Мамонтова С.Н. 27 страница

Игра "Немой". Одному из парыобучающихся ("немому") выдается текст размером с полстраницы (вырезка изгазеты), где описывается криминальная или житейская ситуация. Его задача- жестами и мимикой (не издавая звуков) передать второму содержание текста.Задача второго понять, а потом рассказать, что он понял. Цель игры: приучатьпервого рационально и выразительно пользоваться мимикой и жестами, а второго- следить за партнером по общению, его жестами и мимикой, чтобы потом вделовом общении с гражданами использовать эту привычку, а не только слушатьслова. Проводится разбор, за которым игра повторяется с переменой обязанностейи на новом текстовом материале.

При комплексном использованииразличных форм и методов психологического тренинга за 3-5 месяцев улучшениепрофессиональных проявлений этих качеств у молодых сотрудников достигает350-400%.

6.5. Психологическое обеспечениезаконности действий юриста

Психология личности юристаи законность. Требование законности - главное, определяющеев требованиях правоохранительной деятельности к личности и подготовленностиюриста. Не может быть блюстителя законности, лично ее нарушающего. Мнениео допустимости в отдельных случаях "чуть-чуть нарушить законность" и фактическиенарушения ее - показатель полной непригодности данного работникак правоохранительной деятельности. Исследования случаев нарушений законностипоказывают их многофакторную обусловленность. Среди ее причин - недостаткизаконодательства, общественные социально-психологические факторы различныхвидов, деформации в психологии коллектива сотрудников, ошибки и недостаткив управлении, критерии эффективности деятельности, перегрузки в работеи др. Однако решающую роль играют все же личностные детерминанты законности,недостатки в психологии личности самого работника правоохранительных органов.При всех других негативно действующих факторах будут совершены нарушениязаконности или нет - это в конечном счете зависит от самого работника.Поэтому в работе с персоналом одно из важнейших направлений - психологическоеразвитие личности, обеспечивающее законность ее действий в любыхусловиях.

Законность действий - непродукт какого-то отдельного качества сотрудника, военнослужащего, чтоподтверждается результатами специальных исследований. Это продукт всегоего внутреннего мира, его мировоззрения, правосознания, личной правовойпозиции, морально-психологической подготовленности, профессионального мастерства,правовой интуиции и др. Поэтому ответственное отношение к безусловномусоблюдению законности есть интегральный показатель всех усилий руководствапо работе с персоналом, построению управления и обеспечению решения стоящихзадач и, непременно, работы каждого сотрудника по самосовершенствованиюи самоконтролю. Нет такого "управленческого рубильника", включив который,можно раз и навсегда решить проблему строгого соблюдения законности в действияхперсонала. Значит, обеспечивая законность в конкретном юридическом органе,необходимо всю жизнь и деятельность его строить под углом зрения укреплениязаконности действий его персонала, а при наличии ее нарушений не сужатьпоиск причин до "отдельных упущений". Вместе с тем, как показы-, вают опыти научные данные, необходимо и специальное психологическое обеспечениезаконности действий, что дополняет, углубляет и повышает эфтфективность общих усилий.

Личностно-развивающийподход в укреплении законности. Вопросы строжайшего соблюдения законностипризваны занимать приоритетное место во всех мерах, предпринимаемых руководствомюридического органа.

Необходимо использовать всевозможности для формирования и упрочения у сотрудников:

• умения и привычки постоянновидеть государственные, моральные, гражданские аспекты своей деятельностии каждого своего поступка и действия, образно говоря, не "через клеточкузарешеченного окна";

• понимания исключительнойважности укрепления законности и правопорядка исключительно правовыми средствами;

• отношения к любым правонарушениям,в том числе и к нарушениям законности, как затрагивающим личностно значимыеценности, как к угрозе реализации программы своей жизни;

