Школы научного управления

Классификация подходов и школ менеджмента

История развития менеджмента как науки свидетель­ствует о том, что накоплен значительный практический материал, разработано большое количество теорий, в ко­торых нашли отражение различные взгляды и точки зре­ния по проблемам управления. Авторы, занимающиеся управленческими вопросами, стремятся отразить в своих работах свое видение отдельных проблем в целях создания более полного представления о менеджменте как науке.

На начальных этапах формирования и развития управленческой мысли довольно четко прослеживались источники возникновения новых управленческих идей. Однако уже в 30—40-е годы нашего столетия сформиро­валось огромное количество новых теорий, концепций, направлений исследований, подходов и пр. как в самой науке управления, так и в смежных с ней науках. В свя­зи с этим появилась необходимость размежевания пред­мета, объекта, содержания науки управления и других наук. Кроме того, потребовалось провести систематиза­цию сложившихся школ в управлении.

Трудности осуществления классификации основных этапов и школ менеджмента связаны с тем, что предста­вители различных школ используют теории и концепции других школ. Внутри каждой школы можно выделить раз­личные направления, ответвления, они пользуется разны­ми методологическими подходами, исследуя один и тот же объект управления. Так, например, американские ис­следователи П. Лоуренс, Дж. Лорш, Ф. Фидлер широко пропагандировали ситуационный подход, а Р. Моклер ввел понятие «ситуационная теория управления».

В связи с обилием школ, подходов и концепций, из­ложенных в литературе по управлению, очень трудно четко выделить подходы и школы менеджмента.

Первоначально использовался исторический подход с применением хронологического принципа для проведения периодизации этапов развития науки управления. Этот подход позволил определить специфические особенности системы управления при смене общественно-экономи­ческих формаций и стадий их развития. Количественные и качественные изменения в базисе и надстройке влекут за собой соответствующие изменения в производительных силах и производственных отношениях. А это, в свою оче­редь, требует внесения необходимых изменений в систему управления. Развитие управленческой системы дает толчок к новым управленческим исследованиям и разработкам, которые затем следует применять в практической деятель­ности. Таким образом, наблюдается прямая и обратная связь между теорией и практикой управления.

Американские ученые Г. Кущ и С. О'Доннел пред­приняли попытку систематизации имеющихся научных знаний. Ими был предложен ряд подходов к исследова­нию управленческих проблем¹:

⁷ Кунц Г,, О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 1981. Т. 1. - С. 92.

1) эмпирический, или основанный на анализе кон­кретных ситуаций;

2) с точки зрения межличностных отношений;

3) с позиций группового поведения;

4) как к процессу функционирования кооперирован­ной социальной системы;

5) как к социотехнической системе;

6) с точки зрения принятия решений;

7) как к процессу обмена информацией, центром ко­торой является управляющий;

8) с позиции математических методов или «научного управления»;

9) операциональный подход.

Каждый из названных подходов формирует соответ­ствующую школу.

При эмпирическом подходе к управлению изучается предшествующий опыт успеха и неудач с целью исполь­зования его в сходных ситуациях, возникающих в буду­щем. Однако, по мнению авторов, «вероятность того, что в будущем возникнут ситуации, аналогичные прошлым, ничтожна». Кроме того, «метод, оказавшийся «правиль­ным» в прошлом, может совершенно не соответствовать схожей ситуации в настоящем».

Подход к управлению с точки зрения межличностных отношений главное внимание уделяет человеческому фак­тору. Процесс управления рассматривается с «позиции «человеческих отношений», с позиций лидерства или с позиции поведенческих наук.

Одним из основных принципов этой школы является то, что люди на предприятии работают вместе для дос­тижения групповых целей, и поэтому «люди должны по­нимать людей».

Подход к управлению с позиций группового поведения непосредственно связан с подходом с точки зрения меж­личностных отношений. Поэтому их часто путают, а то и объединяют в один подход.

Тематика исследований представителей этой школы охватывает широкий круг вопросов: «от изучения малых групп до поведенческого состава больших групп на ка­ком-либо предприятии». Рассмотрение предприятия как социального организма явилось значительным вкладом этой школы в изучение управления.

Подход к управлению как процессу функционирования кооперированной системы рассматривает отношения меж­ду людьми как кооперированную социальную систему. Духовным отцом школы социальных систем считается Ч. Барнард, который разработал теорию сотрудничества (кооперации) и теорию кооперированных систем. В вы­деленных им системах он рассматривал только социаль­ные элементы и существующие между ними взаимосвя­зи, которые он называл «организацией».

Подход с позиции социотехнических систем, осново­положником которого считается Э.Л. Трист, рассмат­ривает организацию как две системы: социальную и техническую, каждая из которых воздействует на другую систему. Для успешной работы организации ей требует­ся, помимо трудовых ресурсов, техника и технология. Основное внимание уделяется рациональной организа­ции производства. Рассмотрение социальной системы и технической системы в их взаимодействии явилось ценным вкладом данной школы в разработку теории управления.

Подход к управлению с позиции принятия решений ос­новывается на необходимости выбора одного, наиболее оптимального решения из нескольких возможных аль­тернативных вариантов. Этот подход часто требует соз­дания моделей и применения экономико-математи­ческих методов. Вместе с тем теория решений занимает­ся не только самими решениями, но и изучает предпри­ятие как социальную систему.

Подход к управлению с позиций информационного цен­тра рассматривает управляющего как информационный центр, который занимается получением информации, ее хранением, обработкой и распространением. Этот подход подчеркивает роль коммуникаций в процессе управления и важность принятия решений. Для принятия решений широко используются ЭВМ. Этот подход не получил широкого применения.

Подход к управлению с позиций математических мето­дов, или «научного управления» непосредственно связан с подходом с позиции теории принятия решений. Цен­тральное место при этом подходе занимает модель, с по­мощью которой выражается взаимодействие связей и избранных целей. Представители этой школы рассмат­ривают управление как систему математических моде­лей и процессов. Специалисты по исследованию и ана­лизу операций называют себя «специалистами по науке управления».

Этот подход подвергся серьезной критике. Подчерки­валось, что математика — это только инструмент, кото­рый широко используется в управлении. Поэтому не следует математический подход рассматривать в качестве самостоятельного направления.

