Возникновение и развитие школы психологии и человеческих отношений

4.1. Человек и поведение — основа школы психологии и человеческих отношений

Представители школы научного управления и клас­сической школы понимали значение человеческого фак­тора, но отводили ему второстепенную роль, ограничи­ваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедиивой оплаты труда и установлением формаль­ных функциональных отношений. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой разумеющиеся и считал главным — приспособить человека к машине.

В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, за­нимающиеся управлением предприятием, никак не свя­зывали управление с психологией. Правда, отдельные по­следователи Тейлора — Ф. Гилбрет, Гантт, Томпсон и другие американские инженеры — пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психо­логическую основу. Это не могло не дать толчок к воз­никновению и развитию физиологии и психологии.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осоз­навали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффек­тивности организации. Поэтому школу психологии и че­ловеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюн-стербергом (1863—1916). Науки, используемые при осу­ществлении практических задач, называются техниче­скими. Поэтому и практическую психологию, применен­ную к хозяйству, Мюнстерберг назвал психотехникой, це­лью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация).

Мюнстерберг считал необходимым перенести испы­тания профессиональной пригодности из производст­венной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора от­бирались люди, пригодные для данной профессии при­менительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклоня­лись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества.

Впервые тест был поставлен Каттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Mind». Разработанные Каттелем методы Мюнстерберг применил на практике. Испытани­ям подвергались трамвайные вагоноважатые, пароход­ный персонал и телефонистки. Были предложены спосо­бы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а также применительно к административ­ному персоналу.

В середине 30-х гг. нашего века практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продол­жают сохранять свое значение для целого ряда профес­сий и в настоящее время.

Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь», которая в нашей стране была переведена в 1924 г.

В сложившихся условиях в 20—30-е годы нашего сто­летия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение док­трины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбер-гера, которые известны своими исследованиями в облас­ти социологии производственных отношений. В частно­сти, Ротлисбергер рассматривал предприятие как цело­стную систему, в которой необходимо добиваться равно­весия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к ра­бочему осталось на прежнем уровне, что не допустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.

Одним из главных отличий школы психологии и че­ловеческих отношений является внесение в нее бихевио­ризма, т. е. теории человеческого поведения.

Бихевиоризм (психология поведения) — это направле­ние психологии, возникшее в конце XIX— начале XX вв. под влиянием экспериментов, заключающихся в наблю­дении за поведением животных. Родоначальником этого направления считается Э. Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» (от английского слова behavior — поведение) был предложен американцем Дж. Уотсоном в 1913 г.

Бихевиоризм основывается на необходимости изуче­ния поведения человека, которое непосредственно зави­сит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них.

Основные понятия и положения бихевиоризма, на­чиная с 20-х годов XX в., стали широко применяться в ряде дисциплин, связанных с поведением человека (со­циология, антропология, педагогика и т. д.)- Очень часто в бихевиориальные науки включают все общественные науки, в том числе и науку об управлении. Психология поведения возводится в ранг науки, стоящей над всеми общественными науками.

Бихевиоризм исключал роль сознания и воли челове­ка и акцентрировал все внимание только на поведении человека. Роль основного регулятора поведения человека отводилась' выгоде. Бихевиориальный подход был на­правлен на преодоление недостатков концепции «чело­веческих отношений». Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление раз­вивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса.

Появление нового направления непосредственно свя­зано с переходом от экстенсивных к интенсивным мето­дам управления производством. Ранее применяемые ме­тоды перестали давать необходимые результаты. Рабочие, в течение многих десятилетий занимающиеся тяжелым, монотонным и бесперспективным трудом, все чаще и чаще стали открыто выражать свое недовольство метода­ми нещадной их эксплуатации на предприятиях. Это нашло свое выражение в различных формах социального протеста: в конфликтах рабочих с мастерами, различных формах стачек, усилении текучести рабочей силы и пр.

В конечном итоге все это привело к осознанию необ­ходимости выработки новых форм взаимоотношений между рабочими и управляющими, без наличия которых индустриальное производство обречено на крах.

В США главным источником роста национального дохода считается триада «труд — земля — капитал», при этом определяющим среди них, начиная с 1929 г., счита­ется «труд». Это утверждение справедливо также для от­дельных компаний и фирм, что убедительно подтвержда­ется опытом их работы.

В зарубежной практике постепенно сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии менеджер имеет дело с человеком в це­лом, а не только с его опытом, квалификацией и образо­вашем, умственными и физическими способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью. Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, а с другой — существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом.

К этому периоду времени утвердилось четкое убежде­ние в том, что без изменения отношения к трудовым ре­сурсам бизнес не сможет выжить в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует выработки но­вого понимания роли и места человека в производствен­ном процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать каждую организа­цию как самостоятельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.

