касается требований к поведению, мотивации, профессиональной направленности и мышлению работников организации (табл. 8) [16].

Поиск персонала, призванного заполнить вакантные места в организации, осуществляется с опорой на две группы источников: внешние и внутренние. В отношении каждой из групп используются определенные методы привлечения персонала (рис. 5).

		Рис. 5. Источники и методы привлечения персонала в организацию

Таблица 7

Дата добавления: 2014-10-22