Операциональный подход к управлению непосредст­венно связан со всеми вышерассмотренными подходами и заимствует из них все самое ценное, что имеет отно­шение к управлению. Операциональной подход включает в себя следующие элементы: межличностное поведение, групповое поведение, управленческий опыт, коопериро­ванные социальные системы, социотехнические систе­мы, рациональный выбор управленческих решений, коммуникационные центры и «науку управления».

Позднее Г. Кунц совместно с О'Доннелом разработа­ли более подробную классификацию подходов. Однако предложенная классификация подходов не дала желае­мых результатов по систематизации управленческих тео­рий, а привела Г. Кунца, по его же выражению, в «управленческие джунгли».

Подчеркивая обилие подходов и концепций в управ­лении, Д.М. Гвишиани рассматривал пять школ американ­ского менеджмента':

1. Классическая (традиционная) школа. Родоначаль-
ником которой считается Ф. Тейлор. Последователями
Ф. Тейлора были Л. Гьюлик, Дж. Муни, А. Рилей,
Э. Бреч, Д. Аллен, А. Файоль, Л. Ф. Урвик, М. Фоллетт,
Р. Шелтон.

Представители этой школы рассматривали организа­цию как формальную, закрытую систему, никак не свя­занную с внешней средой.

Классическая школа способствовала зарождению «научного управления». К недостатком классической школы следует отнести недооценку человеческого фак­тора, упрощенное представление о мотивах человече­ского поведения.

2. Школа «человеческих отношений» (человеческого
поведения). Наиболее яркими представителями этой
школы являются Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкарт,
К. Арджирис, Д. Макгрегор и др.

¹ Гвишиани ДМ. Организация и управление. — М.: Наука, 1972. — С. 187-191.

Представители этой школы основное внимание уде­лили изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, про­блемам «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникационных барьеров».

3. «Эмпирическая» школа. Важные исследования, ос-
нованные на изучении практического опыта, проводи-
лись такими учеными как П.Ф. Друкер, Г. Дэвис,
X. Дейл, А. Слоун (мл.), Л. Эппли, А. Чандлер, Э, Пе-
терсон, Э. Плоумен, А. Коул, А. Свенсон, У. Беннис,
Т. Ливитт и др.

Представители этой школы в своих работах интегри­ровали два предыдущих подхода: классический и подход о точки зрения «человеческих отношений».

Ученые, придерживающиеся в своих исследованиях «эмпирического» подхода, являются в большинстве крупными менеджерами и непосредственно связаны с аме­риканскими корпорациями. Так, например, П.Ф. Друкер — профессор менеджмента в Высшей школе бизнеса при Нью-Йоркском университете и советник по вопросам «деловой политики» и управления крупных американ­ских фирм, таких как «Дженерал Моторс», «Крайслер», «ИБМ» и др. А. Чандлер — профессор Массачусетского технологического института, Р. Дэвис — профессор, де­кан факультета менеджмента в Огайском университете, Э. Дейл — президент «Э. Дейл ассошиейтс» и консуль­тант ряда крупных американских фирм.

Среди представителей этой школы много экономи­стов, социологов, психологов, инженеров, успешно соче­тающих теоретические исследования с практической деятельностью на предприятиях. Некоторые из них воз­главляют крупные предприятия.

4. Школа «социальных систем». Духовным отцом
школы «социальных систем» является Честер Барнард.
Другим видным представителем этой школы является
Герберт Саймоне — профессор Технологического инсти-
тута Карнеги, который считается научным центром шко-
лы «социальных систем». С этим центром связаны имена
таких ученых как профессора Игорь Ансофф, Ричард
Сайерт, Джеймс Марч.

Теоретики этой школы рассматривают организацию как систему, единое целое. К вопросам организации управления они подходят с позиций системного подхода. Они изучают основные составляющие элементы системы и их влияние друг на друга и на систему в целом. Кроме того, они исследуют влияние значительного числа пере­менных факторов на организацию как систему управле­ния и на ее цели.

5. «Новая школа науки управления». В ней нашли от­ражение новейшие тенденции в теории и практике управления в США.

«Новая школа» базируется на системном изучении процессов принятия решения с применением математи­ческих методов и новейших технических средств, вклю­чая ЭВМ. С помощью этих методов школа стремится достичь повышения рациональности решений.

Общеметодологические концепции системного под­хода разработаны Л. Берталанфи, А. Рапопортом, К. Бо-улдингом.

Внутри этой школы можно выделить несколько на­правлений: исследование операций (Р. Аккоф, Д. Экман), общая теория систем (У. Хитч, А. Энтховен, Ч. Щульц, Э. Квейд), эконометрика (Я. Тинберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев).

Приведенная Д.М. Гвишиани классификация школ довольно условна, так как не учитывает оттенков всех взглядов. Представители отдельных школ в своих иссле­дованиях широко используют положения, теории и идеи других школ. Несмотря на то, что «новая школа» нахо­дится в стадии становления и развития, у нее довольно много последователей.

Среди современных попыток систематизации сло­жившихся этапов и школ менеджмента следует выде­лить классификацию, предложенную О.С. Виханскпм и АЖ Наумовым.

В основу классификации управленческой мысли О.С. Виханский и А.И. Наумов положили три основных элемента управления — задачи, человека и управленче­скую деятельность. В разные периоды времени, как от­мечают эти авторы, акцент делался или на один из этих элементов или же на все элементы управления с привяз­кой их в единое целое. Исходя из этого положения, управленческая мысль XX века разбита ими на две большие группы¹.

1. «Одномерные» учения об управлении, разработанные применительно к одному из трех вышеназванных элементов управления.

2. «Синтетические» учения об управлении, опирающие­ся на все три элемента управления и рассматри­вающие его в тесной связи с изменениями внут­ренней и внешней среды организации.

К числу «одномерных» учений об управлении отне­сены:

• «научное управление», основным разработчиком ко­торого является Ф.У. Тейлор;

■* школа человеческих отношений, создателем которой является Элтон Мэйо, принявший непосредствен­ное участие в проведении «Хоторнского экспери­мента»;

• бихевиористские учения менеджмента, связанные с переносом акцента в управлении с задач на чело­века. Наиболее яркими представителями этой шко­лы были Вальтер Д,илл Скотт, Мэри Паркер Фол-летт, Абрахам Маслоу, разработавший «пирамиду потребностей» (см. гл. 4),

• теория «X» и теория «У», сформулированные Мак-грегором (см. гл. 4);

• организационные теории, согласно которым успех компании или фирмы определяется правильной организацией работ. На таких позициях стояли Анри Файоль, Макс Вебер (см. гл. 3).

