Небажані стратегії

Стратегія «обману». У консультаційній практиці нерідко виникає проблема» кого «обманювати» – клієнта чи начальника-замовника? Якщо не виходить «переконати» замовника чи адміністратора, то краще робити все так, як підказує сумління і кваліфікація, а у звітах «рапортувати», що робота виконана належним чином.

Стратегія самообману. Тут психолог допомагає не повноцінно або просто «маніпулює» клієнтом, але знаходить виправдання такій роботі. Часто таким виправданням слугує «повне задоволення» клієнтів. Можна виділити такі варіанти стратегії «самообману»:

а) директивне консультування. Найгірша його форма, коли психолог ласкаво усміхається клієнту, а про себе думає: «Все одно ти нічого не розумієш і зробиш так, як я тобі скажу».;

б) гра в «терапію». Приклад: підлітка в центрі профорієнтації одразу ж відправили в психотерапевтичну групу, після групи підліток говорить: «Взагалі було цікаво, але я як прийшов зі своєю профорієнтаційною проблемою, так з нею і пішов». Але в цілому підліток задоволений, і консультанта не можна звинуватити в непрофесіоналізмі;

в) деструктивно-рекомендована. Виражається у прагненні «круто змінювати долі людей» і часто самостверджуватися таким чином самому;

г) адаптивно-маніпулятивна. Головна проблема – як профконсультанту не дозволити маніпулювати собою.

Окремо можна виділити формальну і неформальну стратегії профорієнтаційної допомоги. При формальній профорієнтації клієнтів налаштовують на ті вибори, які заохочуються певним правлінням і місцевими органами влади. Тут на перший план виходить проблема звітності перед різноманітними перевіряючими структурами й інспекторами. Реальна профорієнтація більше виходить з потреб клієнтів. Тут виникає проблема співвідношення різних «реальностей»: сьогоденної і можливого майбутнього, оскільки орієнтація лише на інтереси сьогодення далеко не завжди створює основу для особистісного розвитку в перспективі. А для самого психолога-профконсультанта орієнтація лише на сьогоденні проблеми клієнта також породжує небезпеку «іти на поводу» у своїх клієнтів, особливо коли вони добре оплачують такі послуги.

Так чи інакше, усвідомлення домінуючої стратегії, якої консультант дотримується в кожному конкретному випадку, допомагає психологу-профконсультанту краще рефлексувати його працю, а також краще рефлексувати власний розвиток у своїй нелегкій праці.

У цілому можна виділити наступні основні варіанти організації взаємин психолога з клієнтом в консультаційному процесі:

1) діагностико-рекомендаційна консультація, заснована на попередній профдіагностиці клієнта і подальшої «видачі» йому рекомендації про «придатність» або про «непридатність» його до професії. На жаль, в більшості випадків клієнт залишається в пасивній позиції «обстежуваного»;

2) «вільна бесіда», коли важливі питання самовизначення обговорюються у вільному стилі, коли можна переходити з однієї теми на інші близькі теми. Часто все це створює деякий логічний хаос, і тому буває складно не втратити головну логічну нитку (а то й смислову суть) розмови. Оскільки клієнт зазвичай не в змозі відстежити логіку такої розмови, то ініціативу тут доводиться брати психологу – профконсультанту. Але тоді консультант стає ініціатором бесіди, а клієнт неминуче займає позицію «веденого», хоча сам зазвичай погоджується на це з великим задоволенням (адже він «прийшов отримати кваліфіковану допомогу» і з радістю спостерігає за «кваліфікованими діями консультанта», але це все-таки позиція «спостерігача» або «слухача», а не суб'єкта самовизначення).Профконсультаційну бесіду з клієнтом потрібно проводити обережно, аналізуючи його перспективи, стан здоров’я, роз'яснюючи позитивні та негативні нахили та здібності особистості учня, щоб визначити переважний напрям його майбутньої діяльності;

3) справжній діалог, взаємодія, співпраця з клієнтом. Дійсно досить складно організувати таку взаємодію і нерідко для цього потрібно провести спеціальну підготовчу роботу (у клієнта ще повинна бути сформована потреба в діалозі, а також готовність брати участь в спільній роботі з психологом) [130].

Розглядаючи організацію взаємодії профконсультанта з клієнтом, Н.Гісберс та І.Мур виділяють дві основні фази і відповідні їм під фази у професійному консультуванні [69].

Фаза 1: передбачає визначення мети і проблеми клієнта, чітке формулювання його запиту і включає наступні підфази:

А – встановлення відносин взаєморозуміння між психологом і клієнтом, включаючи визначення відповідальності того й іншого;

Б – отримання інформації про клієнта (для кращого розуміння клієнта);

В – аналіз інформації про клієнта і співвіднесення її з цілями і проблемами;

Г – висновки, винесення консультаційного діагнозу.

Фаза 2. досягнення цілей консультації або вирішення проблем клієнта, що передбачає дві підфази:

А – втручання психолога, обрані на основі діагнозу;

Б – оцінка використаних втручань.

Ще в 1970 р. Є.Клімов виділив такі основні дії (схему-алгоритм) проведення профконсультації [62]:

1) розглянути медичний стан клієнта (якщо стан задовільний, то виконати дію 2, а якщо ні – дія 2а);

2) провести за спеціальною програмою вступну лекцію або бесіду;

2а) порекомендувати медичну профконсультацію;

3) виявити у клієнта професійні мотиви;

4) виявити конкретні професійні інтереси (якщо інтереси є, то виконати дію 5, а якщо ні – 5а і далі 5б);

5) звернутися до відповідної довідкової літератури;

5а) знайти за довідником професії, що користуються попитом;

5б) розширити у клієнта знання світу професій;

6) визначити відповідність мотивів клієнта з потребами у виявлених професіях з боку суспільства (якщо відповідність висока, то перейти до дії 7, якщо ні – до 7а, 7б);

7) виявити в класі групи за спільними інтересами;

7а) знайти в довіднику відомості про невідомі клієнту професії;

7б) зробити висновок про доцільність переходу або до пункту 5б, або до пункту 5а та зробити цей перехід;

8) визначити специфіку вимог виділених професій до працівника (якщо вимоги підвищені, то перейти до дії 9, якщо ні – до 9а);

9) відмітити програму психодіагностичного обстеження клієнта (при необхідності повернутися до пункту 2а);

9а) відмітити педагогічну програму для подальшої роботи з підлітком і перейти до пункту 11;

10) провести психодіагностичне обстеження (якщо клієнт відповідає особливим вимогам обраної професії, перейти до пунктів 9а і 11, якщо не відповідає – до пункту 11а);

11) підвищити впевненість клієнта в правильності зробленого вибору;

11а) відмітити програму з безконфліктної переорієнтації клієнта на більш відповідну професію (чи рід діяльності);

12) переконатися в позитивному ефекті проведеної роботи (якщо все нормально, перейти до пунктів 3 та 4, а якщо ні – зазначити, що потрібна більш поглиблена науково-практична профорієнтаційна робота з даною людиною).

