Особливості вартісної оцінки кадрового потенціалу

Вартісна оцінка кадрового потенціалу являє собою процес визначення величини кадрового потенціалу у вартісному вираженні.

Цілі вартісної оцінки кадрового потенціалу можна розділити на три групи:

1) визначення ступеня впливу кадрового потенціалу на підвищення або зниження ринкової ціни та сукупного потенціалу підприємства;

2) визначення ступеня впливу кадрового потенціалу на інвестиційну привабливість підприємства;

3) визначення обсягу витрат на реструктуризацію кадрового потенціалу у випадку передпродажної або постприватизаційної реструктуризації самого підприємства, а також при антикризовому управлінні або інноваційному проектуванні.

Можна виділити два найпоширеніші підходи, до визначення вартості кадрового потенціалу:

1) витратний;

2) доходний.

Відповідно до витратного підходу вартість кадрового потенціалу являє собою сукупність фактичних витрат на його створення. Ці витрати можуть визначатися як за історичною ціною залучення кадрового складу (фактична заробітна пата, витрати на забезпечення умов праці, оплата соціального забезпечення), так і за ціною компенсації, яка передбачає визначення витрат, пов’язаних із заміною всіх працівників.

У цьому випадку підсумовується зарплата працівників за 0,5 – 2 місяці (еквівалент винагороди рекрутингової компанії за добір кандидатів на вакантні посади). Якщо оцінюваний бізнес істотно залежить від конкретних менеджерів, за цими кандидатами додатково враховується зарплата ще за два місяці (час, необхідний для адаптації підібраних кандидатів до специфіки діяльності підприємства). Якщо здійснюється оцінка за вакансіями провідних спеціалістів (внутрішньо-фірмової еліти), то в загальній сумі заробітної плати працівників враховується вартість тренінгу команди.

Крім того, одним з можливих способів визначення вартості кадрового потенціалу за допомогою витратного підходу є метод можливої собівартості, використання якого базується на проведенні внутрішнього аукціону адміністрацією підприємства, де «лотами» виступають усі працівники, а «покупцями» – начальники відділів. Якщо на здібності працівника не виявлений попит, то його ціна приймається рівною нулю, а сукупна ціна всіх інших працівників дорівнює вартості кадрового потенціалу.

Доходний підхід до визначення вартості кадрового потенціалу пов’язаний з оцінкою реальної вигоди, яку має підприємство від праці працівників. У цьому випадку вартість кадрового потенціалу дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і у випадку, якщо показники ефективності підприємства перевищують середньогалузеві, то ця вартість певною мірою враховується через гудвіл (ціна фірми).

У той же час залежність гудволу від величини кадрового потенціалу не прямо пропорційна. Підприємство, маючи високий гудвіл, сформований протягом багатьох років, може протягом деякого періоду мати низький рівень кадрового потенціалу за рахунок звільнення декількох висококваліфікованих менеджерів, наявності значного за масштабами конфлікту в трудовому колективі, нездатністю працівників до перекваліфікації у зв’яку зі зміною профілю діяльності підприємства. Тому в процесі оцінки кадрового потенціалу за допомогою гудвілу необхідно враховувати різний період їх формування.

Вартість кадрового потенціалу визначається добутком місячної заробітної плати працівника на коефіцієнт гудволу його кадрового потенціалу. В даному випадку вартість кадрового потенціалу фактично дорівнює скорегованій ціні заміщення персоналу підприємства. При цьому коефіцієнт гудволу кадрового потенціалу працівника має відбивати реальну, ринкову, індивідуальну вартість працівника не як штатної одиниці, а як конкретної людини, що вміє виконувати ті чи інші функції, вирішувати ті чи інші завдання. До факторів, що впливають на гудвіл кожного конкретного працівника, можна віднести: професійний рівень працівника, його компетентність для вирішення поставлених завдань, соціально-психологічні властивості, що безпосередньо впливають на якість професійної діяльності, психологічний клімат, що склався в колективі та ін.

Основним об’єктом оцінки кадрового потенціалу виступає «сукупний працівник», уявлення про якого складається з кількісних, професійно-кваліфікаційних, організаційних і соціально-психологічних показників і характеристик, що дозволяють оцінити адекватність кадрового потенціалу підприємства його завданням.

При цьому важливо не тільки визначити кількісні характеристики професійно-кваліфікаційного складу кадрів підприємства, рівня плинності, укомплектованості, але і порівняти їх з необхідними або проектованими відповідними показниками. Причому будь-яке відхилення доцільно аналізувати з погляду необхідності здійснення додаткових витрат на реструктуризацію кадрового потенціалу: звільнення, перепідготовку, працевлаштування і т.ін.

Якісні характеристики кадрового потенціалу оцінюються, як правило, у балах або коефіцієнтах за допомогою кадрового аудиту, методів експертної оцінки.

Кадровий аудит включає соціометричне обстеження, психодіагностичні процедури та кваліфікаційне тестування членів колективу. Соціометричні методики обстеження дозволяють на основі кількісної оцінки характеру та рівня розвитку міжособистісних відносин у колективі виявити позитивних і негативних лідерів („зірок”) за різними критеріями.

Проведення комплексу психодіагностичних процедур (індивідуальне психологічне комп’ютерне тестування) дозволяє з достатньою точністю побудувати профіль особистості працівників, включаючи їх організаторські здібності.

За допомогою кваліфікаційного тестування визначається рівень професійних знань, практичних умінь і навичок працівників:

• внутрішньо фірмова управлінська еліта (команда професійних менеджерів);

• висококваліфіковані працівники, результати праці яких є основним внеском у результати діяльності підприємства;

• генератори ідей, особи, що мають високий рівень стратегічного й інноваційного мислення;

• особи, що мають особисті зв’язки в інстанціях і здатні істотно відстоювати інтереси підприємства в органах влади, фінансово-кредитній сфері, засобах масової інформації і т. ін.;

• конфліктуючі особистості, що є причиною погіршення морально-психологічного клімату та виникнення конфліктних ситуацій;

• особи, що складають так званий кадровий баланс підприємства, тобто працівники, що не мають видимих перспектив розвитку та навчання до рівня, якого вимагає сучасне виробництво.

За результатами кадрового аудита розробляються поправочні коефіцієнти, що підвищують або знижують вартість підприємства. Кількість таких коефіцієнтів має бути оптимальною з позиції дійсної цінності оцінюваних характеристик для прогнозів вартості підприємства.

Використання методів експертної оцінки впливу якості кадрового потенціалу підприємства на його вартість означає, що в даному випадку відбирається група експертів, яким надається комплексна якісно-кількісна характеристика кадрового потенціалу підприємства. Кожен експерт анонімно формує на основі заданої градації свою індивідуальну цілісну оцінку впливу кадрового потенціалу на вартість підприємства. Потім здійснюється обробка індивідуальних оцінок і формування групової оцінки експертів.

Метод, заснований на спостереженні спеціально навчених ассессорів (оцінювачів) за поведінкою оцінюваних співробітників у реальних робочих ситуаціях або при виконанні ними різних завдань. Оцінювачі фіксують дії співробітників і кваліфікують їх як позитивні та негативні прояви тієї чи іншої компетенції. В результаті ці прояви зіставляються, і працівник одержує підсумкову бальну оцінку. На основі індивідуальних оцінок формулюється висновок про загальний рівень кадрового потенціалу підприємства, що враховується у вартості також за допомогою поправочних коефіцієнтів.

Дата добавления: 2014-10-31