¹ Вихсмский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, орга­низация, процесс. — М.: МГУ, 1995.

«Синтетические» учения об управлении основывают­ся на так называемом системном подходе к организации. Отдельные учения, относящиеся к этой группе, учиты­вают влияние внешних и внутренних факторов на функ­ционирование организации, хотя основной акцент может делаться на наиболее важное с точки зрения этого уче­ния направление (например, цели, структура, внешняя среда и т.п.).

К числу «синтетических» учений об управлении отне­сены:

• концепция управления по целям, сформулированная Питером Друкером;

• ситуационные теории управления, дающие рекомен­дации о том, как следует управлять в конкретных ситуациях. Эти теории отрицают наличие универ­сальных подходов к управлению и принципов его осуществления;

• системные концепции менеджмента, среди которых наиболее популярной в 80-е годы является теория «7-С». Теорию разработали две пары исследовате­лей: Томас Питере — Роберт Уотерман и Ричард Паскаль — Энтони Атос. Согласно этой концепции эффективность организации зависит от семи со­ставляющих. Изменение одной из них требует со­ответствующего изменения остальных шести. По-английски название всех составляющих начинается с буквы «с», поэтому эта концепция получила на­звание «7-С». Ключевыми составляющими теории являются: стратегия, структура, системы, штат (кадры), стиль, квалификация, разделенные ценно­сти (смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов);

• теория «2», выдвинутая Уильямом Оучи. На основе изучения японского опыта управления У. Оучи до­полнил теорию «X» и теорию «У», разработанную Макгрегором. Оучи сформулировал основные по­ложения и правила управления людьми, от кото­рых зависит эффективность управления,

Таким образом, из изложенного выше видно, что на протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринима­ли попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объяс­няется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует поло-

зе

жить в основу классификации. Поэтому каждый из авто­ров, работающий над систематизацией подходов и школ, делает акцент на те или иные свойства объекта исследо­вания (организации). Многие считают, что невозможно создать универсальную классификацию еще и потому, что на организацию оказывает влияние большое количе­ство внутренних и внешних факторов (переменных).

В американском учебнике по управлению¹ описан современный взгляд на классификацию подходов и школ, а также оценен их реальный вклад в развитие управленческой мысли. В настоящее время известны че­тыре важнейших подхода, которые позволили выделить че­тыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах:

Подход с точки зрения научного	—Э*»- Школа научного
управления	управления
Административный подход	—Классическая (адми-
	нистративная) школа
	в управлении
Подход с точки зрения человече-	■*-v» Школа психологии и
ских отношений н подход с точки	человеческих отноше-
зрения науки о поведении	ний
Подход с точки зрения количест-	Школа науки управле-
венных методов	ния (количественная)

¹ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Де­ло, 1992.

Указанные школы управления получили свое разви­тие в первой половине XX века. Каждая школа стреми­лась найти наиболее эффективные инструменты и методы для достижения успеха и целей организации. Но разви­тие науки и практики управления давало новую инфор­мацию о факторах, которые не были учтены предшест­вующими школами. Поэтому в последнее время были разработаны новые подходы, способствующие лучшему пониманию того, почему прежние подходы часто не вы­держивали проверки практикой. Потребность разработки новых методологических подходов непосредственно свя­зана с бурным развитием бизнеса, ускорением научно-технического прогресса. Новые подходы к управлению — процессный, системный и ситуационный.

Концепция процессного подхода возникла в рамках классической школы, которая пыталась описать функции менеджмента как не зависимые друг от друга. В противо­положность этим взглядам, процессный подход рассмат­ривает функции управления как взаимосвязанные.

Системный подход рассматривается как способ мыш­ления по отношению к организации и управлению. Сис­темный подход позволяет рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов (цели, за­дачи, структура, трудовые ресурсы, техника и техноло­гия), испытывающих постоянное влияние непрерывно изменяющейся внешней среды.

С системным подходом непосредственно связан си­туационный подход. Так же как и системный, ситуаци­онный подход является способом мышления о решении управленческих проблем. Ситуационный подход сохра­няет концепцию процессного подхода в целом, хотя тре­бует учета специфики складывающихся ситуаций. По существу конкретная ситуация требует применения тех методов управления, которые позволяют достичь наи­большей эффективности работы организации.

Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки об управлении.

'Вопросы для самопроверки

1. В чем состоит необходимость в управлении?

2. Назовите основные этапы развития менеджмента.

3. Какова роль промышленной революции в становлении управления?

4. Назовите предпосылки формирования менеджмента.

5. Назовите наиболее распространенные и известные под­ходы к формированию этапов и школ менеджмента.

6. Сформулируйте современный взгляд на классификацию подходов и школ менеджмента.

Литература

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.

2. История менеджмента. Учебное пособие/Под ред. Д. В. Ва­лового. - М.: ИНФРА-М, 1997.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, — М.: МГУ, 1995.

4. Управление социалистическим производством. Вопросы тео­рии и практики/Под ред. В.Г. Афанасьева, Д.М. Гвишиани и др. — М.: Экономика, 1975.

Содержание и основные положения

2.1.Ф. Мейлор—Основоположник научного управления проихводством

Возникновение современной науки управления отно­сится к началу XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на на­учный анализ явлений и фактов управленческого про­цесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инжене­ром Ф.У. Тейлорам (1856—1915), которого следует счи­тать основоположником научного управления производ­ством.

Справедливости ради надо отметить, что у Ф. Тейлора были предшественники. Это прежде всего Ч. Бэббейдж, а также Т. Метколф, основная работа ко­торого «Издержки производства и управление обществен­ными и частными мастерскими» вышла в свет в 1885 г.

Созданную им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Основные теоретические положения концепции Ф.У. Тейлора изложены в его работах: «Сдельная систе­ма» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специ­альной комиссией Конгресса» (1912). Труды Тейлора яв­ляются обобщением его собственного практического опыта. В 1885 г. Тейлор становится членом Американ­ского общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные мето­ды управления производством в США.