При організації конструктивного діалогу з клієнтом особливо гостро стоїть проблема взаємодії і псевдовзаємодії. Е. Берн у своїй відомій книзі «Ігри, в які грають люди. Люди, які грають в ігри»[10] досить цікаво аналізує «ігри на прийомі у психотерапевта».

Зокрема, він виділяє наступні ігри:

«Оранжерея» – гра в психотерапію (формується ілюзія «досвіду психотерапевтичного лікування»);

«Я лише намагаюся допомогти вам» – завчасна впевненість «гравця», в тому, що допомога буде неефективна;

«Незаможний» – продовження контакту, але як би за умови, що ситуація не покращується (різновид попередньої гри), – особливо поширена в службах, які виплачують допомоги (за умови збереження важкого становища). Стосовно російської дійсності, такі ігри часто можна спостерігати в Центрах зайнятості населення, коли безробітні прагнуть будь-яким шляхом отримати допомогу, але ця проблема спеціально обговорюється профконсультантами та їх керівниками; проблема полягає в тому, як виявляти таких псевдоклієнтів;

«Селянка» – постійно демонструється захоплення клієнта від розумного консультанта, але без прагнення скористатися його рекомендаціями;

«Психіатрія» – основна позиція психолога і клієнта, який йому підіграє: «Я – цілитель, тому що в дипломі так написано» (передбачається, якщо все робити, як зазвичай прийнято, то це і буде правильно) – грають і психологи, і клієнти;

«Дурник» – головна теза клієнта: «Я сміюся разом з вами над своїми проблемами (але при цьому мало що роблю для їх вирішення)»;

«Каліка» – теза: «Що ви хочете від такої... людини, як я».

Нижче пропонується концептуальна схема організації взаємодії психолога з клієнтом (Таблиця 6)[130].

Таблиця 6

Концептуальна схема організації взаємодії профконсультанта з клієнтом

Основні етапи консультації як активізації клієнта	Першочергові задачі виділених етапів	Організація і розвиток емоційно-довірливого контакту
Підготовчий етап	Попередня оцінка ситуації консультування і висунення попередньої гіпотези	Реального контакту немає
Зустріч профконсультанта з клієнтом (підготовка до взаємодії)
1-й етап	Загальна оцінка дійсної ситуації консультування: допомога клієнту в формуванні проблеми; оцінка умов консультування; оцінка профконсультанта своєї готовності допомогти людині	Максимальна доброзичливість і мінімальна словесна активність (більше запитань і слухати клієнта, щоб краще зрозуміти його)
2-й етап	Уточнення чи висунення консультативної гіпотези: розуміння проблеми клієнта і з’ясування шляхів вирішення	Підвищення ступеню конструктивності (мало емоцій)
Початок співпраці
3-й етап	Співпраця з клієнтом, уточнення проблеми і цілей подальшої роботи	Доброзичлива консультація
4-й етап	Співпраця з клієнтом та досягнення цілей (можливо, протягом кількох консультацій)	Консультуюча робота (емоції за необхідністю)
5-й етап	Підведення результатів всієї роботи, її окремих напрямків	Максимальна доброзичливість і емоційність (клієнт повинен залишитися задоволеним)

Звичайно, не можна сприймати дану схему як якийсь «алгоритм» роботи (це все-таки концептуальна схема). Наприклад, з якимись клієнтами дуже швидко вдається спільно з’ясувати цілі і проблеми (іноді клієнт може прийти з добре обґрунтованим розумінням своєї проблеми), і тоді вся робота буде спрямована на вирішення цієї проблеми. В іншому випадку основні зусилля можуть бути спрямовані на уточнення проблеми (бувають випадки, коли клієнт, «нарешті усвідомивши» свою проблему, заявляє, що «далі він і сам зуміє її вирішити, тобто для нього головним було зрозуміти, «побачити» свою проблему).

Нарешті, якщо так і не вдається спільними зусиллями знайти проблему, то профконсультанту нічого не залишається, як продовжувати роботу з даним клієнтом у звичайному (не активізуючому) режимі, оскільки хоч якусь допомогу все-таки потрібно надати людині.

«Дискусійний діалог» як один із прийомів профконсультативної роботи з учнями.

Як ми уже зазначали, результати масових опитувань з метою професійних намірів показують, що учнів можна поділити на чотири групи по ступеню сформованості їх професійних планів. Зазначений прийом доцільно проводити з учнями, які вибрали кілька професій. Це найчисельніша група – біля 45%.

Основною метою робити шкільного психолога з такими учнями є не тільки вирішення протиріч, але й вироблення стійкого і ціле направленого професійного вибору. Найбільш ефективним для цього служить індивідуальна профконсультативна бесіда з учнем, яку названо «дискусійний діалог».

Мета даної профконсультативної бесіди – актуалізація знань і уявлень школяра про кожну професію, які й він надає перевагу, встановлення відповідності своїх здібностей і можливостей, вимог професії до людини. На основі такого порівняння учень зможе визначити свій вибір.

Профконсультація передбачає індивідуальну або групову роботу з школярами на основі знань їх нахилів, інтересів, здібностей та інших психологічних властивостей і якостей особистості. Тому профконсультативній роботі має передувати вивчення особистості школяра різними методами (спостереження, бесіда (в тому числі з батьками і вчителями), різні тестові методики). Тільки на підставі одержаного уявлення про даного учня можна проводити власне профконсультативну бесіду.