Если тейлоризм проповедовал жесткое признание ав­торитета руководителя, безукоснительное выполнение его требований, пренебрежительное отношение к воли простых рабочих, то школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоотно­шения руководителей и подчиненных. Особое внимание она уделяла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, требовала «гуманного отноше­ния к подчиненным», «уважения личности», «демократи­зации управления» и т. п.

¹ Roethllsbeiger FJ. Management and Morale. — Cambri /Mass/, 1942 — P.27.

Ученые пришли к пониманию того, что очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не учитывать этот эмоциональ­ный фактор поведения человека нельзя, так как он явля­ется одним из главных составляющих человеческих цен­ностей, от которых зависит достоинство каждого человека. Известный ученый Ф. Ротлисбергер писал: «Индустри­альный концерн... является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевление стремятся обрести свое воплощение»¹.

Модели, подавляющие роль личности в организации, показали свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на более совершенные модели, в которых непосредственный исполнитель (рабочий) чув­ствовал бы себя лидером. Создание таких моделей требо­вало изменения психологии работников, их отношения к труду и к его результатам, развития инициативы и пред­приимчивости.

Изменение отношения к человеческим ресурсам на­шло свое выражение в следующем:

• усилилась разработка социальных аспектов трудо­вых ресурсов, среди которых главное внимание уделялось изучению поведения и интересов чело­века;

• увеличилось количество лиц, участвующих в при­нятии управленческих решений;

• осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ от «сверхспециализации»;

• получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации.

На первых этапах создания школы психологии и че­ловеческих отношений большое внимание уделялось различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование нового направления в менеджменте требовало хорошего овладе­ния такими науками, как психология, социология, поли­тика й т.д. Известный теоретик в области управления Макгрегор считал, что особое значение для каждого ме­неджера имеет умение правильно предвидеть процессы, протекающие в рыночной экономике.

Наиболее яркими представителями школы психоло­гии и человеческих отношений являются ученые эконо­мисты, психологи, социологи: Мери Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо, Фриц Г. Ротлисберг, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи' не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддерживали подход «новых начинаний», критически относились к концеп­ции Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении.

Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди — это не только «производственный фак­тор», а гораздо больше. Они являются членами «соци­альной системы любого предприятия», а также... члена­ми таких организаций, как семья, школа и т. п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они ока­зывают на общество влияние... Они — взаимодействую­щие члены широкой социальной системы»¹. Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно про­сто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) — значи­тельно сложнее.

В своих трудах теоретики школы «человеческих от­ношений» исходили из положения о том, что процесс индустриализации разрушил ранее существовавшую пат­риархальную систему, которая приносила человеку чув­ство удовлетворения. На смену семейным отношениям и святыням, традициям родства пришло безразличие, фор­мальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном счете негативно сказывалось на от­ношении рабочих к труду, на росте производительности труда и на других экономических показателях деятельно­сти предприятий. Сложившееся положение глубоко вол­новало как предпринимателей, так и менеджеров. По­этому вопросы улучшения социально-психологического климата на предприятиях выходят на первое место.

¹ Кунц Г., О 'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2. — М.: 1981. — С.273.

Справедливости ради следует отметить, что понима­ние важности влияния социально-психологических фак­торов на рост производительности труда пришло к из­вестному английскому менеджеру Роберту Оуэну (1771— 1851) задолго до начала XX в. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, на­правленный на гуманизацию отношений между пред­принимателями и рабочими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, от­крывались школы, проводились мероприятия по облег­чению женского и детского труда. Однако действия и взгляды Оуэна не получили должной поддержки. В зако­не, принятом в 1819 г. английским парламентом, нашли отражение лишь незначительные ограничения примене­ния женского и детского труда. По своим взглядам Оуэн был социалистом-утопистом. В 1813 г. он обратился к своим коллегам-управляющим с призывом «относиться к живым машинам» так же внимательно, как и к «нежи­вым». Цель оставалась прежней — повышение произво­дительности труда.

Оуэн ранее других понял значение морального стиму­лирования рабочих. Однажды он появился на своей фаб­рике с тремя мотками лент — желтых, зеленых и крас­ных — и привязал красные ленты к станкам хорошо ра­ботающих, зеленые — к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые — к станкам ра­бочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты Оуэн добился роста производительности труда.

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933).

Фоллетт не оставила четко сформулированной кон­цепции, но она часто выступала с докладами и статьями. Ею было высказано много ценных мыслей, способст­вующих развитию нового направления в менеджменте. Один из ее современников назвал Фоллетт «философом первого ранга в области политики и бизнеса»¹.

¹ Полный сборник трудов Фоллетт был опубликован в 1942 г. под на­званием «Динамическая администрация»: Folktt М.Р. Dinamlc Administration. - N.Y., 1942.