Ф.У. Тейлор родился в городе Джерментауне, штат Пен­сильвания (США). Среднее образование получил в Европе. Занимаясь заочно в технологическом институте, в 1878 г. по­лучил диплом инженера-механика. И в этом же году поступил в механический цех завода Мидвельской стальной компании (одного из крупнейших металлургических заводов в Бетлехе-ме), где прошел все ступени в административном аппарате — от мастера до главного инженера.

Работая на заводе, Тейлор начал проводить первые экспе­рименты в области скоростных методов металлообработки, которые впоследствии Принесли ему славу. Получив назначе­ние на должность главного инженера, Тейлор приступил к внедрению скоростных методов в производство и здесь столк­нулся с проблемой противодействия со стороны рабочих. Стремясь сломить это сопротивление, Тейлор применял тра­диционные для того времени методы принуждения, вплоть до увольнения или понижения уровня оплаты труда, найма но­вых рабочих взамен уволенных и т. д. Некоторые рабочие, бо­ясь наказаний, увеличивали интенсивность своего труда, что вызывало недовольство остальных. На рабочих оказывалось такое давление, что они вынуждены были или снижать нормы своей выработки или уходить с завода. Угрожали и самому Тейлору. Видимо, это противостояние рабочих и администра­ции явилось, в числе других, одной из причин задуматься над необходимостью перестройки системы управления таким об­разом, чтобы интересы рабочих и администрации стали тож­дественными.

В то время, когда Тейлор начал заниматься вопроса­ми управления, им по существу не уделялось должного внимания. Часто под управлением понимался сам про­цесс производства продукции. Люди, возглавляющие предприятия, не имели достаточных управленческих на­выков и в своей работе опирались главным образом на свой опыт, осуществляя руководство методом проб и ошибок. Еще не сформировалась мысль о необходимо­сти специальной подготовки управленческих работни­ков, хотя уже было видно, что ранее применяемые спо­собы управления не приносят желаемых результатов.

До Тейлора считалось наиболее важным найти хоро­шего управляющего мастерской, фабрикой, заводом, а не создавать научную систему управления предприятием. Целью же Тейлора было создание системы научной орга­низации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его орга­низации.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на состав­ные части и последующем анализе этих частей. В частно­сти, Тейлор разделил процесс организации на следую­щие элементы: установление цели деятельности пред­приятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности.

Целью научной организации труда на предприятии является осуществление производства с наименьшей за­тратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь дости­жения этой цели — рационализация всех элементов про­изводства: живого труда рабочих, средств труда (оборудо­вания, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).

Главное внимание Тейлор уделял повышению произво­дительности труда, так как считал, что повышение про­изводительности труда принесет изобилие как хозяевам, так и рабочим. В падении производительности труда ви­новаты неэффективные системы управления.

Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обосно­ванного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциаль­ных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинте­ресованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.

Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым была обе­щана более высокая оплата труда. В процессе экспери­мента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитанная на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие эле­менты, а элементы — на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на уст­ранение ненужных и излишних приемов и движений. В процессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различные варианты их выполне­ния и выбирал из них наилучший. Величина нормы, или как Тейлор называл ее, — урока, определялась для луч­ших рабочих, работающих с наивысшей производитель­ностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные ка­чества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими дол­жен осуществляться на каждой фазе производства.

Главная цель разработанных методов состояла в том, чтобы любыми способами добиваться роста производи­тельности труда рабочих, хотя бы и за счет их сверхэкс­плуатации. Для того чтобы заинтересовать рабочих в вы­полнении и перевыполнении установленных норм вре­мени и выработки, Тейлор придавал большое значение стимулирующим системам оплаты труда. Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система зара­ботной платы. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выпол­нения установленных норм. Движущей силой роста про­изводительности труда и его оплаты Тейлор считал лич­ную заинтересованность.

В первый период своей деятельности Тейлор ввел систему двойных расценок — повышенных при выпол­нении и перевыполнении норм и пониженных при их невыполнении. Впоследствии под влиянием своего уче­ника и последователя Г. Гантта Тейлор пропагандиро­вал сдельно-премиальную систему, при которой в слу­чае невыполнения норм выработки сохранялся мини­мум зарплаты, а при перевыполнении рабочий получал дополнительную оплату к основной сдельной расценке.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нор­мальному обслуживанию рабочих, мест (инструментом, приспособлениями, тарой и пр.). На мастеров возлага­лась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обу­чения рабочих, в том числе инструктаж, выдача заданий за день вперед и т. д.

Свою систему Тейлор разработал применительно к производствам с тяжелым физическим трудом. При этом Тейлор считал, что каждый рабочий должен:

• получать тот объем работы, который он сможет ка­чественно выполнить;

• развивать, особенно не напрягаясь, наивысшую производительность труда;

• работая с наивысшей производительностью труда, рабочий должен получать оплату, повышенную на 30—100% в зависимости от характера его работы;

• быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он понесет потери в оплате труда.

Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что далеко не всегда ббльшая результативность трудо­вого процесса достигается за счет роста усилий рабо­чих. Он был убежден, что рабочий готов отдать столь­ко «честной ежедневной работы», сколько она обеспе­чит ему получение «честного ежедневного заработка». Тейлором была предпринята попытка разрешать по­стоянно возникающие споры между администрацией и рабочими по поводу размеров норм выработки, вели­чины заработной платы и т. п. С этой целью он разра­ботал множество различных инструкций, методических указаний, стандартов, карточек и т. п. Анализ деятель-

2 Нстрня»k'iicj<AMOirru

ности рабочих сопровождался пересмотром систем оп­латы труда.

Первоначально эксперимент был рассчитан на шесть месяцев. Фактически же он продолжался около 30 лет, охватывая все новые и новые сферы производства.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Зна­чительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Большое значение имеет правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевремен­ное обеспечение им-рабочих мест, а также заточка, ре­монт и обмен инструмента и т. д.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это, в частности, ка­салось рационального размещения оборудования и рабо­чих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемеще­ния материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в от­дельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распредели­тельное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало ме­тоды изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Кро­ме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего и кончая административным персоналом. В должностной инст­рукции указывался объем работы, методы ее выполне­ния и сроки ее завершения. Ежедневно каждый рабо­чий должен получать инструкционную карточку, в ко­торой указывался перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, инструмент и приспособле­ния, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режимы обработки (величина подачи, ско­рость резания и др.).

В системе Тейлора большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и по всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По результатам уче­та необходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за хо­дом производства по основным показателям и прини­мать необходимые меры при нарушении установленных заданий.