Шкільний психолог має, можливість проводити індивідуальні профконсультативні бесіди не зразу в момент звертання, а через певний час. При цьому необхідно врахувати, що у такому випадку може пропасти «ефект звернення», тобто внутрішня установка на допомогу. При цьому приймати рішення про необхідність бесіди в кожному конкретному випадку потрібно з урахуванням психологічних особливостях особистості учня.

Як же проходить сама бесіда? Після певної кількості уточнюючих запитань (біографічних даних, даних про батьків тощо) і налагодження позитивного контакту між консультантом і консультованим (вироблення у школяра установки на взаємне співробітництво з метою отримування ним дієвої допомоги в професійному самовизначенні) школяру пропонується вибрати одну із професій, які він надає перевагу для обговорення. Як правило учень вибирає найбільш значиму для себе. Вибір професії школярем для обговорення фіксується. Потім консультант пропонує школяреві визначити ту роль, яку він буде виконувати при обговоренні. Такими ролями можуть бути: або роль захисника вибраної професії або критика її недоліків. Даний вибір теж фіксується консультантом.

Після визначення ролей розпочинається діалог. Консультант займає роль протилежну тій, яку вибрав учень. Позиції висловлені школярем (аргументи «за» і «проти»), а також висловлювання психолога фіксуються письмово. Бажано, щоб процес нагромадження аргументів і їх фіксації учень міг спостерігати (в окремих випадках це можна доручити йому). Записи потрібно вести так, щоб можна було вести як якісні так і кількісні порівняння. В процесі бесіди консультант не повинен перехвачувати ініціативу у школяра, в той же час потрібно на кожен аргумент учня відповідати своїм аргументом. Інколи консультанту потрібно привести свій аргумент (для активізації інтересу), щоб домогтися від учня його аргументації.

У процесі бесіди обговорюється: значення і необхідність даної професії, умови праці, заробітної плати, перспективи професійного росту, вимоги професії до особистості, відповідність особистісних якостей учня цим вимогам.

Бажано при цьому уникати категоричних тверджень. Діалог продовжується до тих пір,поки не набирається достатня кількість аргументів. Затягувати довго обговорення не рекомендується.

Через кілька днів відбувається повторна бесіда,предметом якої є друга по значимості професія. Учень знову вибирає роль. Слід зауважити,що від бесіди до бесіди ролі психолога і учня міняються. Подальша процедура повторюється як і перший раз.

Кількість бесід з кожним учнем може бути різною і залежати від числа вибраних професій. Перерва між бесідами – 3-5 днів.

В результаті проведення даної серії профконсультаційних бесід у школяра активізується його знання і уявлення про кожну професію якій він надає перевагу. Інколи доцільно після закінчення бесіди дати можливість школяру ознайомитися з результатами (фіксованими) бесіди, і порівняти їх. В процесі бесіди психолог аналізує відповідність між особистісними особливостями учня і вимоги професії до особистості, тому перед бесідою потрібно ознайомитися з професіограмою даної професії (і навіть мати її при собі).

Дані, які зібрані у психолога в результаті вивчення учня до бесіди, і в процесі її дають можливість визначити, до якої із професій він більш схильний і якій він більше відповідає за можливість визначити,до якої із професій він більш схильний і якій він більше відповідає за своїми особливостями. У випадку розходження між бажанням і можливістю оптанта вирішення цього питання має бути надано учневі.

Головна перевага методики «дискусійний діалог» полягає в тому, що учневі надається дієва допомога в його професійному самовизначенні, при цьому майже виключається вплив на його вибір з боку.

Певну модифікацію даної методики з успіхом можна застосовувати і з групою учнів при умові достатнього розвитку класного колективну. Необхідно також відмітити, що об’єктом профконсультативної роботи є не тільки сам учень, а також його батьки, а інколи і учителі.

Таким чином, професійне консультування розглядається дослідниками як: тривалий виховний процес, який має допомогти людині у плануванні і реалізації її професійного шляху (В.Рахальська); як безпосередня допомога у трудовому самовизначенні і виділяє три етапи у цій роботі: підготовча професійна консультація, заключна професійна консультація, уточнююча професійна консультація (К.Платонов); як система надання діючої допомоги у трудовому самовизначенні учнів, що ґрунтується на вивченні особистості (Н.Кулагін); як система психологічного вивчення особистості з метою надання їй науково-обґрунтованих порад щодо найбільш оптимальних для неї напрямків і засобів професійного самовизначення (Б.Федоришин).

4.3. Професійний добір

Професійний добір – визначається як система роботи з надання порад і допомоги людині щодо прийняття нею рішення про такий вибір конкретного виду професійної діяльності, який би максимально відповідав суб'єктивним і об'єктивним умовам професійного самовизначення, перспективам подальшого розвитку даної особистості та її успішній реалізації в професійній діяльності. Часто профдобір збігається з фінальною частиною профконсультації. Такий збіг визначається спільністю методик, що застосовуються в цих двох системах. Але виділення системи профдобору в окремий структурний елемент професійної орієнтації необхідне через специфічну мету професійного добору. Його метою є не підготовка учня до професійного самовизначення з відстроченим фіналом, а вирішення питання про реалізацію професійного самовизначення.

Вводячи поняття «професійний добір» у систему понять професійної орієнтації, ми розкриваємо його як процес добору професії для людини, такої професії, що найбільшою мірою відповідає інтересам особистості цієї людини. Система профдобору є органічною складовою системи професійної орієнтації. За своїм змістом і своєю метою профдобір протистоїть профвідбору.

Ідеться про зіставлення двох полюсів; на одному – люди, на другому – професії. У разі профдобору це зіставлення полюсів набуває такого змісту: з одного боку – конкретна людина з її інтересами, потребами, домаганнями, з іншого боку – множина професій, з яких потрібно виділити (підібрати) одну, що найбільше відповідає інтересам особистості, а всю решту відсіяти. У разі ж профвідбору з одного боку розташована конкретна професія зі своїми вимогами до психологічної сфери особистості, з іншого – певна множина людей, з яких потрібно відібрати лише тих, хто задовольняє вимоги даної професії, а всіх інших людей відсіяти. Тобто, у першому випадку фільтруються і певною мірою дискримінуються професії, у другому – фільтруються й дискримінуються люди [2].