• соединения в сознании строжайшегособлюдения законности как высшего проявления профессионализма, правовойкультуры, а их нарушений - как грязного, аморального, асоциального факта,подрывающего в корне профессиональный престиж и профессиональную гордость;

• понимания принципа целесообразностизаконности только в пределах закона (правовых предписаний), а не вместозакона;

• таких профессиональныхкачеств, как стремление к истине, к торжеству социальной справедливости,гуманизм, понимаемый как человеческое, уважительное и бережливое отношениек правам, свободам и законным интересам граждан в сочетании с непримиримымотношением к преступлениям и правонарушениям; принципиальность как верностьпредписаниям права, морали, этике, вопреки иным влияниям и соображениям.

Среди факторов, влияющихна развитие личности сотрудников, прежде всего заслуживает внимания системауправления, действия руководителя, его придирчиво принципиальное, по-хорошемумелочное отношение к вопросам личного примера в соблюдении законности,требований уставов, приказов, директив, личных указаний и распоряжений.Встречаются руководители, которые не уделяют внимания этому либо мотивируютсобственные нарушения примерно так: '"Я - руководитель. Вас много, а яодин. То, что позволено мне, не позволено вам. Когда дорастете до моегоположения, тогда и будете поступать так, как сочтете нужным". Подобныерассуждения перенимаются и неустойчивыми подчиненными, которые тоже рассуждаютаналогично ("У кого власть, тому многое дозволено") и считают, посколькуи они имеют власть, то и им кое-что позволено в отношении граждан.

Сильное психолого-педагогическоевоздействие на персонал оказывает практика реагирования руководителя нафакты нарушений законности и предпосылок к ним. Правильно, когда он:

• своевременно и принципиальнооценивает обнаруженные негативные факты, проводит в каждом без исключенияслучае тщательное личное расследование, не ограничивается в необходимыхслучаях наложением административных взысканий, но и возбуждает уголовноедело;

• придает в коллективе широкуюгласность фактам нарушений и предпосылок к ним, создавая обстановку нетерпимостии непримиримости;

• остро реагирует на фактыукрытия или сглаживания фактов нарушений и предпосылок к ним подчиненнымируководителями;

• быстро и принципиальнореагирует на представления прокуроров, частные определения судов, приказови директив вышестоящих органов, выступления печати по вопросам нарушенийзаконности.

Крайне отрицательно сказываютсяслучаи, когда руководитель, боясь личных неприятностей, по существу вступаетв сговор с подчиненными, делая вид, что не заметил нарушений, или дажепринимает меры, чтобы какие-то неприятные факты не получили огласки.

Идея соблюдения законностидолжна постоянно звучать во всей жизни и деятельности персонала и его руководителя.Напоминания, разъяснения, указания, предупреждения, поручения, контроль,оценка, обсуждения должны содержать вопросы законности. Нельзя уставатьговорить и требовать этого, либо руководствоваться мыслью "Они и так всезнают". Это относится как к коллективу в целом, так и к отдельным сотрудникам,к индивидуальной работе с ними.

Все соприкосновения с вопросамисоблюдения законности действий дают результат, если они не формальны, аубеждающи. Убеждение - это воздействие не только на холодный рассудок,но и на чувства, волю, мотивы. Его результат зависит не только от правильностипроизносимых слов, но и от авторитета убеждающего. Убеждать в вопросахсоблюдения законности можно, лишь хорошо разбираясь в ее причинных обусловливаниях,в психологии правомерного и правонарушающего поведения. При этом следует:

• показывать правовую, моральную,гуманную, цивилизованную, культурную значимость и привлекательность законности;

• разъяснять всестороннийвред, который приносит даже один факт нарушения требований закона самомусотруднику, гражданам, в отношении которых он совершен, всей системе правоохранительныхорганов;

• пробуждать чувства долга,совести, личного достоинства, а если они очень глубоко упрятаны, то обострятьопасение перед последствиями и теми санкциями, которые последуют;

• формировать убеждения всвободном и до конца откровенном обмене мнениями и доводами;