Именно Фоллетт была первой, кто определил ме­неджмент как «обеспечение выполнения работы с помо­щью других лиц». Это непосредственно связано с деле­гированием, которое означает передачу задач и полно­мочий работнику, который принимает на себя ответст­венность за их выполнение. Руководитель не может вы­полнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудни­ками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполне­ния работы другими». Поэтому, можно считать, делеги­рование представляет собой акт, который превращает че­ловека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлин­ного руководителя.

Рассмотрение иерархической структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке де­легирования. Делегирование рассматривается как двусто­ронний процесс. Нижние уровни управления организации делегируют вверх функции администрации и координа­ции деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителям по осуществлению делегирования ответственности» От­ветственность означает, что работник отвечает за резуль­таты выполнения задачи перед лицом, которое передает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель.

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие шко­лы психологии и человеческих отношений. Она опереди­ла Мэйо и первой сформулировала идею о том, что ре­шающее влияние на рост производительности труда рабо­чего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односто­ронний подход к управлению, игнорирование психоло­гических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления.

В работах Фоллетт нашли отражение многие положе­ния школы человеческих отношений: необходимость ис­следования психологических аспектов управления, про­блемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гар­мония интересов» и др.

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Фоллетт не сомневалась в том, что рабочие участвуют в управлении, принимая решения о способах выполнения того или другого приказа. «Про­грессивные» руководители, в свою очередь, должны раз­вивать у рабочих чувство совместной ответственности. По ее мнению, на предприятии должна царить «подлин­ная общность интересов». Только так можно достичь выполнения целей организации.

Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на разрешение возникших проблем. Ею предлагались три способа разрешения конфликтов: «доминирование» (по­беда одной из конфликтующих сторон над другой), «компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок) и «интеграция» (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта). Фоллетт выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы. Вместе с тем она подчеркивала важ­ность учета таких факторов, как время, место и обстоя­тельства.

Следует отметить, что далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуа­ции». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний», и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых органи­зациях, при прочих равных условиях, калифом на час. Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководи­тель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

По мнению сторонников «человеческих отношений», производство не сможет достичь значительной эффек­тивности, если оно не будет совершенствовать социаль­ную организацию предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются про­блемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла кон­цепция «человека социального». Если «экономический че­ловек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, по­лучению духовного вознаграждения.

4.2. Содержание и значение Хоторнского эксперимента. Основные положения доктрины «человеческих отношений»

Одним из основателей школы психологии и челове­ческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949).

Элтон Мэйо родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926 г. — профессор индустриальной социологии в Гарварде.

Поводом для возникновения школы психологии и че­ловеческих отношений послужил социальный и психо­логический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и.изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетвори­тельно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по на­учному управлению. Этот эксперимент явился логическим продолжением развития теории «научного управления», господствующей в то время. Однако эксперимент превзо­шел все ожидания, были сделаны крупные открытия, ко­торые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления.

Первоначальным замыслом работы было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производитель­ность труда. Наряду с экспериментальной была создана контрольная группа. Инженерами-исследователями про­водились эксперименты по увеличению и уменьшению освещения для экспериментальной группы. Производи­тельность труда изменялась в обеих группах (контроль­ной и экспериментальной) вслед за изменением уровня освещенности (соответственно увеличивалась или же уменьшалась в обеих группах). Отсюда был сделан вы­вод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние. Исследователи по­няли, что эксперимент не удался из-за факторов, находя­щихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.

На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Мэйо — академически образован­ный человек своего времени, имел подготовку в облас­ти психологии; он приобрел известность в ходе экспе­римента, проводимого на текстильной фабрике в Фила­дельфии в 1923—1924 гг. по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.

Объектом эксперимента стала бригада из шести мо­лодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была изолирована от остальных ра­ботников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т. д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась степень утомляемости.

Наблюдатели старались расположить к себе работ­ниц. Они вели с ними дружеские беседы, расспрашивали о делах в семье, настроении, здоровьи и даже о сновиде­ниях. За 2,5 года проведения эксперимента выработка работниц возросла с 2400 до 3000 реле. Исследователи сокращали рабочий день и рабочую неделю, но несмотря на это производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже после отмены всех нововведений выра­ботка сборщиц осталась на прежнем уровне.

Ученые были в недоумении. Согласно существующей в то время теории управления, такого не должно было быть. Поэтому им ничего не оставалось, как обратиться к участницам эксперимента. И тогда выяснилось, что главное для роста производительности труда имеет зна­чение, какие отношения существуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. «Ко­роче, рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли работа экспериментальный характер или нет. Однако его можно было объяснить тем, что на­зывалось формированием организационной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руково­дителем этой группы»¹. Действительно, в процессе про­ведения эксперимента была создана обстановка внима­ния к труду работниц, им внушалось, что их труд имеет важное значение для общества, подчеркивалась их роль в проводимом эксперименте.