У профорієнтаційній роботі професійний добір практикується в тих випадках, коли кількість бажаючих одержати конкретну професію або працевлаштуватися на певному робочому місці значно перевищує потребу в таких робітниках або фахівцях, а види діяльності, на які претендують бажаючі, не пред'являють особливих психофізіологічних вимог до особистісних якостей людини. Іншими слова­ми, профдобір має місце в тих випадках, коли характер і зміст пра­ці не накладають обмеження на професійну придатність особистості. Але сьогодні конкуренція на ринку праці дуже висока, а втрати робо­тодавців від плинності кадрів через їхню професійну невідповідність настільки високі, що 80 % компаній при підборі кандидатів на робочі місця й при розгляді питань професійного просування своїх співро­бітників практикують різні види тестування. Вони дозволяють більш, об'єктивно, на науковій основі формувати уявлення про особистісні особливості претендентів на наявні робочі місця й роблять більш ефективною ситуацію їхнього оцінювання й вибору.

Як правило, професійний добір здійснюють фахівці й психологи служб Центрів зайнятості або кадрових агентств на основі заявок підприємств, фірм й організацій або їхніх менеджерів по персона­лу. Процедури профдобору в цей час добре пророблені й описані в літературі й посібниках для фахівців кадрових служб [8]. Тому зупинимося на розгляді загальних правил, дотримання яких забезпечує ефективне проведення процедур профдобору. Як правильно відзна­чає В.Шатун, прийом на роботу нових співробітників – важливий і відповідальний момент як для підприємства, так і для особистості кандидата, що претендує на вакантну посаду або робоче місце. За сталою традицією кандидат для зарахування на роботу повинен за­вчасно представити для ознайомлення або принести із собою на спів­бесіду своє кадрове резюме або спеціальну анкету, що розробляє ка­дрова служба або менеджер по персоналу.

У резюме включають узагальнені відомості про освіту, профе­сійний досвід, навички й особисті дані. Ціль його складання – дати загальне уявлення про майбутнього працівника й тих його особистіс­них якостях, наявність яких забезпечує людині успішне працевлашту­вання на вакантне місце. Тому в резюме рекомендується включати тільки ті дані, які необхідні для конкретної діяльності.

Основні вимоги до стилю написання й змісту резюме: стислість, конкретність, чесність.

Компоненти резюме:

1. Відправні дані (прізвище, ім'я, по батькові, дата й рік народжен­ня, сімейний стан, домашня адреса, номер телефону для під­тримки ділового контакту).

2. Освіта (закінчені навчальні заклади із зазначенням дати вступу й закінчення, отриманої професії або спеціальності. Якщо на­вчання не завершене, то вказується очікуваний строк його за­кінчення, назва професії й рівень кваліфікації по майбутньому диплому).

Для молодих фахівців і випускників, що мають досвід стажу­вання за кордоном або на великих фірмах, пов'язаного з майбут­ньою діяльністю, бажано відобразити ці факти в даному розділі резюме.

3. Професійний досвід. Цей розділ є найважливішим. У ньому відбиваються у зворотному хронологічному порядку назви всіх підприємств колишніх місць роботи, займані посади із зазначенням коротко функціональних обов'язків і тривалості роботи з кожного. Якщо попередній досвід не відповідає змісту робіт, які доведеться виконувати на новому місці, то варто пояснити, чим викликане прагнення зміни діяльності. У цьому ж розділі рекомендується викладати додаткові професійні навички, якими володіє особа, що працевлаштовується (робота на комп'ютері, знання іноземних мов, наявність водійських прав й т. п.), тому що така інформація значно підвищує шанси на працевлаштування.

Якщо доводилося міняти кілька місць роботи, то варто короткої викласти причину цього. Правильно складене резюме є добрим початком для подальшого етапу професійного добору, що звичайно проводиться у формі спів­бесіди з менеджером по персоналу.

Співбесіда при профдоборі вимагає відповідної психологічної підготовки як того, хто претендує на одержання роботи, так і фахівця, що представляє інтереси роботодавця. Невипадково 90% менеджерів по персоналу найбільших корпорацій США відзначають, що саме перша бесіда з людьми при прийомі на роботу є самим складним еле­ментом у їхніх функціональних обов'язках.

Розглянемо типові психологічні особливості підготовки й веден­ня співбесіди менеджером по персоналу.З одного боку, бесіда є вербальною формою отримання важ­ливої психологічної інформації, що дозволяє зменшити можливість помилкового рішення при комплектуванні кадрів. З іншого боку – позитивний результат бесіди – важливий крок у професійному самовизначенні особистості. А фахівець, задоволений своєю роботою, є важливим капіталом будь-якого підприємства й фірми [130].

Для успішного проведення співбесіди необхідне дотримання на­ступних умов:

1. У кімнаті, де проводиться співбесіда, не повинні перебувати сторонні люди. Якщо для ухвалення рішення про професійну відповідність претендента необхідна думка не тільки менеджера по персоналу, але й іншого фахівця, то на початку бесіди варто представити його особі, що прийшла на співбесіду.

2. Варто звести до мінімуму всі чинники, що відволікають від бе­сіди (телефонні дзвінки, входження співробітників, відвідувачів тощо).

3. Обстановка місця проведення бесіди має сприяти відвертій роз­мові на рівних. Для цього менеджерові, що веде прийом, краще розташовуватися не за своїм «начальницьким» столом, а вибрати місце за «приставним» столиком, що створює ілюзію рівності.

4. При підготовці до співбесіди варто заздалегідь скласти пере­лік питань, відповіді на які зможуть дати уявлення про ступінь відповідності претендента тим професійним завданням, які йо­му доведеться вирішувати надалі. Послідовність питань пови­нна бути не випадковою, а формувати план співбесіди. їхня чи­сельність варто підбирати таку, щоб загальний час відповідей за­бирав від 20 до 40 хвилин, тому що практика свідчить, що цього часу цілком достатньо, щоб одержати уявлення про кваліфікацію й інші якості претендента й зробити висновок про його відповід­ність наявній посаді.

Менеджер повинен знати й типові психологічні помилки, які можливі при осмислюванні результатів співбесіди. По-перше, дуже часто поширена віра в правильність «першого враження», що найчастіше формується на основі перших зорових об­разів. А таке моментальне сприйняття може бути помилковим, тому що підсвідомістю сприймається тільки зовнішній образ, що не міс­тить всієї повноти необхідної інформації.

