Экономическая теория

Список рекомендуемой литературы

Ответы

1. В целях обеспечения безопасных условий труда необходимо

- улучшить контроль за выполнением требований и инструкций по технике безопасности;

- улучшить организацию рабочих мест, укомплектовать их индивидуальными средствами защиты;

- организовать контроль за соблюдением воздуха рабочей зоны в соответствии с требованиями ГОСТа;

- иметь во всех подразделениях и цехах аптечки с необходимым количеством медикаментов и перевязочных средств по установленной норме на одного работающего;

- ежеквартально проводит анализ заболеваемости, медицинского обслуживания, производственного травматизма и условий труда;

- своевременно выдавать работникам спецодежду, специальную обувь и защитные приспособления надлежащего качества, количества и размеров в соответствии с нормами;

- контролировать исправность и обязательное ношение спецодежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.

Одним из важнейших направлений охраны труда на предприятии является обеспечение работников инструкциями по охране труда.

2. К основным документам, регламентирующим деятельность персонала, можно отнести его утвержденную структуру и штатную численность, штатное расписание, правила трудового распорядка, устав организации, коллективный договор, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, стратегический план организации, Положение об оплате труда, положение о коммерческой тайне, положение об охране труда и др.

3. Наиболее эффективный способ адаптации - система наставничества.

Невозможно требовать от нового сотрудника, чтобы он моментально освоил все тонкости работы предприятия, его в любом случае нужно обучать. Именно наставник быстрее всего поделится с новичком всеми необходимыми знаниями и опытом, а тот, в свою очередь, будет чувствовать себя под опекой.

Главным в адаптации новичка является - информирование всех заинтересованных людей о должностных обязанностях новичка. Во-первых, он сам должен подписать должностную инструкцию и строго ей следовать. При этом полезно через месяц узнать мнение сотрудника о степени адекватности предлагаемой инструкции. Во-вторых, непосредственный руководитель и коллеги нового сотрудника должны быть чётко проинформированы о его обязанностях и месте в компании. Новички часто страдают от того, что почти все коллеги считают своим долгом что-нибудь им поручить, и работать с таким количеством «начальников» становится просто невозможно.

Нужно также подготовить программу адаптации новичка. Это может быть обучающий семинар, стажировка или просто подробный инструктаж. Нужно подготовить для нового сотрудника все необходимые материалы — познакомить его со статьями, буклетами о компании, с ее годовым отчётом. Можно подготовить специальные справочники для новых сотрудников.

Не менее важно подготовить коллектив к встрече с новым коллегой — рассказать о необходимости этого человека в компании, о его достоинствах, настроить на доброжелательное отношение к нему. Идеальным вариантом будет уже после ближайшей планёрки организовать чаепитие и создать условия для неформального общения.

4. В данной ситуации описан структурный конфликт, поскольку наблюдается неправильное распределение прав и ответственности, нарушение со стороны руководства договорных обязательств, плохой организации труда

Предотвращению конфликтной ситуации будет способствовать:

- разъяснение требований к работе;

- создание обоснованных систем вознаграждения

Работник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством разработки соответствующих должностных инструкций, положений, документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности. Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов.

5. Формирование кадрового резерва в данной организации необходимо, во-первых, чтобы снизить текучесть кадров и обеспечить обновление кадрового состава, во-вторых - предотвратить возможные кризисные ситуации в организации в случае ухода ключевых сотрудников, в третьих, для стимулирования профессионального роста сотрудников;

Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, снизить срок и затраты на закрытие вакансий, что приведет к общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволит сэкономить финансовые и временные ресурсы при обучении и адаптации ключевых сотрудников.

Процесс формирования кадрового резерва можно описать следующим образом:

1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут участвовать в этом процессе. 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений линейных менеджеров.

3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв.

По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, рекомендации и прогнозы. Данный этап предполагает искусственный (по результатам психодиагностических мероприятий и испытаний) и естественный отсев, когда кандидат по каким-либо причинам сам отказывается от зачисления в кадровый резерв.

4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности.

5. Утверждение списков приказом генерального директора компании

6. Подготовка кадрового резерва.

Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а после – организовать продвижение.

Так, для подготовки сотрудников можно использовать следующие методы:

· индивидуальная подготовка при кураторстве вышестоящего руководителя;

· стажировка в планируемой должности на своем или другом предприятии;

· учеба на курсах или в учреждении образования.

1. Аносова А.В., Ким И.А., Серегина С.Ф. Макроэкономика: Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2011.

2. Баликоев, Общая экономическая теория / Издательство: Омега-Л, 2011 г.

3. Басовский Л. Е., Микроэкономика / Издательство: ИНФРА-М, 2011 г.

4. Добрынин А. И. Экономическая теория / Издательство: ИНФРА-М, 2011 г.

5. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебник для вузов - 2-е изд.,изм. – М.: ИНФРА-М, Норма, 2011.

Дата добавления: 2014-11-25