¹ Follett М.Р. Dinamic Administration. — P. 74.

В самой группе работниц была создана свободная, непринужденная обстановка. Они подружились между собой, во время работы могли разговаривать друг с дру­гом и отлучаться со своего рабочего места, что ранее в цехе запрещалось. При оплате их труда учитывалась вы­работка в группе, а не в целом по цеху. По мнению ис­следователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к сво­ему труду, а следовательно, и к росту производительно­сти труда.

Так возник термин «человеческие отношения», дав­ший начало школе с аналогичным названием. Мэйо счи­тается основным разработчиком теоретических основ этой концепции. В развитии ее практической части при­нял самое активное участие соратник Мэйо по Хоторн-скому эксперименту Ротлисбергер.

Эксперимент длился 8 лет до 1933 г. Это было са­мое крупное эмпирическое исследование из всех ис­следований, когда-либо проводившихся в области ме­неджмента.

Впоследствии была предпринята попытка повторить полученные результаты с другой группой рабочих, на этот раз с 14 мужчинами-сборщиками. Но эксперимент не удался, так как группа была настроена враждебно и делала все возможное и невозможное для сдерживания роста производительности труда. Наблюдатели отмечали, что в группе появились свои лидеры, сформировались свои нормы поведения и справедливости. Группа опреде­лила «справедливую» норму выработки и осуждала рабо­чих, готовых ее перевыполнять. Те вынуждены были подчиняться мнению большинства. На основании этого неудачного опыта был сделан вывод о том, что необхо­димо изучать психологию малых групп.

Неожиданные результаты эксперимента потребовали продолжения работ. Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первоначально со­ставленный план перерос в огромную программу, состоя­щую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой ими работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в орга­низации зависит как от самого работника, так и от трудо-

вого коллектива. Необходимость выявления этого влия­ния потребовало проведение четвертого этапа экспери­мента.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Це­лью этого этапа было выявить воздействие материаль­ного стимулирования на рост групповой производитель­ности труда. Ученые исходили из посылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влия­ние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность.

На практике оказалось, что быстро работающие ра­бочие не стремятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих. Вместе с тем медленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хо­тели отставать от хороших работников.

На основании Хоторнского эксперимента было сде­лано много научных открытий. Основными из них яв­ляются следующие:

• все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отно­шений», с учетом «социального» и «психологиче­ского» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют отно­сительно меньшее значение. Принято считать, что Мэйо научно доказал существование психосоциаль­ного фактора роста производительности труда;

• важность взаимоотношений между рабочими и ру­ководителями; признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

• возникновение понятия «хоторнский эффект» — повышенное внимание к рассматриваемой пробле­ме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата. На самом деле работницы, зная, что они участвуют в эксперименте, старались работать

4 Нсторпя менеджмент

лучше. Поэтому в практической деятельности сле­дует стремиться избегать «хоторнского эффекта», учитывая то обстоятельство, что условия во время проведения эксперимента и в действительной жиз­ни практически не совпадают. Безусловно, «хоторнский эффект» оказывал влияние на рост производительности труда, но он был всего од­ним из факторов. Было установлено, что другим важным фактором повышения производительности является форма контроля. Во время проведения эксперимента был снижен контроль за работой девушек со стороны мастера. Они работали под наблюдением эксперимента­торов. Ученые Блюм и Нейлор отмечали, что «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

Эти выводы были в корне отличными от основных положений школы научного управления и классической школы, так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Мэйо отмечал, что ме­неджеры должны доверять рабочим и стремиться к соз­данию благоприятных отношений в коллективе.

I Предметом специального исследования школы чело­веческих отношений становятся чувства рабочего, его 1 поведение, настроения, убеждения и т. д.

Сторонники этого направления считали, что рабочего можно побудить работать более производительно, если удовлетворить его социальные и психологические по­требности.

Мэйо считал, что удовлетворение социальных и пси­хологических потребностей рабочих будет способствовать достижению целей и эффективности организации, по­вышению производительности труда.

В ходе эксперимента была разработана программа инструктирования непосредственных рабочих — брига­диров, мастеров и начальников цехов, в которой главное

внимание уделялось эмоционально-психологическому отношению руководителей к подчиненным. Со временем эта программа вылилась в обширный план промышлен­ного обучения, известный под названием системы TWI(Training within industry).

Хоторнский эксперимент положил начало созданию современной экспериментальной социологии труда. На ее основе возникли самостоятельные дисциплины — «индустриальная психология» и «индустриальная социо­логия».

Свои взгляды Мэйо изложил в работе «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), которая получила широкую известность в конце 40-х годов. В го­ды Второй мировой войны Мэйо продолжал исследова­ния на авиационных заводах Южной Калифорнии. В 1945 г. вышла в свет другая известная его работа «Соци­альные проблемы индустриальной цивилизации».