• убедительно, ярко строитьвсе рассуждения и рассмотрение контрдоводов собеседника;

• при убеждении и переубежденииактивно использовать жизненные примеры и факты. Они могут зародить сомненияв истинности ложных принципов и взглядов оппонента, расшатать их и убедитьего в необходимости замены другими, в полной мере отвечающими требованиямзаконности. Чем менее развито у человека теоретическое мышление, чем менееобразован его ум, тем больше он опирается в выборе поступков на мнения,почерпнутые из личного опыта, тем большее значение приобретают для егопереубеждения конкретные жизненные факты. Умение переубеждать - это вомногом умение выдвигать самые очевидные, самые правдивые аргументы;

• учитывать, что при переубеждениимногое зависит от того, насколько хорошо сотрудник представляет нежелательныепоследствия не только для него самого, но и для дела, для людей. За исключениемкрайних случаев, не следует прибегать к угрозам в открытой форме.

Особое внимание следует уделятьупрочению убеждений сотрудников в том, что: обеспечение конституционныхправ граждан и неприкосновенности личности - их главная задача, а борьбас преступностью - способ ее решения; "никакие соображения служебной целесообразности"не могут служить оправданием никаких нарушений законности; нет маленькихи больших нарушений законности; профилактика преступлений, справедливость,гуманность, а не ужесточение репрессий - стратегическое направление в созданииправового государства.

Убеждение в необходимостибезоговорочного соблюдения законности возможно лишь на фоне профессиональнозрелого общественного мнения в коллективе органа. Нужно уделять пристальноевнимание профилактике и убедительному разоблачению ложных, обычно существующихна неформальном уровне мнений типа: "Соблюдение законности мешает делу;это искусственный барьер на пути к успешному решению задач", "Не нарушаязаконность, нельзя повысить уровень раскрываемое(tm), профилактики и пресеченияпреступлений", "Нормы и требования законности придуманы кабинетными людьми,которые не понимают сложности практических задач борьбы с преступностью","Люди, с которыми нам приходиться иметь дело, не заслуживают того, чтобыв отношении к ним соблюдать что-то: они не соблюдают законы, а мы в отношенииих должны соблюдать?", "С нас спрашивают много, а прав дают мало" и т.п.

Наряду с убеждением следуетприменять и принуждение, сочетая его с убеждением, проявляя справедливость,стремясь реагировать остро не после факта нарушения, а при обнаружениималейших предпосылок к нему.

Необходимо постоянно контролироватьизменения личности каждого сотрудника, учитывать противоречивость сознаниячеловека, занимающегося юридической деятельностью.

Личностно-обучающий подходк укреплению законности. Причиной части нарушений законности выступаютнедостатки профессиональной подготовки и правовой культуры сотрудников.Этим обусловлена какая-то часть незаконных отказов в возбуждении и прекращенииуголовных дел, возбуждении уголовных дел по малозначительным и не представляющимбольшой общественной опасности фактам, необоснованных задержаний, обыскови арестов, случаев неосторожного и неправомерного применения оружия, грубости,неуважительного отношения к гражданам, нарушения служебной этики и морали.Поэтому улучшение профессиональной подготовки в целом, а также усилениев ходе ее внимания ко всем вопросам, связанным с укреплением законности,- необходимое направление работы.

Следует включать в системуподготовки сотрудников достаточное число занятий по вопросам права и законности,периодически принимать зачеты по вопросам законности, знанию правовой базыработы. Плохое знание сотрудником даже одного-двух положений, которое можетстать причиной нарушений законности, расценивать как критический признакнедостаточной подготовленности к выполнению своих обязанностей.