По-друге, можливий прояв феномена психологічного «перено­су», коли одному фахівцеві, який чимось нагадує образ іншої люди­ни, приписуються ті професійні якості, якими володіла та інша осо­бистість.

По-третє, у ході співбесіди можливий прояв ефекту професійно­го «відлуння». Воно виникає в тому випадку, коли ведеться розмова з людиною, що домігся значних професійних успіхів на колишньому місці роботи, і під їхнім враженням мимоволі створюється ілюзія можливості таких же результатів й у новій сфері діяльності.

Навіть при позитивному враженні від проведеної співбесіді не варто відразу ж давати висновок про ухвалене рішення. Набагато вірніше використати «відстрочений варіант», коли претендентові повідомляється, що він буде сповіщений про це додатково. При цьому варто вказати дату остаточної відповіді. Резерв часу рекомендується використати для уточнення й перевірки інформації, отриманої в ході співбесіди.

А ось деякі психологічні рекомендації претендентам на працевлаштування:

1. Продумайте заздалегідь свій зовнішній образ (як буде виглядати ваша зачіска, костюм, взуття, поза, у якій ви будете вести бесіду тощо).

2. Заздалегідь довідайтеся про те, чим займається підприємство або фірма, де ви збираєтеся працювати, які її успіхи й досяг­нення. Отриману інформацію бажано ненав'язливо використати в ході співбесіди.

3. Підготуйте питання, які хотіли б з'ясувати в ході співбесіди. Вони повинні мати як професійну, так і соціальну спрямованість (конкретизація сфери діяльності, кола обов'язків, перспективи професійного зростання тощо).

4. Не рекомендується в першій частині співбесіди порушувати питан­ня про суму окладу або заробітку. Краще, щоб цієї теми торкнувся сам менеджер. Приводом для її висвітлення можуть стати «навідні» питання про діючу на фірмі систему оплати праці фахівців даної по­сади, про критерії оцінки її результативності тощо.

5. Не рекомендується також критикувати своїх керівників і товаришів по службі на колишньому місці роботи. Найкраще викласти причину звільнення без усякого емоційного забарвлення. Значному скороченню витрат часу на проведення профдобору й підвищенню його ефективності сприяє розробка й видача претен­дентам цільових кадрових анкет, які заповнюються ними власноручно до початку співбесіди [19].

А.Губенко у своєму дослідженні для вивчення особистості з метою профконсультування і навчального профдобору в сфері творчої технічної діяльності розглядає п'ять груп особистісних проявів:

1) інтереси, нахили;

2) наміри;

3) здібності (загальні та спеціальні);

4) типологічні прояви;

5) темперамент.

Кожну з них автор пропонує визначати за допомогою відповідних тестів, в яких міра вияву того чи іншого особистісного прояву чи властивості, міра його відповідності вимогам, які ставить перед особистістю творча діяльність, відображається за допомогою коефіцієнтів [33,с. 82].

А.Губенко також пропонує використовувати розроблену «Профконсультаційну картку школяра», в якій представлені структура аналізованих особистісних проявів, методики, що застосовуються для їх вивчення, а також відповідні цим проявам коефіцієнти. Картка призначена для реєстрації і обробки результатів дослідження, висновків і рекомендацій професійного консультанта [33,с. 82]. Вагомий внесок у розвиток питання професійної підготовки особистості зробив В.Рибалка, який зазначає, що «психологічна структура особистості дійсно виступає основою для систематизації професійно важливих якостей фахівця. Для створення ідеальних професійних моделей особистості, що безперечно має велике теоретичне і практичне значення для психології праці і професійної підготовки» [137,с. 46]. Також він є співавтором концепції тривимірної, поетапно конкретизованої психологічної структури особистості, у контексті якої, що важливо для нашого дослідження, «було створено комп'ютеризовану методику комплексного психодіагностичного обстеження (15 тестів та опитувальників) усіх підструктур соціально-психологічного-індивідуального виміру особистості», які «розташовані відповідно до градієнту «соціум-індивід» у такому ієрархічному порядку: здатність до спілкування, спрямованість, характер, самосвідомість. досвід, інтелект, психофізіологія» [143,с. 34].

В останні роки служби по роботі з персоналом багатьох вітчиз­няних і закордонних фірм стали у своїй практиці поєднувати профдобір і профвідбір. Для цих цілей використовуються такі методи психодіагностики, як графологічний аналіз почерку осіб, прийнятих на роботу й детектори неправди (поліграфи). Графологічне тестуван­ня дуже широко використовується в Ізраїлі, де кожен працівник, ба­жаючий поступити на державне підприємство або у велику компанію, здає для аналізу зразки свого почерку. їхня розшифровка проводиться з використанням комп'ютерних технологій. Ключі таких тестів ста­новлять ноу-хау й утримуються в секреті.

Слово «поліграф», у перекладі із грецького, означає «багато пи­сань». Цей прилад дозволяє одночасно записувати показання декількох фізіологічних функцій організму: подих, частоту пульсу, кров'яний тиск й ін. Такі записи, зафіксовані у вигляді кривих на дисплеї комп'ютера або паперу, надалі обробляються спеціалістом-поліграфологом, що ро­бить висновок про ступінь правдивості відповідей обстежуваної осо­би. Справа втому, що, як показали дослідження, порядку 40-60% здобувачів, що претендують на роботу, спотворюють у свою користь деякі анкетні дані (збільшують досвід роботи, наявні професійні зна­ння, уміння, навички тощо). Перевірити або спростувати подібну інфор­мацію буває дуже складно, це вимагає значних витрат часу. А завдяки тестуванню на поліграфі можна досить швидко встановити, наскільки щира людина, чи достовірна інформація, що міститься в її анкетних даних, які мотиви його вступання на роботу [15].

4.4. Професійний відбір

Перехід до ринку праці за сучасних умов не лише вніс ко­рективи, але й істотно змінив підходи до питань професійного самовизначення школярів. У зв’язку з цим зростає необхідність у профільному навчанні, що має допомогти учням у виборі про­фесії в нових умовах.