В процессе хоторнского эксперимента широко ис­пользовался метод интервьюирования. Была разработана программа его использования. Вопросно-ответный способ был сразу отклонен, как неприемлемый для сложившейся ситуации. Работницы предпочитали откровенные беседы, при этом условие конфиденциальности экспериментато­рами никогда не нарушалось. Были разработаны правила осуществления интервьюирования. Примерный их пере­чень можно свести к следующему:

• все внимание необходимо полностью сконцентри­ровать на интервьюируемом человеке;

• надо его слушать, не прерывая и не перебивая; дать возможность собеседнику свободно высказы­ваться;

• не следует вступать в спор и давать советы;

• слушая интервьюируемого, надо четко постараться выделить для себя три момента:

а) то, что он хочет сказать;

б) то, о чем ему не хочется говорить;

в) то, что ему трудно сформулировать без посто-
ронней помощи;

• в случае, если экспериментатору не ясен или не понятен характер проблемы интервьюируемого,

■I'

можно осторожно сделать уточнение типа: «Имен­но это Вы хотели мне сказать?», но при этом ни в коем случае не следует искажать смысл беседы или что-то добавлять от себя;

• никогда не разглашать услышанное.

Среди этих правил особое значение придавалось чет­вертому и шестому. На первый взгляд может показаться, что овладеть этими правилами легко и просто. На самом деле — это не только важная, но и сложная работа, ос­воение которой требует специальной подготовки.

На основе использования социологических опросов в процессе проведения хоторнского эксперимента были сделаны практические выводы о роли метода интер­вьюирования. Метод интервьюирования

• позволяет человеку избавиться от переживаний по поводу возникших у него проблем или же яснее их представить. Отдельный человек чувствует себя наиболее защищенным, если он работает в спло­ченном коллективе. И это чувство он теряет, если часто изменяется состав коллектива. У него возни­кают тревога, беспокойство и неуверенность, часто мнимые и необоснованные. Эти чувства не могут быть компенсированы ни денежным вознагражде­нием, ни гарантией занятости;

• содействует установлению взаимоприемлемых от­ношений как с членами коллектива, так и с непо­средственным руководителем;

• стимулирует желание и умение успешно работать со своим начальником;

• помогает подготовить администрацию к постоян­ной адаптации, связанной с изменениями как в пределах предприятия, так и в окружающей его среде;

• помогает сбору информации, необходимой для принятия управленческих решений.

В работе «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» Мэйо писал о том, что в 1932 г. он не осознавал в полной мере «насколько глубоко были по­дорваны устои цивилизации под воздействием научного, технического и индустриального прогресса. Самая ради­кальная перемена — переход от устоявшегося социаль­ного порядка... к постоянной адаптации...».

Мэйо писал о том, что по мере «усложнения окру­жающего нас мира будут усложняться и методы управле­ния». Администрация предприятий обязана постоянно отслеживать происходящие изменения.

Мэйо выделял три наиболее важные проблемы, стоя­щие перед крупным индустриальным производством:

• использование научных и технологических дости­жений в сфере материального производства;

• постоянное совершенствование технологических операций;

• организация устойчивых связей в процессе коопе­рации и труда.

Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основ­ные моменты:

• система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работ­ников о деятельности и планах организации, а с другой — предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;

• беседы «психологических советников» с рабочи­ми («система исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым рабо­чий может обратиться по любому вопросу. В про­цессе беседы рабочий может «эмоционально раз­рядиться»;

• организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений» — проведение дело­вых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т. е. привлечение ра­бочих к управлению производством;

• наличие в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Неформальная организация — это спонтанно возни­кающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели¹.

Неформальная организация возникает в рамках фор­мальной организации как реакция на неудовлетворенные индивидуальные потребности ее работников. В большой организации существует много неформальных организа­ций. У них есть иерархия, задачи, цели и лидеры, тради­ции и нормы поведения. Структура неформальной орга­низации возникает в результате социального взаимодей­ствия. Неформальные организации оказывают большое влияние на эффективность формальной организации.

Как выяснили ученые при проведении хоторнского эксперимента, неформальные организации осуществляют контроль за своими членами. Ими устанавливаются «групповые ценности», нормы (групповые эталоны) при­емлемого и неприемлемого поведения, например, в от­ношении характера одежды, поведения, приемлемых ви­дов работы и протокола. Все это следует учитывать при организации процесса управления. Уильям Скотт отме­чает: «Эти нормы могут не вполне соответствовать сис­теме ценностей формальной организации, так что чело­век может оказаться в ситуации, когда к нему предъяв­ляются взаимоисключающие требования».