Заслуживает повышенного вниманияформирование навыков и преодоление упрощенного представления о том, чтодостаточно знать норму, чтобы ее правильно выполнять. В исследованиях Н.Л.Гранат подчеркивается, что сотрудник обязан уверенно владеть умениями:

• провести анализ фактическихобстоятельств, которые образуют состав данного дела, и решить вопрос оботносимости их к юридическому составу (проступок, правонарушение, преступление);

• выбрать (найти) правовуюнорму (принцип, принципы) и удостовериться в правильности их текста;

• осуществить толкованиеюридических норм и "наложить" на конкретную ситуацию;

• принять решение в соответствиис правовыми предписаниями и государственными интересами, т.е. сформироватьиндивидуальные государственные веления.

Следует уделять также вниманиеумению правильно оценивать поводы и основания для возбуждения уголовногодела; умению определять причастность к преступлению того или иного лица,о задержании или аресте которого возник вопрос; умению найти и надлежащимобразом оформить доказательство вины или невиновности конкретного лица.

В опыте практического обучения,нацеленного на подготовку личного состава в духе строжайшего соблюдениязаконности, оправдали себя групповые и индивидуальные упражнения по:

• решению учебных профессиональныхзадач с созданием условий, при которых возможно из-за профессиональнойнеподготовленности нарушение сотрудником законности;

• разбору имевших место воргане реальных ситуаций, в которых возникали предпосылки к нарушениямзаконности. Анализ ситуаций, когда сотрудник находился на грани нарушения,заслуживает не меньшего внимания, чем сами факты нарушений;

• разбору нарушений законности,имевших место в других органах, подробности которых становятся известными;

• отработке действий в психологическисложных, наряженных ситуациях, при активном противодействии специальноподготовленного сотрудника, имитирующего дерзкого правонарушителя, необходимостисоблюдения выдержки, самообладания, умения контролировать и регулироватьсвое психическое состояние, не допуская срывов.

Последнее особенно значимопотому, что часть нарушений законности (например, рукоприкладство, неосторожноеи неправомерное применение оружия, незаконное задержание) совершается из-занеумения отдельных сотрудников владеть собой, держать себя в руках, сохранять"холодную голову"

в психологически напряженнойобстановке, при сопротивлении и провоцирующих действиях правонарушителя.Бывает, что мгновенно вспыхнувшая ненависть сотрудника к преступнику, гнев,вызванный причиненным ущербом, горем или наглым поведением, оказываютсясильнее чувства служебного долга, необходимости строго и неуклонно соблюдатьзаконность.

Все эти вопросы заслуживаютвключения в планы комплексных, штабных, оперативных учений и деловых игр.

6.6. Психология дисциплины в органахправопорядка

Задача поддержания дисциплиныв органах правопорядка. Органы правопорядка являются частью системыгосударственных организаций, их работники находятся на государственнойслужбе и, как следствие, подчиняются требованиям государственной дисциплины.Обычно под государственной дисциплиной понимается установленныйпорядок деятельности государственных организаций, предусматривающий добросовестноевыполнение каждым работником возложенных на него служебных обязанностей,определенных правил и требований должностного поведения.

В ряде органов правопорядкаРоссии (МВД, ФСБ, ФСНП и др.) принято говорить о соблюдении служебнойдисциплины. Служебная дисциплина имеет общие черты с другими видамигосударственной дисциплины, но обнаруживает и определенную специфику. Посколькууказанные органы правопорядка представляют собой по существу военизированныеорганизации, то для их персонала установлена дисциплина, применительнаяк воинской. Такая служебная дисциплина требует четкого повиновения приказамначальника, всемерного содействия им в обеспечении установленного порядкаи пре-; крашения замеченных нарушений со стороны сослуживцев, личной ответственностине только за собственное поведение, но и за состояние дисциплины в профессиональномколлективе. Жизнь и деятельность личного состава этих органов правопорядкачетко регламентируются уставами, приказами и распоряжениями начальников.Подобно воинскому приказу, приказ начальника должен быть выполнен беспрекословно,точно и в срок. В свою очередь начальник несет ответственность за состояниедисциплины среди подчиненных. Служебная дисциплина обязывает начальниковвоспитывать подчиненных в духе неуклонного выполнения требований законов,присяги, уставов, приказов и распоряжений, развивать и поддерживать у нихосознание служебного долга, чести и профессионального достоинства.

