Движение персонала внутри организации и увольнение

Движение персонала внутри организации предусматривает смену работником занимаемой должности. Оно может быть горизонтальным (перевод работника с одной должности на другую, того же уровня) и вертикальным (повышение или понижение в должности). Права работодателя, связанные с переводом работника на другую постоянную работу, регулируются Трудовым кодексом РФ.

Причинами внутренних перемещений персонала могут быть:

1. Обеспечение потребности организации в работниках нужной квалификации.

2. Желание администрации предоставить работнику работу, более соответствующую его квалификации.

3. Предоставление работнику работы, более соответствующей его требованиям, интересам или состоянию здоровья.

4. Обеспечение занятости работника в случае структурных реорганизаций и изменений технологических условий труда.

5. Социальные причины (оптимизация социального взаимодействия).

Перевод работника осуществляется по соглашению сторон, с внесением соответствующих изменений в трудовой договор. Наличие понятных персоналу правил продвижения персонала способствует сохранению конструктивных рабочих отношений в коллективе, которые могут быть нарушены в связи с возникновением вакантной должности. Понижение в должности регламентируется положениями главы 12 ТК РФ [4. С. 39]. Оно оформляется как перевод на другую работу. Понижение может решать следующие задачи: обеспечивает сохранение соответствия квалификации работника выполняемым им функциям; может являться производственной необходимостью и осуществляться по медицинским показаниям (ухудшение здоровья вследствие возраста или наличия заболеваний). Для снижения вероятности конфликта следует продумать систему мероприятий, позволяющих сделать такой перевод менее болезненным, особенно для работников, имеющих заслуги перед организацией. Тем самым администрация обеспечивает реализацию принципа уважения личности и формирует чувство защищенности у остальных работников. К числу таких мероприятий относят: сохранение заработной платы, компенсацию ее сокращения дополнительными льготами, предоставление благоприятного режима труда. Для финансирования дополнительных затрат возможно создание специальных фондов.

Увольнения могут осуществляться как по инициативе администрации, так и по инициативе работника. Оно должно сопровождаться комплексом мер, обеспечивающих не только соблюдение действующих правовых норм, но и социально-психологическую поддержу увольняемого работника. Стратегическое планирование потребности в персонале дает возможность своевременно принять меры по сокращению числа увольняемых работников (сокращение объемов найма, переобучение персонала и т. д.). Увольнения, не связанные с производственной необходимостью, должны тщательно анализироваться. Приемлемый для организации уровень текучести кадров определяется путем сопоставления затрат и потерь, обусловленных сменой работников, с «экономией» на персонале. Затраты складываются из средств, идущих на дополнительный наем работников, их адаптацию, обучение, из потерь, связанных с недостаточной эффективностью работы новых работников, возможного ухудшения имиджа предприятия. Экономия достигается за счет более низкого уровня оплаты труда новых работников, экономии на менее комфортных условиях труда, социальных программах и проч. Уровень текучести кадров, превышающий запланированный норматив, требует разработки специальных программ по закреплению работников. Их формирование осуществляется с учетом информации о факторах неудовлетворенности персонала, накапливаемой в базе данных организации. Источниками информации является анализ потенциальной и фактической текучести кадров.

Потенциальная текучесть кадров изучается путем исследования характеристик работников, способных повлиять на принятие решения об увольнении, и проведения специальных опросов работающего персонала. Комплекс мероприятий по управлению процессом увольнений дифференцируется в зависимости от видов увольнения. Различают увольнения: по инициативе работника, по инициативе администрации, выход на пенсию.

Увольнение по инициативе работника. С увольняющимся работником целесообразно проведение собеседования, целью которого является раскрытие истинных причин увольнения. Кроме того, выясняются возможные формы помощи, оказываемые организацией работнику в решении возникающих в связи с увольнением проблем. В процессе собеседования необходимо получить ответы на следующие вопросы:

1. Что не нравилось работнику на предприятии?

2. Что, на его взгляд, может помочь решению проблемы?

3. Как это можно сделать?

По результатам собеседования заполняется специальная форма и пишется заключение. Собранная информация накапливается и обрабатывается. На основе этого определяются причины текучести кадров.

Увольнение по инициативе администрации. Его причинами могут быть: сокращение штата и несоответствие работника установленным требованиям. В первом случае разрабатывается специальная программа, которая наряду с мероприятиями, предусмотренными действующим законодательством, может включать меры, смягчающие негативные профессиональные и социально-психологические последствия увольнения. К ним относят: консультирование персонала, помощь в трудоустройстве, переобучении и т. д.

Увольнения в результате несоответствия работника установленным требованиям также подлежат тщательному изучению со стороны администрации. В процессе собеседования важно выяснить причины такого несоответствия. Оно может быть результатом неэффективной системы найма, адаптации, обучения, стимулирования, обусловлено рядом других факторов. По результатам собеседования также составляется заключение.

Для того чтобы процедура увольнения не наносила человеку глубокой моральной травмы, следует придерживаться нескольких правил.

1. Не рекомендуется извещать работника об увольнении в начале рабочего дня, перед праздничными и выходными днями.

2. Целесообразно делать это конфиденциально, предоставив работнику возможность изложить коллегам свою версию увольнения, щадящую его самолюбие.

3. Не следует рассматривать увольнение работника в качестве меры устрашения остального персонала.

3. Нельзя доказывать работнику целесообразность его увольнения с точки зрения его интересов. Истинная причина увольнения не должна скрываться от работника. Это поможет ему сделать для себя правильные выводы на будущее и не повторить своих ошибок.

Выход на пенсию. Особое внимание следует уделить увольнению лиц пенсионного возраста, как правило, нуждающихся в особой материальной и моральной поддержке. Основное внимание в системе управления этим процессом уделяется постепенной подготовке работника к новой социальной роли и условиям жизни. Для этого разрабатывается специальная программа. В нее могут быть включены следующие мероприятия:

– постепенное сокращение занятости работника с момента наступления пенсионного возраста и до окончательного ухода на пенсию (перевод на неполную рабочую неделю или день);

– дополнительные выплаты, обеспечивающие работнику достойные условия существования после ухода на пенсию: надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплата дивидендов пенсионерам – владельцам акций и долей в капитале организации;

– реализация мероприятий, обеспечивающих частичное сохранение социальной активности работника, ушедшего на пенсию: привлечение на временную работу в периоды сезонного повышения спроса на товары реализуемого ассортимента, использование его в качестве консультанта, наставника, участие в обучении персонала, в общественной жизни организации и проч.

Глава 12. Управление работой группы

Дата добавления: 2014-11-25