Сукупність та аналітична характеристика кадрового потенціалу підприємства

ТЕМА 11: ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ПІДПРИЄМСТВА ТА ЙОГО ОЦІНЮВАННЯ

Питання для поглибленого вивчення теми

1. Взаємозв’язок понять «інтелектуальна власність», «нематеріальні ресурси» та «нематеріальні активи».

2. Формування та оцінка ефективності функціонування інформаційної системи підприємства.

3. Управління інтелектуальною власністю підприємства.

4. Визначення вартості ноу-хау та інших видів нетрадиційних видів нематеріальних активів підприємства.

Ø Питання для дискусій

1. Чи залежить структура портфеля нематеріальних активів підприємства від сфери бізнесу?

2. Поясніть механізм впливу нематеріальних активів підприємства на його потенціал.

3. Які специфічні риси відрізняють нематеріальні ресурси від інших активів підприємства?

4. Які ознаки в оціночній практиці покладено в основу класифікації нематеріальних активів підприємства?

Література [4, 11, 17-21, 23, 24, 28, 48].

Мета – набуття студентами теоретичних знань щодо класифікації трудових ресурсів суб’єкта господарювання, кількісних та якісних характеристик трудового потенціалу підприємства, методів його оцінювання та системи критеріальних показників ефективності кадрового потенціалу підприємства.

План

11.1. Сукупність та аналітична характеристика кадрового потенціалу підприємства

11.2. Особливості вартісної оцінки кадрового потенціалу

11.3. Ефективність використання кадрового потенціалу

Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. При цьому людина стає не тільки ключовим і найціннішим «ресурсом» організації, але і найкоштовнішим. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг.

Кадровий потенціал - це сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспективного) розвитку підприємства.

Для розкриття цих здібностей і можливостей у кадровому складі виділяють групи, що відіграють різну роль у процесі досягнення цілей розвитку підприємства:

• працівники, що визначають цілі розвитку підприємства;

• працівники, що розробляють засоби досягнення цілей (продукцію, науково-дослідницькі розробки, технології);

• працівники, що організовують процес створення засобів досягнення цілей;

• працівники, що безпосередньо створюють засоби досягнення цілей;

• працівники, що обслуговують процес створення засобів досягнення цілей.

І цілком закономірно, що чим вищий рівень компетентності працівників кожної групи та синергічний ефект від їх взаємодії, тим вищий сукупний кадровий потенціал і, як наслідок, результати діяльності підприємства на обраному ринковому сегменті. Це пов’язано з тим, що працівники, які мають необхідний комплекс знань і умінь і відповідні особистісні якості, складають ядро кадрового потенціалу. Саме працівники, що входять до його складу, вибирають, виконують і координують дії, які забезпечують перевагу на ринках товарів і послуг, і тим самим високий рівень реалізації можливостей підприємства.

Основними складовими, що формують кадровий потенціал підприємства, є:

• оплачувана праця найманих працівників по створенню товарів (послуг), що реалізуються на ринку;

• створювана оплачуваною працею працівників інтелектуальна власність (секрети виробництва, технології, патенти і т.ін.), що відображується в балансі підприємства, але не призначена для продажу як товар;

• створена працівниками підприємства, але не оплачувана і, відповідно, не відбивана в балансі інтелектуальна власність у вигляді бізнес-ідей, а також ділові зв’язки й особистий імідж співробітників;

• організаційна культура підприємства – унікальна для кожної організації сукупність формальних і неформальних норм або стандартів поведінки, яким підкоряються члени організації; структура влади та її компетентність; система винагород і способів їхнього розподілу; цінності, унікальні для даної організації; моделі комунікації; базисні переконання, що розділяються членами організації, які діють підсвідомо та визначають способи бачення себе й оточення.

Кадровий потенціал визначається кількісними та якісними показниками.

До кількісних відносяться показники:

• чисельності працівників;

• професійно-кваліфікаційного складу кадрів;

• статевікового складу;

• середнього віку працівників;

• стажу роботи на підприємстві в цілому й на певній посаді;

• рівня ротації (руху) кадрів;

• укомплектованості підприємства кадрами (рівня заміщення посад) і т.ін.

До якісних показників відносяться:

• індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника;

• індивідуальні професійні характеристики;

• соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки: групова згуртованість, соціально-психологічний клімат, організаційна культура та цінності підприємства.

Під індивідуально-кваліфікаційним потенціалом працівника розуміють його профісійні характеристики, які визначаються відповідно до кваліфікаційних довідників посад керівників, фахівців, службовців і робітників. При цьому виділяють чотири рівні освоєння професійних знань, що впливають на рівень індивідуально-кваліфікаційного потенціалу працівника:

1-й рівень – працівник має загальне уявлення про предмет праці та професійних обов’язків;

2-й рівень – працівник знає основи тієї чи іншої професійної діяльності та розуміє галузь застосування цих знань;

3-й рівень – працівник має необхідні знання та вміє застосовувати їх на практиці;

4-й рівень – працівник має необхідні знання, вміє застосовувати їх на практиці та передавати ці знання іншим (уміє консультувати).

До індивідуальних професійних характеристик працівника також відносять:

• професійний досвід, що накопичується протягом багатьох років;

• соціально-психологічні властивості особистості, що мають безпосередній стосунок до професійної діяльності (контактність, самоконтроль, систематичність мислення та вчинків, ініціативність, здатність до навчання та розвитку, активність, гнучкість, переконаність, організаторські здібності та виконавські якості, рівень культури, система морально-етичних цінностей і ін.);

• конкурентоспроможність працівників – ступінь розвитку здібностей працівника, які використовуються в його професійній діяльності, та його готовність до реалізації можливостей підприємства. Цей параметр показує, якою мірою фізіологічні, професійно-кваліфікаційні, соціально-психологічні характеристики конкретного працівника відповідають вимогам, що висуваються до даної категорії працівників на ринку праці й відображують кон’юнктуру попиту та пропозиції на робочу силу певної якості.

Кадровий потенціал характеризується мінливістю (нестабільністю), що закономірно пов’язана з його активністю як відповідною реакцією на зміну умов зовнішнього середовища (макроекономічних, політичних, соціальних, демографічних, правових, ринкових і т.ін.) і внутрішньої структури підприємства

Кадровий потенціал близький за змістом до нематеріальних активів підприємства, тому що здібності працівників, з одного боку, не мають матеріально-речовинної форми, а з іншого боку – їх реалізація забезпечує роботодавцю певний доход. Так, наявність гудволу, що не може бути реалізований окремо від підприємства, є свідченням успішної реалізації його кадрового потенціалу, який також не може бути відчужений для використання або реалізації окремо від конкретних людей.

Крім того, можливі ситуації, коли реалізація кадрового потенціалу створює негативний результат (наприклад, необхідність оплати неефективної праці працівників, що не приймають участь у процесі досягнення цілей діяльності підприємства). У цих випадках кадровий потенціал може розглядатися як частина пасивів підприємства.

Таким чином, кадровий потенціал підприємства може бути описаний з різних позицій залежно від кількісних і якісних характеристик, набір яких визначає експерт-оцінювач. Можливість його опису дозволяє здійснювати оцінку кадрового потенціалу у вартісних категоріях, яка особливо актуальна для власника підприємства. Така оцінка допомагає одержати реальне уявлення про те, наскільки здібності працівників перевищують витрати на їх залучення, навчання та розвиток.

Дата добавления: 2014-10-31