Функции культуры организации

В качестве функций организационной культуры можно назвать: 1) социализация; 2) коллективная мотивация 3) формирование идеологии 4) влияние культуры на деятельность руководителя; 5) влияние на персонал; 6) влияние на эффективность организации.

Перечисленные функции являются в большей степени предметом организационного поведения.

Поскольку схема социализации (рисунок 1.60) связывает такие ключевые элементы организации, как культура и организационные процессы, можно сделать вывод, что существует некоторый общий образ организации, который отражен в ее культуре и взаимоотношениях между людьми и передается отдельному человеку через социализацию.

Рисунок 1.60 – Процесс социализации через культуру

Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры обычно не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов организации. Индивидуальное поведение в данном контексте определяется как совокупность направленных и осознанных действий человека по выполнению работы и его отношения к работе. Действия являются первым и видимым компонентом поведения. Как известно из социальной психологии, они направлены на некоторые внешние цели и обусловлены определенными внутренними мотивами.

Вторая составляющая поведения – отношение к работе – является, прежде всего, эмоциональной категорией, но связана также со знаниями человека об объекте и с его намерениями относительно объекта, т.е. с будущими действиями. Обычно отношение возникает в результате удовлетворенности или неудовлетворенности от взаимодействия с данным объектом или же в результате получения какой-либо информации о нем. Объектом в данном случае является не только конкретная выполняемая работа, но и организация в целом, окружающие человека люди и вещи. Входя в организацию, человек тем самым дает свое согласие на то, чтобы его поведением управляли другие. А для того, чтобы вести себя так, как это требуется организации, человек должен:

• понимать, какое поведение от него требуется – это задача социализации и коммуникации;

• хотеть вести себя определенным образом – это задача мотивационная;

• быть способным к требуемому поведению – это задача оценки и отбора.

Поскольку человек нуждается в организации для реализации своих целей, перед ним стоит задача адаптации к организационному окружению, т.е. изменения своего поведения.

Организационная культура при этом выступает как коллективное «программирование мысли». Каждому типу организационной культуры присущ особый механизм мотивации, используемый культурой для согласования систем ценностей. Основные принципы коллективной мотивации (по М.В. Мурашову):

Чувство «локтя». Для успешных коллективов характерна не только компетентность в работе, но и эффективность организации личностных отношений.

Цель. Понимание цели работы команды является одним из важных факторов успеха. Необходимо, чтобы эта цель совпадала с личными потребностями каждого члена коллектива.

Вызов. Известны случаи, когда не слишком выдающиеся коллективы показывали прекрасные результаты под влиянием сложности задачи.

Ответственность. Как коллективы, так и отдельных сотрудников можно эффективно стимулировать, помогая им осознавать ответственность за определенный участок работы.

Рост. Если люди чувствуют, что они профессионально развиваются, получают новые знания и навыки, расширяют свой кругозор, повышается и их мотивация.

Лидерство. Лидер может быть катализатором мотивации на короткий период времени, но лучшие лидеры создают такие условия, благодаря которым их команда сама себя мотивирует.

Руководители любой организации выступают в качестве выразителей и носителей организационной культуры. Культуры организации и ее руководителей взаимосвязаны, т.е. они влияют и дополняют друг друга. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личные вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается. По мере развития и становления организации управленческая культура как бы «отрывается» от первоначального носителя и, постепенно эволюционируя, приобретает статус общеорганизационной культуры, определяя дальнейшее развитие организации, задавая тон ее деятельности, оказывая влияние на руководителей среднего звена, формируя их имидж, образ в глазах работников компании и внешнего окружения, вырабатывая определенные стандарты поведения в различных поведенческих ситуациях.

На первый взгляд влияние организационной культуры на руководство и персонал компании носит идентичный характер. Но это не совсем верно, поэтому здесь необходимо выделить некоторые важные особенности. Так, культура призвана корректировать поведение работников организации, направлять их действия в нужное руководству русло и являться методом коллективной мотивации. В основном данное влияние должно иметь место лишь во время пребывания работников в рамках организации, при выполнении ими своих обязанностей. Хотя это не исключает возможности перенесения работниками внутриорганизационных стандартов поведения, норм и ценностей на свою повседневную жизнь вне организации.

Влияние же организационной культуры на руководство фирмы, его деятельность носит несколько иной характер. В самом общем виде культура определяет поведение руководителей не только во время их пребывания в организации, но и за ее пределами. Иными словами, организационная культура формирует образ (имидж) руководителя. Создание же и поддержание высокого имиджа руководителя – важное объективное условие преуспевания в деловой сфере [8]. Именно поэтому в организации должна культивироваться и поддерживаться культура, выступающая не только мощным инструментом воздействия на поведение персонала и мотивирующая его деятельность, но и формирующая имидж руководителей всех уровней управления, которая позволяет наиболее эффективно осуществлять им свои обязанности и строить оптимальные взаимоотношения с персоналом, коллегами, поставщиками, клиентами организации и другими людьми, которые так или иначе связаны с компанией.

Сегодня работник рассматривается в качестве важнейшего фактора любого бизнеса Необходимо отметить тот факт, что «плохая» или «хорошая» организационная культура есть почти у каждой организации. Но, если она представляет собой совокупность никому не интересных и не нужных идей, организационная культура превращается в ненужный довесок, который вызывает отторжение у коллектива. Поэтому позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации.

Рассмотрим влияние, оказываемое культурой организации на ее персонал в направлениях, задаваемых функциями организационной культуры (рисунок 1.61).

В отношении работников организации культура выполняет следующие функции:

- адаптивную – обеспечивает вхождение в организацию;

- регулирующую – обеспечивает поддержание правил и норм;

- ориентирующую – направляет действия в нужное русло;

- интегрирующую – объединяет действия всех работников;

- мотивирующую – побуждает людей активно участвовать в делах организации.

Сегодня многие авторы [14; 55] для выявления особенностей взаимодействия человека и организационной культуры рассматривают две полярные модели организации. В современном обществе, скорее всего, нет организаций чисто того или иного вида.

1)с индивидуалистской культурой;

2)с коллективистской культурой.

Рисунок 1.61 – Влияние организационной культуры на работника

Влияние организационной культуры на эффективность представлено несколькими концепциями (Таблица 1.10).

Дата добавления: 2014-11-26