Практика показывает, чтообеспечение высокого уровня дисциплины в органах правопорядка невозможнобез учета психологических особенностей их работников и профессиональныхколлективов. Дисциплинированное поведение зависит от направленности личности,морально-психологических качеств, особенностей характера, темперамента,способностей работника. Своеобразно преломляясь и взаимодействуя друг сдругом, элементы структуры личности работника образуют у него такое синтетическоесвойство, как дисциплинированность.

На уровень дисциплинированностивлияют также различные социально-психологические явления в профессиональномколлективе: общественное мнение, внутриколлективные нормы поведения, социально-психологическийклимат и удовлетворенность работников различными сторонами жизнедеятельностиколлектива, стиль и методы руководства и др. Дисциплинарные воздействияи дисциплинарная практика в целом должны также учитывать особенности профессиональногообщения, профессиональной этики, уровня притязаний и самооценки каждогосотрудника.

Психология обеспечениявысокого уровня дисциплинированности работников органов правопорядка. Дляопределения степени развития у работника органа правопорядка такого качества,как дисциплинированность, используются следующие критерии:

• уровень профессиональногомастерства, отражающий систему знаний, навыков и умений, усвоенную в учебномзаведении и на практической работе (опыт);

• усердие, проявляемое впрофессионально-служебной деятельности как степень напряжения потенциальныхвозможностей (безотносительно к успехам и неудачам);

• результаты деятельности(успехи и неудачи);

• общественная активность,включающая в себя оказание помощи руководителю в укреплении дисциплиныи законности путем положительного воздействия на сослуживцев;

• характер и количество поступкови проступков, в том числе и тех, за которые не объявлены поощрения иливзыскания1.

В определяющей мере дисциплинированностьработника органа правопорядка зависит от его мотивов и степени их осознанности.Различают три уровня осознанности мотивов: высший - когда работник четкоосознает цели и мотивы своего поведения; средний - при котором работникуясны лишь общие контуры собственных мыслей и чувств, побуждающих к поступку(или проступку); низкий - когда мотивы поведения человеком практическине осознаются. Поступки, мотивы которых не осознаются, имеют различнуюприроду. Причиной таких поступков может быть чрезмерное эмоциональное напряжение,стресс, утомление или переутомление, склонность к негативным привычкам(например, употребление алкоголя) и др. Однако не-осознаваемость мотивапоступка не следует смешивать с непризнанием его истинного мотива, котороевыступает в виде своеобразной психологической защиты, заключающейся в попыткеработника отклонить менее привлекательный в профессионально-нравственномотношении мотив и приписать своим поступкам благородные побуждения.

К числу основных мотивов,влияющих на поведение работника и уровень его дисциплинированности, относятсямотивы:

• деловые, выражающие отношениек служебной деятельности и выполняемым профессионально-служебным задачам;

• коллективистские, характеризующиестепень связи побуждений работника с ближайшим окружением, принятыми нормамии традициями поведения;

• уровня профессиональныхдостижений, показывающих степень влияния успехов в профессиональной деятельностина дальнейшее поведение работника;

1 Китов А.И.Психология управления. - М., 1979. - С. 301.

• уровня притязаний, отражающихособенности сложившейся профессиональной самооценки и определения в связис ней целей и трудностей выполняемых профессиональных задач;

• избегания возможного наказанияза нарушения дисциплины.

У работников органов правопорядканеобходимо сформировать позитивную мотивацию деятельности, позволяющуюпреодолевать элементы недисциплинированности, склонности к дисциплинарнымпроступкам и нарушению законности. Недисциплинированное поведение проявляется,во-первых, в склонности к пререканиям и обсуждениям распоряжения руководителя,отступлении от установленного порядка служебных взаимоотношений, выражениинедовольства; во-вторых, в неисполнительности, проявлении недостаточногоусердия к выполнению должностных обязанностей; в-третьих, в побужденияхк самочинным действиям, запрещенным установленным порядком прохожденияслужбы в органах правопорядка.