Регламентации подлежит также поступление и обработ­ка корреспонденции (писем, телеграмм, заказов и т. д.).

Тейлором была изобретена «счетная линейка» для определения оптимальных режимов резания металлов.

Согласно системе Тейлора для руководства всем пред­приятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штата мастеров закреплялась за распределительным бю­ро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала це­ны и расценки, наблюдала за общим порядком в мастер­ской. Другая часть штата мастеров включала в себя че­тыре категории мастеров, которые наблюдали за точным выполнением указаний распределительного бюро: ин­спектор; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы; бригадир.

Таким образом, рабочие получали инструкции от не­скольких мастеров. В свою очередь, мастера также дей­ствовали на основе разработанных для них инструкций, в которых точно определялись их функции, полномочия (права) и ответственность. Все мастера должны были строго придерживаться этих инструкций, и в случае за­мены одного мастера другим соблюдалась преемствен­ность их указаний рабочим.

Тейлор, формулируя суть своей теории, указывал, что им создана наука вместо традиционных навыков; гармо­ния вместо противоречий; сотрудничество вместо инди­видуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каж­дого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности, максимального благосостояния.

В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распоряди­тельский. «Очевидно, — писал Тейлор, — что человек од­ного типа должен сначала составить план работы, а чело­век совершенно другого типа должен выполнить ее»¹. Важ­ным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению — это определенная специальность. Этот подход резко отличался от ранее существовавшей практики управ­ления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, от­носящиеся к административно-хозяйственной и админист­ративно-производственной сферам деятельности.

Таким образом, можно выделить следующие основные положения (принципы) концепции Тейлора:

¹ Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предпри­ятий. - Петроград, 1916. - С. 28.

• замена эмпирических приемов научным исследо­ванием элементов работы;

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т. п. Измерение рабочего вре­мени с помощью «единиц времени»;

• специализация функций как в производстве» так и в управлении. Каждый рабочий и каждый управ­ленческий работник должен знать, за какую функ­цию он несет ответственность;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те ра­бочие места, где они могут принести наибольшую пользу;

• планирование и подготовка работы;

• разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оп­тимальных методов их выполнения;

• оплата по результатам труда. Дополнительная оп­лата за перевыполнение норм (урока). Личная за­интересованность является движущим стимулом для большинства людей;

• отделение административной работы от производ­ственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие — функцию исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

• сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разрабо­танной системы и методов организации труда.

Тейлором были обнаружены недостатки линейного принципа управления, преодоление которых он видел в переходе к более прогрессивному функциональному принципу. Особенно большое значение он уделял функ­циональному разделению труда. Так, он считал необхо­димым введение вместо одного мастера — восьми, каж­дый из которых должен был нести ответственность за определенную работу (функцию управления), например, за подготовку производства, ремонт и обслуживание оборудования и т. д. Однако этот подход не получил практического воплощения. Впоследствии стал широко пропагандироваться «принцип единства распорядитель­ства», согласно которому каждый работник должен по­лучать указания от одного руководителя (мастера).

Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. По его мнению, не только администрация, но и рабочие заинтересованы в достижении целей предприятия путем тесного сотрудничества друг с другом. Повышая произ­водительность своего труда, рабочие увеличивают выра­ботку производимой продукции и, следовательно, зара­ботную плату. Улучшаются условия жизни рабочих. А это в конечном счете приведет к возрастанию благосос­тояния всей страны. Он отмечал: «Принципы научного менеджмента сохраняют силу, если удовлетворяют каж­дую из сторон, — и нет научного управления там, где обе стороны не чувствуют себя удовлетворенными¹.

Выступая в специальном комитете Палаты предста­вителей Конгресса США 25 января 1912 г., Тейлор назвал научный менеджмент «интеллектуальной революцией» не

Тейлор о тейлоризме. — М. — Л., 1931.

только относительно научного подхода к использованию труда рабочих, но и относительно совместной деятельно­сти администрации и рабочих на основе общности их взаимных интересов. Научный менеджмент он рассмат­ривал как процесс слияния материальных ресурсов произ­водства, технологии и человеческих ресурсов для достиже­ния эффективности производства и целей предприятия.

Научный менеджмент способствует развитию отно­шений товарищества, взаимовыручки и взаимопомощи между администрацией и рабочими. Это уже не прежние отношения между хозяевами и подчиненными, которые были характерны для прежних (старых) систем управле­ния. Научный менеджмент способствует развитию ини­циативы рабочих. Вместе с тем обращаясь к предприни­мателям, Тейлор советовал им действовать методом «приманки» (учет желаний рабочих, их нужд и пр.), до­биваясь благоприятного отношения рабочих. Однако он не исключал возможности использования и любых дру­гих методов и средств.

Тейлор определял сущность научного менеджмента как настоящую революцию в мышлении и вместе с тем он предостерегал исследователей и ученых от односто­ронних и упрощенных трактовок его содержания.

Среди факторов, способствующих повышению эф­фективности производства, основное место Тейлор отво­дил росту производительности труда рабочих за счет со­вершенствования методов организации и управления производством. Администрации в этом процессе отводи­лась второстепенная роль. Вместе с тем Тейлор призна­вал, что администрация принимает непосредственное участие в планировании, учете и контроле заданий рабо­чим, и поэтому производительность труда рабочих нахо­дится в известной зависимости от совершенствования работы самой администрации. Поэтому научный ме­неджмент, считал Тейлор, является «интеллектуальной революцией» по отношению не только к рабочим любой сферы промышленности, но и к администрации пред­приятия. Он отмечал, что рабочие и предприниматели «совместно обращают свое внимание на возрастание ве­личины прибавочного продукта, пока он не увеличится настолько, что отпадает всякая необходимость в спорах относительно того, как его поделить»¹.

Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента:

• обеспечение наибольшего процветания предпри­нимателя;

• повышение благосостояния каждого работника. Тейлор довольно-таки широко понимал каждую из

этих задач.

Процветание предпринимательства — это не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса.

Повышение благосостояния работников — это не толь­ко высокая заработная плата в соответствии с затрачен­ными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

Тейлор был глубоко убежден в том, что коренные ин­тересы рабочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что процветание предпринимателей не­возможно без роста благосостояния рабочих. Придавая большое значение решению проблем научной организа­ции производства и труда, Тейлор хорошо понимал зна­чение влияния окружающей среды на предприятие, т.е. внешних факторов, «стоящих решительно вне всякого контроля отдельных людей или коллективов»².

