Тема 2.3. Правове регулювання трудових відносин

На сьогодні трудові відносини регулює Кодекс законів про працю України, який приймався ще у 1971 році. Зрозуміло, що він не відповідає сучасним ви­могам і реаліям, тому вимогою часу є новий Трудовий кодекс України, який концептуально по-новому має ви­значати меха­нізм правового регулювання тру­до­вих відносин між роботода­в­цем і працівни­ком. Саме тому розгляд питань справедливості та законності регулю­вання трудових ві­д­но­син на основі чинно­го КЗпП та з орієнтацією їх на новий ТКУ набуває особли­вої актуальності в даний час в нашій країні.

Трудові відносини між працівником і роботодавцем виникають з моменту укладання трудового договору та породжують комплекс взаємних тру­до­вих прав та обов'язків. Проект ТКУ, на відміну від діючого КЗпП, перед­бачає укладан­ня трудового договору тільки в письмовій формі; в ньому перед­бачено виче­р­пний пе­ре­лік обов'язкових умов трудового договору, зокрема, місце роботи, час по­чат­ку дії трудового договору, тривалість строкового договору та підстави його ук­ла­дан­ня, тру­дова функ­ція працівника, умови оплати праці, режим праці та від­по­чинку у випадку, як­що він відрізняється від загальних встановлених у даного роботода­в­ця правил, охорона праці, тощо [3, с. 239]. У ви­падку відсутності вищевказаних обо­в'я­зкових умов трудовий договір не може вважатись укладеним. У чинному КЗпП України обо­в'язковими умо­вами є лише перші чотири з названих, до них не належать умови щодо охорони праці та режиму праці і відпочинку. Тому їх включення до обов'язкових стане додатковою гарантією забезпечення трудових прав працівника. Проект ТКУ передба­чає можливість ук­ладан­ня трудового договору на неви­значений і на визначений строк, і містить положення що­до авто­ма­тичної пролонгації трудового договору, укладеного на визначений строк, як­що після закінчення

строку трудового до­­говору трудові відносини фактично тривають.

В ст. 130 проекту ТКУ зазначається чітке визначення терміну «робочий час» - це час, протягом якого працівник має виконувати обов'язки за трудовим договором. До нього включається: час виконання працівником трудових обов'язків, підготовчо-заве­р­ша­льний період, час перерв під час зміни для відпочинку, задоволення особис­тих потреб, обігрівання, тощо. Нормальна тривалість робочого часу становить (як і у ст. 50 КЗпП) 40 годин на тиждень, а для неповнолітніх, інвалідів, осіб, зай­ня­тих на роботах з важкими і шкідливими умовами праці та для деяких інших ка­тегорій працівників встановлена скорочена тривалість робочого тижня - від 24 до 36 годин на тиждень (ст. 131-132 ТКУ). Згідно з ч.1 ст. 137 законо­про­ек­ту для працівників встановлюється, як правило, п'ятиденний робочий ти­ж­день з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість що­ден­ної зміни, як правило, повинна бути однаковою. Відповідно до ч. 1. ст. 139 прое­к­ту ТКУ тривалість щоденної роботи може бути продовжена тільки при підсумованому обліку робочого часу до 10 годин. Таке п ро­довження робочого часу може мати місце лише на підставі колективного договору або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Водночас ч. 1-2 ст. 130 законопроекту, як і ч. 2 ст. 50 КЗпП, передбачає, що нормативним актом роботодавця, колективним договором може бути встановлена менша тижнева норма робочого часу, яка не тягне за собою будь-якого зменшення розміру оплати праці.

Новою особливістю регулювання трудових відносин, запропонованою

про­­­е­к­том ТКУ, є право роботодавця контролювати виконання працівниками трудових обов'язків, у тому числі з використанням технічних засобів, під якими розу­мі­ється відеозйомка та контроль внутрішньо-офісних чатів, ін­те­р­нет-відвіду­вань, якщо це зумов­лено особливостями виробництва. Проте ві­деоспостере­жен­ня вступає у суперечність зі ст. 32 Конституції України: «Ніхто не може за­знавати втручання в його особисте і сімейне життя, крім випадків, передбаче­них Конституцією України». А постійна відеозйомка, може призвести до опри­люднення конфіденційної інформації.