Уровень дисциплины в профессиональномколлективе, естественно, зависит от уровня дисциплинированности каждогоего работника, но не сводится только к этому. Такие факторы, как психологическаясовместимость и степень сплоченности членов коллектива, степень организационнойи профессиональной подготовленности к совместной деятельности, качествоофициальных и неофициальных взаимоотношений и другие, существенно влияютна уровень дисциплины в коллективе.

К числу критериев оценкиуровня дисциплины в служебном коллективе относят:

• степень тяжести дисциплинарныхпроступков (с точки зрения оценки их последствий), совершаемых членамиколлектива;

• социометрический статуснарушителей дисциплины в коллективе, т.е. положение в неформальной структуреотношений членов коллектива;

• распространенность тенденцийк дисциплинарным нарушениям (отношение числа работников, не допускающихнарушений, к числу совершивших дисциплинарные проступки);

• повторяемость одноименныхдисциплинарных проступков;

• динамику изменения количествадисциплинарных нарушений, ее соотнесение с особенностями изменений в жизнедеятельностипрофессионального коллектива;

• соотношение поощрений,полученных всеми сотрудниками, с наложенными взысканиями по количественными качественным признакам.1

Важное значение для поддержаниявысокого уровня дисциплины в коллективе имеет учет складывающихся формальных(официальных) и неформальных (неофициальных) взаимоотношений. В неофициальнойструктуре взаимоотношений образуются дружеские микрогруппы, появляютсянеформальные лидеры, которые оказывают значительное влияние на жизнедеятельностьколлектива. Сближение формальной и неформальной структур по их направленности,ценностным ориентациям, нормам и т.д. может способствовать улучшению дисциплиныи организованности в работе. Если же, например, ориентации неформальных,дружеских групп и иных носят негативный характер (праздное времяпровождение,пьянство, уклонение от исполнения сложных профессионально-служебных заданиии т.п.;, то такие "групповые стандарты" поведения могут привести к резкомуснижению уровня дисциплинированности всего коллектива.

1 См.: КитовА.И. Психология управления. - М., 1979. - С. 301.

Исследования показывают,что уровень дисциплины профессионального коллектива связан с общественныммнением и преобладающими в нем настроениями. Через коллективное мнениек личности каждого сотрудника предъявляется определенная система требований,осуществляется контроль за его поведением и оценка поступков. Таким образом,мнение выполняет нормативную и мотива-ционную функции в сфере поддержанияслужебной дисциплины.

Психология дисциплинарнойпрактики в органах правопорядка. В деятельности руководителей органовправопорядка по поддержанию высокого уровня организованности и дисциплинированностиперсонала важную роль играет дисциплинарная практика. Она достигает своейцели только тогда, когда осуществляется правильно, в ней используется всемногообразие средств воздействия на личный состав и учитываются психологическиеособенности подчиненных. Эффективная дисциплинарная практика связана сумениями руководителя предъявлять обоснованные требования к подчиненным,справедливо применять поощрения за достижения в труде и налагать взысканияза совершенные дисциплинарные проступки. Это позволяет, во-первых, предупреждатьдисциплинарные проступки и нарушения законности и, во-вторых, обоснованноприменять имеющийся у руководителя арсенал поощрений и взысканий.