' Classics in Management /Ed. by H.F.Meirill. - N.Y., I960, P. 79. ² Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предпри­ятий. — Петроград, 1916. — С. 21.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, по­лучившая в тот период широкое распространение. В ос­нове этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответст­вующей системы оплаты труда можно добиться макси­мальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менедже­ров. Эти цели не были достигнуты. Сам Тейлор писал о том, что никогда не можешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидеть в нем ненависти, и тогда чувствуешь, что каждый из них фактически твой враг. Такое заключение было обусловлено тем, что с первых же дней система Тейлора вызвала яростное сопротивле­ние рабочих, сплотившихся против бесчеловечной «на­учной» потогонной системы. Научная система рациона­лизации не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Тейлор ви­дел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждал­ся, считая, что рационализация, приводящая к росту прибыли капиталистов, будет принята рабочими тогда, когда и их доходы будут также расти.

Концепция научного управления Тейлора была при­нята в штыки не только рабочими, но и многими пред­принимателями, которые считали недопустимым какое-либо вмешательство в сферу их управленческой деятель­ности. Распространялись слухи о возможности замены управляющих чудодейственной «научной техникой». Од­нако все эти опасения оказались напрасными. На прак­тике система Тейлора способствовала укреплению иерар­хической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых был жестко рег­ламентирован в соответствии с «законами науки».

Тейлор был промышленным инженером, поэтому он смотрел на рабочего как на средство повышения произ­водительности труда, которое требует наилучшего ис­пользования технических средств (машин, оборудова­ния, агрегатов). Это возможно, если технические сред­ства будут наиболее полно отвечать функциональным возможностям рабочего. Требуемое соответствие может быть достигнуто двумя путями: либо технические сред­ства приспособить к возможностям рабочего, либо на­оборот, — подбирать рабочего к созданной машине. Тейлор считал, что наиболее правильным является вто­рой путь.

Тейлор и на управление смотрел как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. И преподавание менеджмента велось в виде про­мышленного инжиниринга.

С именем Тейлора связывается первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале века и заключающийся в том, что управлять можно «научно».

ПринципьЕ «научного управления» Тейлора нашли широкое применение не только в промышленности, но и во всех сферах человеческой деятельности. Во времена Тейлора рабочие не имели достаточного образования, поэтому его разработки способствовали обучению рабо­чих и повышению их квалификации. Кроме того, прин­ципы организации труда Тейлора были положены в ос­нову организации массово-поточного производства, соз­дания конвейеров.

2.2. Развитие идей Ф.Тейлора в трудах его последователей

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта (1861—1919), наиболее близкого его ученика.

Особое внимание в своих исследованиях Гантт уде­лял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительней вклад в разработку теории лидерства. Им была разработана методика преми­альной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования, получившие название гантт-схемы.

Наиболее известны следующие работы Гантта: «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руко­водство» (1916), «Организация труда» (1919).

Вслед за Тейлором Гантт считал, что до каждого рабо­чего необходимо довести конкретное производственное за­дание. Кроме того, рабочий должен знать, что в случае его своевременного и качественного исполнения он по­лучит премиальное вознаграждение. Помимо этого, ра­бочий премируется за перевыполнение норм выработки. Первая премиальная система была разработана им в 1901 г. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия в 50 центов. При условии выполнения всеми рабо­чими заданий, мастер тоже получал дополнительную пре­мию. Внедрение этой системы на ряде предприятий позво­лило повысить вдвое производительность труда рабочих.

Особенность премиальной системы оплаты труда за­ключалась в сохранении минимального заработка неза­висимо от степени недовыполнения нормы.

Ганттом был предложен график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результата­ми своего труда и размером заработка за час, день, неде­лю. График Гантта является предшественником сетевого графика, для расчета которого в настоящее время широ­ко используются ЭВМ. Для обучения рабочих новым приемам разрабатывались специальные схемы выполне­ния операций.

Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности произ­водства. Но в то же время он считал, что производство не следует рассматривать только как источник существо­вания рабочего. Рабочий должен получать удовлетворе­ние от выполняемой им работы. Он писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с челове­ческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие»¹.

¹ QanttH.L. Work, Wages and Profils. - N.Y., 1916. - P. 124.

Гантт считал, что время принуждения рабочих к тру­ду ушло в прошлое. Теперь основное внимание необходимо уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокра­щения непроизводительных затрат времени. Повышая свою квалификацию, рабочие сознательно и лучше вы­полняют порученные им задания. Они начинают осозна­вать свою ответственность за выполняемую работу. Все это сопровождается улучшением их физической формы и внешнего вида. Эти мысли нашли отражение в статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и со­трудничества» (1908), в которой Гантт отмечал, что управляющие, освоившие прогрессивные методы науч­ного управления, не испытывают желания возвращаться к прежним методам. Использование навыков индустри­ального труда способствует налаживанию сотрудничества (кооперации) между рабочими и приказчиками.

Свои мысли относительно социальной ответственно­сти бизнеса Гантт изложил в работе «Организация тру­да». Основное содержание проблемы заключается в сле­дующем: общество испытывает потребность в товарах и услугах, предоставляемых различными предприятиями. Для бизнесменов основное значение имеет прибыль, а не предоставление обществу товаров и услуг. Вместе с тем общество считает, что если предприятие не предос­тавляет ему необходимых товаров и услуг, то такое предприятие не имеет права на свое существование. На основе этих рассуждений Гантт сделал вывод о том, что «система бизнеса должна воспринять социальную ответ­ственность и посвятить себя прежде всего служению обществу; в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свобод­но действовать в соответствии со своими собственными интересами»¹.

Гантт мечтал о «демократии на производстве», счи­тая, что «из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».

Среди последователей Тейлора особенно выделяются Френк Гилбрет (1868—1924) и его супруга Лилиан Гил-брет (1878—1958). Они занимались вопросами рациона­лизации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возмож­ностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Все усилия Френка и Лилиан Гилбрет были сконцен­трированы на направлении, которое позднее получило название «изучение движений».

