Вопрос 54.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

От организационной культуры зависит, в каком направлении развивается человек: в пози­тивном (идет личностный рост) или негативном (лично­стный рост ограничивается). Организационная культура часто оказывает значительное влияние и на мотивацию индивида. Если ему комфортно в организации, то и отда­ча от такого работника будет выше.

Что же такое организационная культура?

Организационную культуру можно выразить через ком­позицию ценностей, точек зрения, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей ча­стью членов организации.

Выделяются три уровня ОК (по Э. Шайну):

1) поверхностный (то, что можно воспринимать через известные пять органов чувств: цвет, запах, вкус и т. д.);

2) подповерхностный (верования и ценности, созна­тельно разделяемые и принимаемые членами органи­зации, например осознание того, что быть честным выгодно для человека с точки зрения качества всей его жизни);

3) глубинный (это скрытые, бессознательно принимае­мые на веру предположения и атрибуты поведения).

Организационная культура имеет субъективные и объек­тивные элементы.

Субъективные элементы организационной культуры: истории об организации, о лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, лозунги и т. д.

Объективные элементы организационной культуры: ме­сто расположения организации, дизайн помещений, ра­бочие места, оборудование и мебель, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т. д.

Организационная культура состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур групп. Послед­ние противопоставляются основной культуре. Например, молодой человек с серьгами в ушах, на языке и в носу противопоставляет себя другим и таким образом само­утверждается в своих же собственных глазах (так ему ка­жется, так он это ощущает). У него своя контркультура.

Эти три составляющие усиливают или ослабляют куль­туру организации в целом.

Преобладающая культура (по В. Сате) состоит из раз­деляемых норм поведения, единства в толкованиях, из материальных объектов, из разговорных выражений, из образцов поведения, из разделяемых чувств.

Влияние организационной культуры зависит от мас­штаба атрибутов культуры (много, мало), от разделяемости основных ее атрибутов членами организации (разде­ляют — не разделяют), от ясности приоритетов культуры (что главнее, а что второстепеннее для членов организа­ции).

Управление организационной культурой предполага­ет ее формирование, поддержание и изменение (если необхо­димо).

Для формирования организационной культуры необ­ходимо (по Э. Шайну):

• решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индиви­дов);

• решить проблему внутренней интеграции (выбрать под­ходящие методы коммуникации, критерии вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полно­мочия и власть, наладить личностные отношения, выра­ботать систему награждений и наказаний, идеологию, а также внушить веру в успех дела).

На формирование организационной культуры влия­ют: культура общества, внутри которого организация функционирует, культура руководства высшего звена управления организацией, напористость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии.

Организационная культура поддерживается:

• системой оценки и контроля за деятельностью членов организации;

• способами реагирования на ситуации через установле­ние ролей и обучение персонала;

• кадровой работой (найм, обучение, переобучение, от­бор, оценка деятельности, повышение квалификации и т- д.);

• соблюдением ритуалов, обрядов, традиций. Изменение организационной культуры и поведение

членов организации могут находиться в следующих соот­ношениях:

• организационная культура может привести к измене­нию поведения членов организации (и наоборот);

• организационная культура может не привести к изме­нению поведения членов организации;

• поведение членов организации может измениться без изменения организационной культуры;

• могут измениться поведение членов организации и организационная культура одновременно.

модели влияния организационной культуры

Существуют различные модели влияния организацион­ной культуры на организационную эффективность:

• модель Сате,

• модель Питерса и Уотермана,

• модель Парсонса,

• система Квина и Рорбаха.

Модель В. Сате

По модели Сате, можно влиять на организационную эффективность, вмешиваясь в организационные процес­сы, в частности:

• в поведение работников (что нужно делать, а что не нужно);

• в обоснование «нужного для организации» поведения зрелых работников;

• в коммуникационные процессы организации (кто с кем общается и по какому поводу);

• в процессы найма, оценки и увольнения работников.

Модель Т. Питерса и Р. Уотермана

По этой модели, можно влиять на организационную эффективность формированием следующих ценностных ориентации работников:

• через взращивание веры в успех дела и ценности орга­низации;

• внушением и обоснованием того, что потребитель дик­тует организации условия работы, а не наоборот («клиент всегда прав»);

• поощрением автономии и предприимчивости членов организации;

• формированием взгляда на работников и их компе­тентность как на главный источник производительности и эффективности работы;

• взращиванием веры в эффективность простых струк­тур (групп) управления с немногочисленным штатом;

• обоснованием выгодности оптимального сочетания жесткости и гибкости в управлении.

Модель Т. Парсонса

По модели Парсонса, можно влиять на организацион­ную эффективность, меняя следующие функции социальной системы:

• повышая адаптивность (быструю приспосабливаемость) к постоянно меняющимся условиям внешней среды;

• повышая целеустремленность членов организации;

• повышая интеграцию и синергию подразделений (подраз­деления организации и ее члены должны ощущать общую цель организации и выгодность эффективной работы в ней);

• повышая легитимность — признание людьми ценнос­тей организации.

Дата добавления: 2014-11-25