При працевлаштуванні згідно ст. 24 КЗпП громадянин зобов'я­за­ний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книж­ку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту, про стан здоров'я та інші документи. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше 5 днів після прийняття на роботу. В той час в ст. 58 нового ТКУ зазначається, що працівником у разі прийняття на роботу вперше подається свідоцтво про загальнообов'язкове державне соціальне страхування та трудова книжка. Крім того, за власною ініціативою особа може подати під час прийняття на роботу характеристики, рекомендації, резюме, інші документи, що свідчать про виконання попередньої роботи. Згідно ст. 48 КЗпП до трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на під­приєм­ст­ві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. За ч. 2 ст. 59 про­екту ТКУ роботодавець зобов'язаний вносити до трудової книжки пра­ці­в­ника тільки записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення з робо­ти в по­ря­д­ку, встановленому центральним органом виконавчої влади з питань праці. Тож в цілому, за словами Кельман Л.М., трудова книжка не демонструватиме професійних заслуг працівника [3, c. 237].

У проекті ТКУ чітко визначено, що забороняється будь-яка дискримінація у сфе­рі праці, у т.ч. за додатковими до існуючих ознаками:віку, стану здоров'я, ін­ва­лідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейних обов'яз­ків, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх­ніх прав.

У проекті надається більш чітке визначення терміну «заробітна плата», до того ж ч.1 ст. 240 ТКУ зазначає, що виплата заробітної плати здійснюється готів­кою у грошових одиницях України. Ст. 230 ТКУ передбачає збільшення оплати праці за роботу в нічний час - не нижче 30% (за ст. 108 КЗпП-не нижче 20%) тарифної ставки (окладу) за кожну годину в нічний час. Також проект ТКУ більш чітко регламентує особли­вості оплати праці в разі виконання надурочних робіт і роботи в надурочний час, простою, під час освоєння нового виробництва.

За проектом ТКУ підставами розірвання трудового договору є наступні: закінчення строку трудового договору (ст. 93), згода сторін (ст. 94), розірвання трудового договору за ініціати­вою працівника (ст. 95) та за ініціативою роботодавця (ст. 98, 104 - 108), незалежно від волі сторін підстави (ст. 109 -115). Проект окремо виділяє такі умови розірвання трудового договору, як укладення його під впливом омани, погрози, примушення, або ж укладення його без наміру ство­рити юридичні наслідки [3, c. 240 ].

Водночас ст. 116 ТКУ забороняє звільнення праців­ника з ініціативи роботодавця в період його перебування у відпустці, крім випадку звільнення на підставі ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також у пе­ріод перебування у відрядженні. Ст. 118 законопроекту забороняє звіль­нення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років та одиноких матерів, які мають дитину до 15 років чи дитину-інваліда, а ст.119 ТКУ не допускає звільнення працівника з мотивів досягнення пенсій­но­­го віку.

Таким чином, регулювання трудових відносин на сьогодні є особливо важливою і скла­­­дною справою та потребує неабиякого дослідження, щоб прийняти норми, які би вдосконалювали трудо­ве законодавство та привели його у відповідність з реаліями сучасного ри­н­ку праці.

Література:

•1. Кодекс законів про працю України. - С.: ФОП Соколик Б.В., 2009. - 88 с.

•2. Трудовий кодекс України: проект закону України від 04. 12. 2007 р. № 1108

[Електронний ресурс]. - Режим доступу:

http://rada.gov.ua/zakon/new/WR/WR300310.htm

•3. Кельман Л. М. Суб'єкти трудових правовідносин: проблемні питання/ Л.М. Кельман// Право України. - 2011. - № 2. - С. 235- 241

Дата добавления: 2014-10-23