Начиная свой жизненный путь учеником каменщи­ка, Ф. Гилбрет заметил, что все движения, с помощью которых люди кладут кирпич, можно объединить в три связки. Он тщательно изучил все эти движения и выде­лил те из них, которые являются наиболее эффектив­ными. Результатом изучения движений и используемых инструментов явилось предложение о необходимости со­кращения количества движений, необходимых для клад-

¹ Classics in Management / Ed. by H.F. Merrill. - N.Y., I960. - P. 158.

ки одного кирпича с 18 до 4 с половиной при росте производительности труда с 120 до 350 кирпичей, уло­женных за час.

Ф. Гилбрет продолжил исследования, проводимые Тейлором, которые заключались в том, что Тейлор тща­тельно замерял количество железной руды и угля, кото­рые человек может поднять на лопатах различного раз­мера. Гилбрет также провел аналогичные исследования с переброской сыпучих материалов лопатами. Гилбрет ус­тановил, что нецелесообразно перебрасывать разные ма­териалы одной и той же лопатой. В случае переброски легкого материала лопата будет загребать слишком мало и труд рабочего окажется малопроизводительным, не­смотря на затраченные усилия. При переброске же тяже­лого материала лопата будет захватывать его слишком много и работа окажется чересчур утомительной для ра­бочего. Проведя значительное количество исследований, Гилбрет определил формы и размеры различных лопат, пригодных для переброски разнообразных материалов. Выбирая лопату в соответствии с весом и объемом пере­брасываемых материалов, рабочий мог выполнить запла­нированную работу с меньшими усилиями при наи­большей производительности труда.

Работы Френка и Лилиан Гилбрет оказали значи­тельное влияние на развитие организации и техниче­ского нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Пси­хология управления» (1916), которые переведены на русский язык и неоднократно переиздавались в 1924— 1931 гг.

Значительное внимание в своих исследованиях Ф. Гилбрет уделил изучению движений во время работы, которое йредполагает наличие трех фаз:

• определение наилучших приемов работы;

• обобщение в виде правил;

• применение этих правил для нормализации усло­вий работы с целью повышения ее производитель­ности.

Аналитическая работа по изучению движений заклю­чается в следующем:

• описывается действующая практика в данной про­фессии;

• перечисляются применяющиеся движения (их но­менклатура);

• перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение;

• описывается лучшая практика в данной профессии;

• перечисляются применяемые движения;

• перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение.

Все факторы, влияющие на производительность рабо­чего, делятся на три группы:

• переменные факторы рабочего (телосложение, здо­ровье, образ жизни, квалификация, культура, обра­зование и т. д.);

• переменные факторы обстановки, оборудования и ин­струментов (отопление, освещение, одежда, каче­ство используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);

• переменные факторы движения (скорость, количест­во выполненной работы, автоматичность, направ­ление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

Каждый фактор изучается в отдельности, выявляется его влияние на производительность труда. Наиболее важными из них Гилбрет считал факторы движения. Он подробно изучил влияние различных факторов на про­должительность, интенсивность и направленность рабо­чих движений.

В своей строительной фирме Ф. Гилбрет ввел жест­кий набор письменных правил по кирпичной кладке и бетонным работам, а также по взаимоотношениям ра­ботников с конторой фирмы. «Все работники должны следовать этим правилам до последней буквы, пока они не получили письменного разрешения об отмене опреде­ленных правил».

В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан для изучения рабочих операций стали применять кинокамеру в сочетании с микрохронометром для выполнения хро­номегражных наблюдений. Микрохронометр — это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать ин­тервалы, продолжительностью до 1/2000 сек. С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 ос­новных движений кисти руки. Они назвали эти движе­ния терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Кроме ки­носъемки, Гилбреты использовали шкалограммы и др. приспособления. Ф. Гилбрет является изобретателем карт и схем технологических процессов, циклографа.

Предложенный Гилбретами новый метод, основан­ный на изучении простейших операций, в настоящее время широко используется на Западе на основе норми­рования производственных операций. Применение этого метода в фирме Ф. Гилбрета дало значительный рост производительности труда. Анализ микродвижений при выполнении производственных операций позволяет уст­ранить лишние, нерациональные движения. Поэтому анализ предшествует работам по нормированию труда.

В современных концепциях менеджмента большое внимание отводится нормированию труда. Об этом сви­детельствует популярность так называемого правила Паркинсона: «Работа расширяется до пределов времени, отведенного для ее выполнения».

Кроме изучения движений, Гилбрет уделял особенно большое внимание изучению и анализу всего процесса в целом. В результате анализа могло оказаться, что ряд движений являлся излишним и мог быть исключен из рассматриваемого процесса. Дальнейшее повышение производительности могло быть достигнуто за счет уско­рения движений.

Рационализация и нормализация, считал Гилбрет, касаются не только движений, но и освещения, отопле­ния, одежды, отдыха, приема Пищи, развлечений, мебе­ли, используемого инструмента. Эти факторы также ока­зывают значительное влияние на нормализацию движе­ний и их оптимальное сочетание.

Большое внимание Гилбреты уделяли вопросам обу­чения работников. Максимальное использование знаний и способностей рабочих должно быть направлено на по­вышение благосостояния страны. Управляющие пред­приятий также должны иметь достаточные способности, опыт и знания. Деятельность предприятий должна в обя­зательном порядке планироваться и управляться. Без со­блюдения этих условий нельзя добиться роста эффек­тивности производства.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон (1853—1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производительности», в котором он изложил свои взгляды на рационализацию производства. Эмерсон исследовал принципы трудовой дея­тельности применительно к любому производству независи­мо от рода его деятельности. В этом состоит основное от­личие применяемых им методов от тех, которые исполь­зовались Гилбретом, Ганттом, Бартом, Томпсоном, изучавшим методы организации труда в пределах одного предприятия применительно к отдельным профессиям.

Эмерсон основное внимание уделял теоретическим во­просам исследования проблемы организации труда. С этой целью он расчленял процесс организации труда на со­ставные части и тщательно изучал каждую из них. Про­веденный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности, которые дают возможность максимально увеличивать производительность труда в лю­бой сфере деятельности: в производстве, на транспорте, в строительстве, в домашнем хозяйстве и т. д.

Двенадцать принципов повышения производительно­сти труда сводятся к следующим:

1. Наличие четко поставленных целей или идеалов, как главная предпосылка эффективной работы.

