Я фаза. Переговоры - важнейшая работа

Я ФАЗА. УЛУЧШЕНИЕ ПРОЦЕССА ОТБОРА

Нет оснований считать, что тот или иной чело­век умеет вести переговоры только потому, что по роду своей работы он ими занимается.

В те времена, когда объекты купли-продажи еще не были такими сложными, можно было без особого риска предполагать, что толковые покупа-

тели скорее всего смогут успешно вести перегово­ры. В наши дни министерство обороны примерно 90 процентов своих запросов удовлетворяет в ре­зультате переговоров. Процент не так высок, как в коммерческих концернах, но имеет тенденцию по­вышаться с каждым годом. Так как ставки на пере­говорах все время растут, мы обязаны особенно внимательно отнестись к отбору подходящих лю­дей для участия в переговорах.

Специалист по ценовым проблемам в течение года участвует в двадцати — тридцати очень се­рьезных переговорах. Поэтому он имеет возмож­ность наблюдать различных людей и оценить их способности во время планирования и проведения переговоров. Мне тоже довелось быть наблюдате­лем, и меня поразило, насколько различны у раз­ных людей переговорные навыки. Позже, когда я проводил свои эксперименты, я обнаружил, что умелые участники переговоров легко побеждают неумелых, даже если и те и другие обладают при­близительно одинаковой силой.

Во время исследований мы все время наблюда­ли, какое сильное влияние оказывают личностные факторы на результаты переговоров. Поэтому мы пришли к выводу, что, подбирая людей в перего­ворную команду, надо последовательно делать сле­дующие шаги:

1. Отбор представителей надо проводить на основе тщательных наблюдений. Мнения менеджеров следует дополнять мнениями опытных наблюдателей, которые оценивают кандидатов по их действиям во время пере­говоров.

2. Лицам, ответственным за переговоры, свя­занные с большими суммами денег, необхо­димо предлагать пройти психологические тесты. Служащие, у которых есть проблемы с самооценкой, имеющие властный характер и склонные к двусмысленности, не должны представлять компанию. Тщательный отбор участников переговоров и их обучение взаимосвязаны. Если менеджеры и наблюдатели не представляют себе четко, какими качествами должны обладать кандидаты на работу в переговорной команде, их шансы найти подходя­щего, компетентного человека резко снижаются.

В течение года только некоторые переговоры имеют особенно важное значение для фирмы. В не­больших компаниях эти переговоры ведет обычно

владелец — ведь от результатов зависит благополу­чие его бизнеса. В больших корпорациях критерии отбора людей для участия в переговорах основаны главным образом на том, что тот или иной сотруд­ник является хорошим администратором, инжене­ром или юристом. Ни в больших, ни в маленьких компаниях не отбирают людей для участия в пере­говорах на том основании, что они уже доказали свою профессиональную пригодность к этом делу.

Я считаю, что многие фирмы сильно выиграли бы, если бы организовали для ведения переговоров маленькую элитную группу, которая отчитывалась бы непосредственно перед президентом компании и выполняла перечисленные ниже обязанности.

1. Проводить все самые важные переговоры корпорации, независимо от того, чему они посвящены: продаже, покупке, урегулирова­нию нормативов, требованиям профсоюзов или контрактам. Естественно, члены такой элитной группы не могут быть всесторонни­ми специалистами, тем не менее я считаю, что люди, владеющие проблематикой и об­ладающие высоким интеллектуальным уров­нем, прекрасно могут понять сущность лю­бого вопроса.

2. Обеспечить консультирование сотрудников

других отделов на всех стадиях (перед внесе­нием предложения, во время внесения пред­ложения и перед конференцией) при подго­товке менее значительных переговоров.

3. Создать благоприятный климат в группе лю­дей, принимающих участие в переговорах.

4. Обеспечить на всех уровнях помощь в отбо­ре компетентных людей из числа сотрудни­ков компании для участия в переговорах.

5. Основать программу интернатуры для по­вышения квалификации отобранных кан­дидатов.

Все эти пункты, кроме интернатуры, не вызы­вают вопросов. Хорошо известно, что обучение врачей не считается законченным, пока они не пройдут программу интернатуры под руководством высококвалифицированных профессоров. Имеет смысл перенести этот опыт на подготовку ограни­ченного числа тщательно отобранных для работы на переговорах кандидатов.

Интерны получат уникальную возможность развить концептуальное видение своей профессии и наблюдать, как воплощаются в жизнь основные принципы работы опытных участников перегово­ров, которые знают, что и как они делают, и могут точно описать свои действия. Впечатление, что

обучение интернов очень дорого, обманчиво, так как во время обучения они могут выполнять раз­личные поручения своих старших товарищей. Если кандидаты отобраны командой участников перего­воров, включающей высшее административное лицо, психолога, психиатра и руководителя элит­ной группы, они обязательно многому научатся за время интернатуры и станут действительно полез­ными сотрудниками фирмы.

Было бы глупо затратить много сил и средств на подготовку членов элитной группы, а потом не со­здать им необходимых условий — высокой зарпла­ты, статуса и надежного положения. Если члены элитной группы не будут обеспечены высоким ок­ладом, опционом на покупку акций и постоянной работой, скорее всего через некоторое время они перейдут работать в другие компании.

Хотя доводы в пользу создания таких элитных групп очень убедительны, от руководства компа­ний требуется немалое мужество, чтобы их дейст­вительно создавать. С одной стороны, руководите­ли могут, как обычно, направлять на переговоры представителей контрактных групп, и это кажется достаточно разумным. С другой стороны, они мо­гут относиться к работе на переговорах как к осо­бой профессии, требующей обучения, специаль-

ных знаний и интеллекта. Конечно, второй путь сложнее, но на самом деле именно он отражает дальновидную политику компании.

Дата добавления: 2014-11-25