Применение конкретного видадисциплинарного воздействия (поощрения или взыскания) связано со следующимипсихологическими соображениями:

• с индивидуализацией дисциплинарноговоздействия с учетом психологических особенностей работника, его опыта,предыдущих заслуг и др.;

• со строгим соответствиемвыбранного способа воздействия характеру поступка, за которое выноситсяпоощрение или взыскание;

• с учетом ожиданий конкретныхработников при выборе определенной формы дисциплинарного воздействия;

• с наращиванием интенсивностидисциплинарного воздействия с учетом результатов деятельности и поведенияподчиненного (ранее достигнутых успехов или неуспехов, совершенных поступков,степени добросовестности в исполнении должностных обязанностей);

• с гласностью в объявлениипоощрений или взысканий.

6.7. Профилактика профессиональнойдеформации работников органов правопорядка

Профессиональная деформацияработников органов правопорядка, ее профилактика и преодоление. Профессиональнаядеформация представляет собой результат искажения профессиональныхи личностных качеств работника органа правопорядка под влиянием отрицательныхфакторов деятельности и окружающей среды. Специфика правоохранительнойдеятельности, в том числе необходимость вступать во взаимодействие с правонарушителями,нередко содержит в себе элементы отрицательного воздействия на личность.При отсутствии у сотрудника достаточного уровня психологической и нравственнойустойчивости часто наблюдается развитие его профессиональной деформации.При этом профессиональная деформация негативно влияет на деловое общениеработника и эффективность его служебной деятельности.

В психологической литературевыделяют три группы факторов (Буданов А.В., 1992), ведущих к возникновениюпрофессиональной деформации: факторы, обусловленные спецификой правоохранительнойдеятельности, факторы личностного свойства, факторы социально-психологическогохарактера.

К факторам, обусловленнымспецификой деятельности правоохранительных органов, следует отнести:

• детальную правовую регламентациюдеятельности, что наряду с позитивным эффектом может приводить к излишнейформализации деятельности, элементам бюрократизма;

• наличие властных полномочийпо отношению к гражданам, что порой проявляется в злоупотреблении и необоснованномих использовании сотрудниками;

• корпоративность деятельности,которая может быть причиной возникновения психологической изоляции сотрудниковорганов правопорядка и отчуждения от общества;

• повышенная ответственностьза результаты своей деятельности;

• психические и физическиеперегрузки, связанные с нестабильным графиком работы, отсутствием достаточноговремени для отдыха и восстановления затраченных сил;

• экстремальность деятельности(необходимость выполнения профессиональных задач в опасных для жизни издоровья ситуациях, риск, непредсказуемость развития событий, неопределенностьинформации о деятельности криминальных элементов, угрозы со стороны преступникови др.);

• необходимость в процессевыполнения служебных задач вступать в контакт с правонарушителями, чтоможет приводить к усвоению элементов криминальной субкультуры (использованиеуголовного жаргона, обращение по кличкам и т.п.).

К факторам, отражающимособенности сотрудников органов правопорядка, относятся:

• неадекватный возможностямсотрудника уровень притязаний и завышенные личностные ожидания;

• недостаточная профессиональнаяподготовленность;

• специфическая связь междунекоторыми профессионально значимыми качествами личности сотрудника (так,решительность в сочетании с пониженным самоконтролем может развиться вчрезмерную самоуверенность и т.п.);

• профессиональный опыт;

• профессиональные установки(например, восприятие действий других людей как^ возможных нарушителейзакона может привести к обвинительному уклону в деятельности, глобальнойподозрительности и др.);

• особенности социально-психологическойдезадаптации личности органов правопорядка, приводящие к проявлению агрессивности,склонности к насилию, жестокости в обращении с гражданами и др.;

• изменение мотивации деятельности(потеря интереса к деятельности, разочарование в профессии и др.).

К факторам социально-психологическогохарактера относятся:

• неадекватный и грубый стильруководства подчиненными;

• неблагоприятное влияниеближайшего социального окружения вне службы (например, семьи, друзей идр.);

• низкая общественная оценкадеятельности органов правопорядка, что порой ведет к безысходности в деятельностисотрудников органов внутренних дел, возникновению профессионального бессилияи неуверенности в необходимости своей профессии.

Дата добавления: 2014-11-25