Як показує практичний досвід, сучасна молодь вияви­лася недостатньо підготовленою до нових вимог політичної та соціально-економічної ситуації. Як правило, багато хто з них не володіє інформацією про вимоги до особистості в тій чи іншій сфері діяльності, не враховує своєї відповідності щодо обраної професії. Профільне навчання не лише допомагає розв’язати ці проблеми, але й дає більш глибокі знання з предметів певної спрямованості.

Завдання психолога і класного керівника полягає в тому, щоб допомогти учням дізнатися про свої психологічні особ­ливості, які й забезпечать вибір професії школярем, а саме вивчити:

1) психічні прояви властивостей нервової системи;

2) схильність, інтереси, пов’язані з вибором професії;

3)риси характеру, що проявляються в діяльності, щодо інших людей, себе самого тощо;

4) типові для особистості емоційні стани, а також рівень розвитку вольових якостей;

5) сформованість інтелектуальних здібностей;

6) комунікативні якості особистості, що проявляються в процесі спілкування і взаємодії з людьми.

Професійний відбір – процедура вірогідної оцінки професійної придатності людини, вивчення її можливостей до оволодіння певною спеціальністю, досягнення необхідного рівня майстерності та ефективного виконання професійних обов'язків.

Завданням професійного відбору є визначення придатності людини до виконання того чи іншого виду роботи. Під професійним відбором розуміють процес вибору з групи кандидатів на певну посаду найбільш придатних, тобто тих, від кого можна чекати успішного освоєння і наступного ефективного виконання функцій. Професійно придатними вважаються особи, які успішно оволодівають професією у процесі навчання, вдосконалюються в цій діяльності, а у сприятливих умовах вдосконалюють саму професію.

Придатність людини до певної діяльності розглядається на двох рівнях: як потенційна, зумовлена наявними властивостями особистості, яку можна виявити за допомогою адекватних методик, і як актуалізована, що виявляється в процесі виконання діяльності. Рівень професійної придатності та успішність її формування зумовлюються вимогами професії та індивідуальним психофізіологічним потенціалом людини.

Професійна придатність є складним системним утворенням, складовими якого є: професійні знання, уміння, навички; психофізіологічний потенціал; професійна мотивація; задоволеність (незадоволеність) працею.

Серед цих складових такі психофізіологічні характеристики, як властивості нервової системи є найменш адаптивними до змін і можуть розглядатися як обмежуючі щодо вибору певних професій.

Загалом професійна придатність визначається рівнем відповідності індивідуальних психофізіологічних якостей конкретному виду діяльності.

Розрізняють два типи професійної придатності: абсолютну і відносну.

Абсолютна придатність необхідна для тих професій, успішне оволодіння якими і виконання роботи залежать від властивостей нервової системи і якостей людини. Невідповідність їх вимогам роботи може призвести до зривів, помилок, аварій.

Категоричні оцінки можуть бути застосовані відносно таких психофізіологічних характеристик людини, як сенсомоторика, розпізнавання кольорів, швидкість переключення і широта розподілу уваги, оперативна пам’ять, швидкість реакції, сила м’язів, витривалість тощо [57].

Відносно таких якостей, як рівень освіти, спеціальної підготовки, наявність навичок і умінь, слід виходити з можливостей їх розвитку і вдосконалення як у процесі навчання, так і в процесі праці [8].

Відносна професійна придатність застосовується при виборі професій масового типу, які не ставлять жорстких вимог до властивостей особистості. Невідповідність або недостатній розвиток одних якостей може компенсуватися розвитком інших.

Виключне значення профвідбір має для професій, які вимагають абсолютної професійної придатності. З цією метою вивчаються професії, для яких необхідний такий відбір, а потім здійснюється сама процедура відбору, тобто виявляється відповідність певних якостей працівника вимогам і особливостям професії.

Для професій, які ставлять підвищені або особливо високі вимоги до окремих психофізіологічних властивостей, встановлюється так званий прохідний бал – ознаку професійної придатності або непридатності.

Психологічна професійна непридатність може бути зумовлена не тільки недостатністю тих чи інших здібностей, а й наявністю в структурі особистості негативних для даної трудової діяльності рис (наприклад, емоційно-моторна нестійкість, розсіяна увага, схильність до невиправданого ризику тощо).

Типи і види професійного відбору. Розрізняють два типи профвідбору:

- за здібностями і схильністю для направлення на попереднє професійне навчання;

- за наявною готовністю до виконання функцій по тій чи іншій професії.

Основою для професійного відбору є конкретні нормативні характеристики професії: соціальні, операціональні, організаційні.

Професійний відбір включає такі види: медичний, соціально-психологічний, освітній і психофізіологічний.

Медичний відбір полягає у виявленні тих осіб, стан здоров’я і рівень фізичного розвитку яких дозволяє успішно і в установлені терміни оволодіти професією (спеціальністю) та ефективно працювати тривалий час без шкоди для здоров’я. Виявлення медичних протипоказань особливо важливе для тих професій, які у звичних умовах, не кажучи про екстремальні, ставлять перед організмом людини високі вимоги.

Безумовно, вибір професії правильний, коли робота дає задоволен­ня, відповідає здібностям, психічним особливостям та інтересам лю­дини. Але слід пам’ятати, що обрана професія має відповідати також стану здоров’я людини, інакше робота може спричинити захворювання або загострення вже наявного захворювання. На сьогодні інтенсифі­кація праці, недостатність руху, нераціональне харчування, хімізація виробництва й побуту тощо не сприяють здоровому способу життя.

Відомо, що багато сучасних учнів старших класів мають легкі або важкі порушення стану здоров’я, які необхідно враховувати, обираючи рід занять.

Необхідно враховувати, наприклад, що люди, які працюють з великим нервовим напруженням (лікарі, педагоги, працівники сфери обслуговування та ін.), зазнають ризику набуття професій­них захворювань, пов’язаних із психосоматичними розладами (неврози, хвороби серця, нервове виснаження, виразки).

У запропонованій нижче таблиці показані медичні протипо­казання, з якими доцільно познайомити учнів.