Для неформальных групп часто характерно сопротив­ление изменениям, например, внедрению новой техно­логии, расширению производства, приобретению вычис­лительной техники и т.п. Неформальные группы рас­сматривают предполагаемое изменение как угрозу своего существования, своих интересов, удовлетворению своих социальных нужд.

Представители школы «человеческих отношений» ре­комендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лиде­ром, завоевав «привязанности людей». Это — не простая задача, а «социальное искусство».

Мескон MX, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — С.668.

Школа «человеческих отношений» подвергла резкой критике принцип «координации посредством иерархии», рекомендуемый классической школой, отмечая, что власть, распространяемая сверху вниз, не является эф­фективной. В связи с этим она предлагает «координацию посредством комиссий», которая обеспечивает более эф­фективные коммуникации, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осущест­вление. Под комиссией (комитетом) понимается группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Иногда комиссии называют советами, целевыми группами, комитетами или командами. Но во всех случаях здесь подразумевает­ся групповое принятие решений. Этим комиссия отлича­ется от других организационных структур. Часто комис­сии заполняют пробелы в организационных структурах предприятий, решая задачи, не закрепленные ни за од­ним подразделением предприятия, осуществляя коорди­нацию отделов и выполняя специальные функции.

На формирование школы человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Ч. Барнарда (1886—1961). Его работа «Функ­ции администратора», вышедшая в 1938 г., была посвя­щена проблемам кооперации человеческой деятельности.

Барнард доказывал, что предприятие должно обеспе­чивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управ­лении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве интересов предпринимателей и рабочих.

Барнард сконструировал теоретическую модель коопе­ративной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и пр. Индивиды вступают в отношения друг с другом (т. е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной сис­темы. Деятельность системы характеризуется результа­тивностью и эффективностью. Она имеет цель.

Под результативностью Барнард понимал достижение цели кооперации. По своей природе он считал ее социаль­ной. Система, по его мнению, является результативной, если достигнута цель кооперации. В отличии от результа­тивности, эффективность является по своему характеру личностной и связана с удовлетворением индивидуаль­ных мотивов работников. В случае достижения цели с минимальными затратами и достаточно высокой степе­нью удовлетворенности система считается эффективной. Конечные результаты деятельности организации зависят от двух факторов: от влияния внешней среды и от степе­ни удовлетворенности своих работников. В процессе взаимодействия людей в системе их первоначальные це­ли, мотивы и интересы взаимоизменяются. Если система оказывается «неэффективной» и люди не достигли же­лаемых результатов, то они уходят из нее.

Барнард различал два типа организаций: формальную и неформальную. Формальная организация возникает при наличии следующих условий:

• людей, стремящихся к общению друг с другом;

• сознательного желания этих людей совместно тру­диться;

• общей у них цели.

Барнард выделял в организации основные элементы, к числу которых он относил: цель, способность к обще­нию, результативность и эффективность.

Неформальные организации существуют в рамках формальных организаций. «Под неформальной органи­зацией — писал Барнард, — я подразумеваю совокуп­ность личных контактов и взаимодействий, а также ас­социированные группы людей». Такая организация не имеет единой цели, однако она может оказаться доста­точно устойчивой, так как создается на основе общих интересов и симпатий. К основным функциям нефор­мальной организации Барнард относил: коммуникации, укрепления чувства личного торжества, самоуважения, независимости выбора и поддержание сплоченности.

Энергия социальных организаций, по Барнарду, соз­дается усилиями их работников, которых он называл «стратегическим фактором организации». Однако работ­ники не будут прилагать необходимых усилий, если их не побуждать к труду. Во всех типах организаций ис­пользуются методы стимулирования и убеждения. Соот­ветствующее место в его системе отводится власти, необ­ходимой для управления индивидами.

Центральное место в кооперативных системах зани­мает управляющий, основными функциями которого яв­ляются: определение стратегических целей, принятие управленческих решений, разработка системы коммуни­каций и структуры управления системой. Особой, глав­ной функцией управляющего Барнард считал «созидание организационной морали», т. е. той духовной силы, без которой управляющий кооперативной системы не смо­жет стать лидером.

В целом школа психологии и человеческих отноше­ний рассматривала предприятие как замкнутую соци­альную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее поло­жения подверглись критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботли­вым руководством» и качеством труда рабочих. Стави­лась под сомнение и чистота проведения Хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хоторнского эффекта».

На недостатки мэйоизма указывал Урвик, который не только их четко изложил, но и систематизировал. Это

• утрата специфики больших технологических и со­циальных систем;

• взгляд на рабочего, как на фактор, которым можно манипулировать;

• уход от решения сложных вопросов социальных конфликтов, акцентирование внимания лишь на вопросах кооперации и сотрудничества;

• смешение целей и средств их достижения. Обещаниями счастья в будущем невозможно добить­ся равновесия и успеха в организации.