2. Присутствие здравого смысла во всякой работе. Без этого невозможно осуществление творческой работы в организации, выработка целей и кон­троль за их претворением.

3. Возможность получения квалифицированного сове­та, компетентной консультации. В каждой органи­зации необходимо создать отдел рационализации, который бы вырабатывал рекомендации по совер­шенствованию управления во всех подразделениях.

4. Соблюдение строгой дисциплины на основе стан­дартных письменных инструкций, полного и точ­ного учета, использования системы вознагражде­ний. Для достижения требуемой дисциплины воз­можно применение различных методов: от «уроков жизни» до наказаний.

5. Справедливое отношение к персоналу (через «спра­ведливую» оплату труда). Этот принцип основыва­ется на тщательном отборе работников. При этом Эмерсон советовал основное внимание «обращать на внутренние склонности и способности, на ха­рактер — на то, что в конце концов определяет собой человека».

Справедливое отношение к персоналу предпо­лагает повышение его квалификации, улучшение условий труда и жизни.

6. Наличие своевременного полного, надежного и по-
стоянного, точного учета.

Вопросам учета Эмерсон уделял особенно большое внимание. «Только тот, кто учитывает все количество и все цены, кто учитывает эффектив­ность того и другого, только тот может действи­тельно применять все остальные принципы и дос­тигнуть высокой производительности».

7. Регулирование производства (диспетчирование), ко-
торое Эмерсон рассматривал как неотъемлемую
часть деятельности организации.

Диспетчирование и планирование рассматри­вались им в непосредственной связи и единстве.

8. Планирование (расписание) работ,,

9. Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения.

Эмерсон отмечал, что сдельная оплата труда ведет к чрезмерному напряжению сил рабочего. Для установления трудовых норм необходимо ис­пользовать хронометраж всех операций. Нормиро­вание позволяет устанавливать нормы времени и расценки с учетом выявления неиспользованных резервов роста производительности труда. На ве­личину норм оказывает непосредственное влияние уровень механизации и автоматизации производ­ственных процессов. Нормы и расценки не долж­ны пересматриваться без изменения условий орга­низации труда. К их разработке надо привлекать психологов, физиологов.

10. Нормализация условий работы.

Без нормализации условий работы невозможно ни точное планирование, ни полный и своевре­менный учет. Нормализация условий работы Эмерсон рассматривал как необходимую предпо­сылку роста производительности труда.

11. Наличие разработанных инструкций и стандартов в
письменном виде.

Эмерсон считал совершенно беспочвенным существующее мнение о том, что «будто бы стан­дартные инструкции убивают в работнике инициа­тиву, превращают его в автомат». Наоборот, писал он, «предприятие, лишенное стандартных пись­менных инструкций, не способно к неуклонному движению вперед».

12. Наличие рациональной системы оплаты труда за
повышение производительности труда. При этом
Эмерсон отмечал, что «поденная плата противоре-
чит основному принципу вознаграждения и спра-
ведливости». Эмерсон отмечал, что рост произво-
дительности труда наемных рабочих во многом
определяется их «идеалами». Поэтому не следует
сводить вознаграждение только к увеличению оп-
латы труда.

«Идеалом 12 принципов производительности, — пи­сал Эмерсон, — является устранение потерь, и именно для этой цели они формулируются. В каком именно деле устранять потери — это принципиального значения не имеет»¹.

¹ Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. — М.: Эко> номика, 1972. - С. 201.

Эмерсон выступал как идеолог устранения всех по­терь вообще в интересах всего человечества и всеобщего блага. Его теория была направлена на то, чтобы отыскать такие способы и методы организации труда, которые по­зволили бы повышать производительность труда не так болезненно, как это было задумано системой Тейлора.

Эмерсон отмечал, что следование разработанным им принципам значительно повышает производительность труда рабочих. Эмерсону принадлежит известное изрече­ние: «Работать напряженно — значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно — зна­чит прилагать к делу усилия минимальные».

Эмерсон делал различия между трудом напряженным и трудом производительным, На принципе напряжения основана поштучная оплата труда, а на принципе произ­водительности — нормирование выработки и премиаль­ная система оплаты труда.

Большое внимание Эмерсон уделил исследованию штабного принципа в управлении. Он поддерживал идею Тейлора о том, что линейный принцип построения органи­зации должен дополняться штабным принципом, который приобретает особенно большое значение в крупных фирмах. Штабной персонал обладает большими специ­альными знаниями, необходимыми для линейных работ­ников в процессе принятия управленческих решений. Основное назначение штабных подразделений в органи­зации Эмерсон видел в том, «чтобы каждый член линей­ного подразделения мог в любое время извлечь выгоды из штабных знаний и штабной помощи».

Г. Эмерсон получил образование в Европе. На его взгляды большое влияние оказали идеи прусского гене­рала фон Мольтке, разработавшего концепцию гене­рального штаба, на основе которой прусская армия пре­вратилась в чудовищную военную машину второй поло­вины XIX в.

Согласно концепции генерального штаба при воз­никновении сложной военной проблемы она развивается на несколько отдельных вопросов, каждый из которых изучается одним из офицеров штаба. Затем в штабе со­бирается и обобщается вся совокупность информации по данной проблеме, а затем сообщается военачальнику (линейному руководителю), который наделяется правом принятия окончательного решения по данной проблеме и несет персональную ответственность за последствия принятия этого решения.

Эмерсон считал, что штабной принцип применим к организациям всех типов, а не только военным. Эмерсон наделял неограниченными полномочиями одного чело­века. Впоследствии эти функции были возложены на штаб управленческих работников, что позволило добить­ся сочетания принципа единоначалия с коллегиально­стью (сбор и обработка информации) в процессе приня­тия управленческих решений.

Эмерсон отмечал, что линейный, (военный) принцип построения организаций не может использоваться на предприятиях, так как цели современных предприятий значительно отличаются от целей предприятий в про­шлом. Им сформулировано положение о том, что каж­дая иерархическая ступень управления создается для улуч­шения обслуживания нижестоящей ступени, а не для об­легчения положения вышестоящих звеньев управления.

По многим вопросам управления Эмерсон продви­нулся дальше Тейлора. Этим, видимо, объясняется то обстоятельство, что многие его мысли и 12 принципов производительности не потеряли своей актуальности и в настоящее время.

Генри Форд (1863—1947) про

Дата добавления: 2014-10-22