Таблиця 7

Перелік професійно виробничих протипоказань

Протипоказання	Можливі професії
Бронхіальна астма
Значне нервово-емоційне та фі­зичне напруження, несприятливі метеоумови, гази, пил, речовини, що мають алергійну дію	Регулювальник і складальник радіоапаратури, професії годин­никового виробництва, лаборант вимірювальних лабораторій
Сколіоз (без значного порушення статики й функцій)
Постійно зігнуте фіксоване по­ложення тіла, значне фізичне напруження (піднімання і пере­несення вантажів)	Токар, фрезерувальник, шліфу­вальник, електромонтер, фото­граф, продавець промислових товарів
Плоскостопість різко виражена
Тривале перебування на ногах, піднімання і перенесення ванта­жів, виражене статичне напру­ження	Лаборант хімічних і фізичних лабо­раторій, монтажник радіо- і телеапаратури, швачка-мотористка, профе­сії бібліотечної справи, багато спеці­альностей із виготовлення і ремонту музичних інструментів, іграшок
Протипоказання	Можливі професії
Епілепсія без інтелектуальних і характерологічних змін
Несприятливі метеорологічні умови, токсичні речовини	Оператор поштового зв'язку, мо­дельєр, кресляр, контролер гото­вої продукції
Артеріальна гіпертонія
Підвищена температура пові­тря, токсичні речовини, значне нервово-емоційне напруження	Токар, фрезерувальник, палітур­ник, усі професії взуттєвого та швейного виробництва, радіоопе­ратор
Артеріальна гіпотонія
Підвищена температура повітря, токсичні речовини, підйом на ви­соту	Токар, фрезерувальник, скла­дальник електроапаратури, оптик-механік, продавець, касир
Ендокринні захворювання
Несприятливі метеоумови, токсичні речовини, вимушений ритм роботи	Токар і фрезерувальник з обробки дрібних деталей, професії годинникового виробництва, лаборант електровимірювальних приладів
Хронічний гастрит, виразкова хвороба
Несприятливі метеоумови, ток­сичні речовини, вібрація, виму­шена робоча поза, фізичне й не­рвове перенапруження	Електромонтажник, кравець, касир, настроювач музичних ін­струментів

Соціально-психологічний відбір проводиться з метою виявлення тих соціально зумовлених психологічних властивостей особистості, які необхідні для успішної роботи в колективі, відображають готовність і намагання виконувати свої професійні обов’язки в будь-яких умовах, а також сприяють формуванню почуття задоволення працею.

Соціально-психологічний відбір ґрунтується на особистісному підході і враховує ціннісні орієнтації та мотиваційні аспекти діяльності людини, спрямовані на її самоутвердження в професійній діяльності та задоволення різноманітних потреб.

Освітній відбір має на меті виявлення у людини знань і навичок, необхідних для подальшого навчання або виконання професійної діяльності.

Психофізіологічний відбір посідає особливе місце, оскільки має на меті виявлення тих професійно важливих психофізіологічних властивостей, які необхідні для успішного оволодіння професійними знаннями, навичками, вміннями та ефективного виконання роботи. Психофізіологічні властивості людини можуть кількісно характеризувати професійно важливі якості і тому для багатьох професій мають прогностичне значення.

Профвідбір здійснюється в кілька етапів:

- попередній етап, на якому проводиться відбір за медичними показниками, станом здоров’я;

- етап психодіагностичного обстеження з використанням різних комплексів тестів, моделюванням трудових процесів і ситуацій, реєстрацією показників функціонального стану і ефективності роботи);

- етап прогнозування успішності оволодіння професією та ефективної діяльності на основі оцінки психофізіологічних характеристик відповідно до вимог професії і врахування можливості компенсації деяких недостатньо розвинутих якостей за рахунок високого розвитку інших.

Професійна придатність є результатом професійного самовизначення в процесі навчання і освоєння професії, а також професійної спрямованості особистості. Професійна спрямованість характеризується установкою особистості на розвиток якостей, необхідних для успішної праці з обраної професії. Ставлення людини до професії виявляється в її професійних інтересах, під якими розуміють активну пізнавальну діяльність людини в зв’язку у професією. Формування професійних інтересів базується на глибоких всебічних знаннях щодо характеру, змісту і організації діяльності та позитивному ставленні до праці.

Професійний інтерес може супроводжуватись професійним покликанням, тобто специфічним відношенням до певного виду діяльності. Професійне покликання – це соціально зумовлений стійкий потяг людини до певного виду трудової діяльності, за якого робота найбільш продуктивна і відповідає реальним і потенційним можливостям особистості. Виражається професійне покликання сукупністю розвинутих здібностей і стійкою схильністю.

Професійний відбір персоналу і розподіл між працівниками функцій здійснюються за принципом індивідуального підходу. Всебічне вивчення і оцінка персоналу на основі особових справ, бесід, спостережень, тестів дозволяє врахувати не тільки рівень професійно-кваліфікаційної підготовки і виробничий досвід, а й фізичні, психофізіологічні та інтелектуальні характеристики.

Загальна схема організації процесу профвідбору така:

I. Підготовчий етап (ще до роботи з претендентами на вакансії даної фірми) включає в себе:

1) уточнення, за яким вакансіям (навіть не по професіям, а по конкретних трудових постам) потрібен профвідбір. Справа в тому, що для «масових професій» (придатних для більшості «нормальних», здорових людей) суворого профвідбору не потрібно;

2) складання аналітичних професіограм за цими вакансіями і виділення на цій основі адекватних психодіагностичних засобів (тестів, апаратурних методик тощо), а також бажано збір коректних психометричних норм за цими методиками відповідно до кожної вакансією, природно, така робота вимагає багато часу і сил і в реальності навряд чи се можна виконати в повному обсязі;

3) розробка критеріїв відбору претендентів (разом з керівництвом та представниками кадрових служб) з тим, щоб ці критерії могли використовувати комісії, які вирішують питання про прийом на роботу;

4) пошук претендентів, організація потоку претендентів, для чого використовуються: реклама в ЗМІ, звернення в «рекрутингове» агентство, звернення до служби зайнятості населення, використання особистих контактів; ярмарки вакансій, школи, гімназії, вузи тощо.