К недостаткам школы психологии и человеческих от­ношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности, неспособность по­строения научной теории о месте человека в организации. Представители этой школы не занимались вопросами са­моуправления и самоорганизации рабочих в производстве, ими был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

4.3. Изучение потребностей и мотивационного поведения

Большое место в исследованиях ученых, примыкаю­щих кдиколе психологии и человеческих отношений, за­нимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам зна­чительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Огромный вклад в развитие бихевиористского на­правления и наследия Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908—1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человече­ской мотивации» (1934), «Обзор психологии»(1934), «Мотивация и индивидуальность» (1970).

Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е гг.), получившей название «пирамида потребностей» (рис. 4.1).

В соответствии с учением Маслоу человек имеет мно­жество различных потребностей, которые можно разде­лить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т. п.).

2. Потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремится на­ходиться в безопасном состоянии, защищающем от стра­ха, болезней и страданий. Уверенность в будущем при­обретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, за счет создания страхового потен­циала путем получения достойного образования.

3.
Потребности принадлежности и причастности (соци­альные потребности). Человек стремится быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы и любви.

4. Потребности признания й самоутверждения (пре­стижные потребности). Человек испытывает потребность в самоуважении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе.

5. Потребности самовыражения (духовные потребно­сти). Человек стремится к наиболее полному использо­ванию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

Физиологические потребности и потребности безо­пасности и уверенности в будущем (защищенности) от­носятся к первичным (базисным) потребностям, а ос­тальные виды потребностей — это вторичные (производ­ные), непрерывно изменяющиеся потребности или мета-потребности.

По теории Маслоу все эти потребности можно рас­положить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся физиологические по­требности, а на верхнем уровне — потребности самовы­ражения. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетво­рения физиологические потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникнет необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня. Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой. Маслоу отмечал, что несмотря на то, что «ие­рархические уровни потребностей могут иметь фиксиро­ванный порядок,... на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исклю­чений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники школы научного управления, а раз­личные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работни­ков будет возрастать и производительность их труда.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффек­тивно. Мотивация людей определяется широким спек­тром их потребностей. Но вместе с тем концепция Мас­лоу вызвала критику. Отмечалось, что Маслоу не рас­крыл природу тех или иных потребностей, что потребности по-разному проявляются в зависимости от положения работника в организации, пола, возраста, со­держания работы и т. д. Не обязательно потребности возрастают снизу вверх, как это представлено в «пира­миде» Маслоу.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на раз­витие теории и практики современного управления.

Развитие в послевоенные годы таких наук, как пси­хология и социология, а также совершенствование мето­дов исследования поставило изучение поведения работ­ника на его рабочем месте на научную основу, Это вы­звало к жизни развитие школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время).

Школа поведенческих наук непосредственно примы­кает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматри­вают в качестве поведенческого — бихевиористского на­правления (подхода) школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями этой школы являют­ся Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов.

Школа поведенческих наук основное внимание на­правила на изучение межличностных отношений, моти­вации, характера власти и авторитета, лидерства, орга­низационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Если первичные потребности по своей природе являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе являются психологическими и осознаются человеком по мере при­обретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а об их наличии можно узнать только по поведению лю­дей. Возникшая потребность служит для человека моти­вом к действию.

Наибольший интерес представляют три концепции изучения потребностей, внесшие существенный вклад в разработку теории мотивации:

1. Концепция ERG К. Альдерфера.

2. Концепция приобретенных потребностей Макк-лелланда.

3. Концепция двух факторов Герцберга.

Каждая концепция имеет определенное принципи­альное отличие.

В концепции К. Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Одна­ко он вьщеляет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребно­стей «пирамиды» Маслоу (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Соотношение потребностей по пирамиде Маслоу и теории Альдерфера

К числу этих потребностей относятся:

1. Потребности существования (по Маслоу: физиоло­гические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности).

2. Потребности связи (по Маслоу: потребности при­надлежности и причастности — стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и под­чиненных; часть потребностей признания и самоутвер­ждения — стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью).

3. Потребности роста (по Маслоу: потребности само­выражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к раз­витию уверенности, к самосовершенствованию и т. п.).

Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребность нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности сле­дующего уровня и т. д. По Альдерферу движение по ие­рархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потреб­ность верхнего уровня. Наличие двух направлений дви­жения в удовлетворении потребностей открывает допол­нительные возможности в мотивировании поведения людей.

Концепция Дэвида Макклелланда делает основной ак­цент на потребности высших уровней, которые он рас­сматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причаст­ность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпри­нимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы до­биваться решения групповых задач. Макклелланд прида­вал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необхо­димо развивать эту потребность у руководителей, а с другой — давать возможность им удовлетворять ее.

В отличие от концепций Маслоу и Альдерфера по­требности по Макклелланду не расположены иерархиче­ски, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во вни­мание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.

Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг (Кливлендский универси­тет). В 1959 г. под его руководством были проведены ис­следования по установлению различий в факторах, кото­рые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгал­теров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являют­ся двумя полюсами, между которыми находится состоя­ние и настроение человека. В зависимости от мотивиро­вания человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность рабо­той оказывают влияние две группы факторов:

1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда — освещенность, шум, воздух ит. п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг на­зывал «удовлетворителями» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребно­сти связаны с характером и сущностью работы.

Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потреб­ностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы — потребностям высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расхо­дятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовле­творить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают замет­ного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привыч­ного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивируюшда фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руково­дитель должен обеспечить наличие не только гигиениче­ских, но и мотивирующих факторов.

На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащение» труда, в которых давался подроб­ный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.

Несмотря на то, что основные положения теории Герцберга нашли широкое применение, в ее адрес разда­вались и критические замечания. Отдельные авторы ука­зывали на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовле­творение у другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного человека, не может мо­тивировать другого, т. е. мотивировать разных людей бу­дут разные факторы.

Критики теории Герцберга также отмечали, что мо­тивация носит вероятностный характер и во многом за­висит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирую­щие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации.

Теория Герцберга не учитывает влияния многих пе­ременных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма моти­вации необходимо учитывать разнообразные поведенче­ские аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих теорий за­ключается в том, что наряду с учетом потребностей не­обходимо принимать во внимание то, как человек рас­пределяет усилия для достижения различных целей и ка­кой вид поведения он выбирает.

Рассмотренные выше четыре теории относятся к со­держательным теориям мотивации, в основе которых ле­жит анализ потребностей и их влияние на мотивы, по­буждающие человека к деятельности.

В дальнейшем развитие теории мотивации осуществ­лялось в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения же­лаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребно­стями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необхо­димость решения новых задач, и мотивационный про­цесс начинается сначала.

Теории мотивации, ориентированные на мотиваци­онный процесс, получили название процессуальных тео­рий мотивации.

Процессуальные теории мотивации не отрицают су­ществования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми дейст­виями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера—Ло-улера.

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Кур­та Левина. В дальнейшем основные положения этой тео­рии применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В. Врума, а также и Э. Лоулера.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодейст­вие трех блоков:

• усилия;

• исполнение;

• результат.

Люди затрачивают определенные усилия на выполне­ние работы только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкива­ется с несколькими альтернативами, из которых он дол­жен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.

Теория ожидания рассматривает:

• ожидания в отношении затрат труда — результатов, т. е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

• ожидание в отношении результатов — вознаграж­дений, т. е. ожидание определенного вознагражде­ния за достигнутые результаты;

• валентность — приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетво­рения полученным вознаграждением. Для отдель­ных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для дру­гих людей тоже вознаграждение может иметь дос­таточную ценность.

В практической деятельности организаций руково­дство должно проводить сопоставление возможного воз­награждения с потребностями отдельных сотрудников и добиваться их соответствия.

Элементы теории постановки целей можно наблюдать в работах Тейлора. В 50-е гг. нашего века ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и Макгрегора при разработке теории управле­ния с помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок, опубликовавший в 1968 г. статью «О теории мотивирования и стимулирова­ния целями». Значительный вклад в разработку этой тео­рии внесли Т. Райен и Г. Латэм.

Содержание теории постановки целей сводится к то­му, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результа­тов, он получает удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать опреде­ленные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость це­ли и приверженность цели. Кроме того, на удовлетво­ренность или неудовлетворенность человека результата­ми воздействуют внутренние по отношению к нему про­цессы (т. е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной целью) и внешние процессы (т. е. оценка окружающими результа­тов труда или исполнения (похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты, благодарность руково­дства и т. п.).

Теория постановки целей связана со многими трудно­стями при ее практической реализации. Прежде всего это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.

Теория постановки целей не дает однозначного отве­та на вопрос, кто должен ставить цели (руководитель или группа). Участие человека в постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом тео­рия не дает ответа на вопрос, приводит ли это к повы­шению уровня и качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конку­ренция между индивидами или между группами, что без­условно активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивиду­альной конкуренции. Теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

Теория постановки целей не дает однозначного отве­та на вопрос, как производить стимулирование: по ко­нечным результатам работы или за конкретно проделан­ную работу. Практическая деятельность организаций по­казывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным ха­рактеристикам людей и сложившейся ситуации.

Основателем теории равенства (справедливости) явля­ется Стейси Адаме, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

Содержание теории равенства (справедливости) сво­дится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопос­тавляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значи­тельно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости (неспра­ведливости) относительна. Говоря о справедливости, че­ловек часто не принимает во внимание такие персональ­ные характеристики других, как уровень квалификации, прод

Дата добавления: 2014-10-22