II. Робота з самими претендентами передбачає етапи:

1) Збір бази даних про претендентів – підготовка списку кандидатів на вакантні посади;

2) збір попередньої інформації від кандидатів – попередня співбесіда, заповнення стандартної форми анкети (типу «Відомості про кандидата»); прийом резюме від самих кандидатів тощо;

3) перевірка інформації, отриманої від кандидатів – інформації з колишніх місць роботи та навчання; перевірка рекомендацій (цим зазвичай займаються працівники кадрових служб в тих організаціях, де особливі вимоги до співробітників). Зауважимо, що часто немає формальних підстав для відмови в прийомі на роботу більшості претендентів, але є деяка реальність, згідно з якою керівники не хочуть брати на роботу «проблемних» співробітників (тих, що перебувають на обліку в різних диспансерах, колишніх ув'язнених, наркоманів тощо). У цивілізованих країнах на фірми, які влаштовують у себе таких людей, поширюються значні пільги, адже ці фірми беруть участь у вирішенні важливої соціальної проблеми – працевлаштування людей групи ризику;

4) тестування кандидатів – особистісні опитування; тести інтелектуальних здібностей, тести спеціальних здібностей, групові (в тому числі і ігрові) методи відбору, вирішення проблемних ситуацій тощо;

5) медичне обстеження – запит до поліклініки за місцем проживання; запит в шкірно-венерологічний диспансер; запит в наркологічний диспансер; запит в психоневрологічний диспансер;

6) серія послідовних інтерв'ю – з фахівцем відділу персоналу (з менеджером по персоналу). З керівником підрозділу, в якому є вакансія, із спеціально створеною комісією («панельне інтерв'ю»). Якщо претендент в цілому влаштовує роботодавців, то такі співбесіди поступово перетворюються в профпідбір При цьому принципова відмінність профвідбору від профпідбору полягає в тому, що профвідбір – це більш жорстка процедура, коли людину або беруть на цю роботу, або відмовляють у прийомі, профпідбір – це більш м'яка процедура, коли людині фактично підбирається більш підходяща робота, а може, і створиться нове робоче місце, аби не втрачати такого цінного і потрібного організації спеціаліста;

7) остаточне рішення про зарахування на роботу.

III. Випробувальний термін, протягом якого визначається практично, успішним виявився відбір даного кандидата чи ні.

Формально випробувальний термін обмежений кількома місяцями, але фактично він визначається строком трудової угоди (контракту).

У випадку, якщо претендент себе ніяк не проявить, контракт просто не продовжують.

Відмітимо, що досвідчені психологи та працівники кадрових служб більше довіряють своїй професійній інтуїції і досвіду, ніж стандартизованим процедурам, а тести є лише підстрахуванням і джерелом для збору додаткової інформації. Початківці психологи надають тестам більшого значення – тести як би компенсують недостатній досвід психолога.

При профвідборі часто доводиться враховувати і те, в якому колективі доведеться працювати претенденту. Наприклад, можливі ситуації, коли за всіма об'єктивними критеріями претендент підходить до роботи («придатний»), але за людськими якостями він просто не вписується в сформовані неформальні взаємини і не ладнає з керівництвом. Особливі проблеми виникають при профвідборі у творчі колективи, адже відомо, що творчі керівники часто мають нестерпний характер або просто одержимі роботою, що створює особливі проблеми для підлеглих. Але без такої одержимості і робота перестає бути творчою, тому доводиться вибирати. Нарешті, в ряді організацій співробітники змушені працювати, фактично порушуючи деякі правові норми (у зв'язку з недосконалістю і суперечливістю окремих законодавчих актів, про що всюди офіційно заявляється вже не перший рік), тому при профвідборі важливо враховувати готовність претендента до такої ризикованої діяльності.

Можливі помилки при оцінці кандидатів:

1) помилка центральної тенденції (коли частина кандидатів оцінюються середнім балом, тобто всіх підганяють під «норму», хоча можна очікувати, що хтось із кандидатів краще, а хтось гірше);

2) помилка поблажливості (коли більшість кандидатів оцінюються високим балом, що може привести до прийому на роботу невідповідних працівників);

3) помилка завищеної вимогливості (більшість отримують дуже низькі оцінки, що призводить до відмови потенційно придатним працівникам);

4) ефект ореолу (коли інтерв'юер оцінює кандидата, орієнтуючись лише на якусь одну, саму «головну» його характеристику, тобто втрачається комплексність оцінки);

5) помилка контрасту (коли середній кандидат оцінюється високо, якщо він йде після декількох досить слабких кандидатів, або, навпаки, оцінюється низько, якщо йде після сильних кандидатів);

6) стереотипізація в оцінці (тенденція порівнювати кандидата зі стереотипом «ідеального працівника», який у кожного свій і може сильно відрізнятися від реальних вимог роботи).

Конкретні методи традиційного профвідбору описані в численній літературі Наприклад, В.Бодров виділяє наступні групи методів професійної діагности, де обстеження проводиться за різними параметрами [15]:

1) оцінка основних властивостей нервової системи: сила, рухливість і врівноваженість нервових процесів;

2) оцінка пізнавальних процесів.

3) оцінка психомоторних процесів.

4) вивчення властивостей особистості;

а) особистісні опитувальники;

б) проективні методи;

в) оцінка темпераменту.

г) оцінка інтелектуальних здібностей;

д) оцінка мотиваційної сфери;

е)оцінка нервово-психічної (емоційної) напруженості;

5) тести досягнень. На відміну від тестів здібностей ці методики орієнтовані не на виявлення загальних характеристик претендента, а на його готовність виконувати конкретну діяльність. Зауважимо, що для виконання конкретної діяльності часто важливі не стільки окремі здібності, скільки їх сукупність, де не дуже розвинуті здібності можуть компенсуватися більш розвиненими;

6) нетестові методи вивчення особистості (аналіз документів претендента, бесіда, анкетування, спостереження, біографічний метод і ін.).

В.Бодров спеціально розводить показники оцінки професійної придатності учнів і оцінки готовності фахівців, оскільки для тих, що навчаються більш важлива їх здатність виконувати навчальні плани та програми, які не завжди відповідають реальній роботі. Тому для більшої прогностичності профвідбору на етапі професійного навчання автор пропонує більший акцент робити на оцінку готовності учнів при виконанні практичних завдань, коли вони можуть продемонструвати свою готовність співвідносити отримані знання з майбутньою роботою [15].

Дата добавления: 2014-10-23