Системный подход и системный анализ - новая школа науки управления 1 страница

Бихевиористская (неоклассическая) школа

Классическая школа

Впервые о теории управления заговорили в начале 20 века. В 1903г. выходит первая брошюра в 6 страниц Фре­дерика Тейлора на эту тему: «Управление фабрикой».

Заслуга Тейлора и его команды в том, что они осуществляли научный подход, проводя управленческие эксперименты и систематизируя методы и результаты этих экспе­риментов. Тейлор организовал собственное дело по управленческому консультированию, воз­можно, первое в истории менеджмента.

С 1895 г. Тейлор приступил к проведению регулярных экспе­риментов по научной организации труда.

Тейлор считал, что необходимо, чтобы менеджеры подвергли трудовой процесс научному исследованию и обучили работников оптимальным приемам выполнения задания.

Тейлор выступал за научный подход решения проблемы про­изводительности, так как высоко оценивал его влияние на эф­фективность промышленности.

Ф.У. Тейлор считал, что только путём принудитель­ной стандартизации методов, принудительного использо­вания наилучших условий труда и принудительного со­трудничества можно обеспечить общее ускорение темпа работы. (Эту систему организации работы называли «сис­темой выжимания пота Тейлора». В 20 годы даже был по­ставлен на эту тему фильм с Чарли Чаплиным в главной роли, где маленький человек, стоя у конвейера, как заводной в бешенном темпе закручивал гайки на проезжавших мимо него деталях)

Подобную систему предложил и Генри Форд. Он при­давал большое значение высокому развитию техники, при­менения специальных станков, совмещающих многие опе­рации, которые могут выполняться полу- обученными рабо­чими. (Форд начал выпускать в Америке автомобили. По­началу несколько слесарей на одном месте в гараже соби­рали из деталей весь автомобиль. Но с развитием спроса на автомобили, необходимостью резкого расширения про­изводства возникла проблема – где найти столько высоко­квалифицированных слесарей, знающих автомобиль «от и до». Появилась идея вместо одного грамотного слесаря, знающего автомобиль и способного в одиночку потихоньку собрать его, привлечь много необученных людей. Научить новичков одной-двум самым простым операциям, ну напри­мер, вставлять в нужное место болт и закручивать гайку, и таким образом постепенно совместными усилиями, друг за другом, по очереди выполняя необходимые операции, со­бирать автомобиль. Каждый, отдельно взятый такой ра­бочий конечно не мог собрать автомобиль, так как он не знал весь порядок сборки, но все вместе, даже не понимая для чего каждый из них выполняет свою операции и куда впоследствии пойдёт эта деталь, они собирали качествен­ную машину. Расчёт был и на то, что, выполняя одну и ту же операцию изо дня в день, работник доводит её до со­вершенства, не делает лишних движений, не теряет впус­тую времени. А чтобы вся эта масса работников на тол­калась на одном месте и не мешала друг другу, всех поста­вили в цепочку друг за другом, начиная с первой начальной операции и кончая завершающей, и пустили на передними конвейер. Постепенно на конвейере рама будущего автомо­биля обрастала деталями, и в результате рождался авто­мобиль. По мере совершенствования конвейерного произ­водства добивались, чтобы время выполнения каждой опе­рации каждым рабочим на конвейере было одинаковым, и конвейер двигался бы непрерывно. По мере совершенство­вания навыков рабочих, повышали скорость конвейера до максимально возможной. Это была скорость производства автомобиля. Производство было настолько скоростным и непрерывным, что на конвейере могли выпускать только автомобили чёрного цвета, покрашенных быстро сохнув­шей японской краской. Когда же Генри Форда спрашивали, можно ли у него заказать автомобиль другого цвета, он говорил, что конечно можно, но при условии, что этот ав­томобиль будет чёрным.)

В этом техническом решении был заложен глав­ный принцип конвейерного производства – принцип раз­деления труда. Этот принцип постепенно распространился и на сферу управления.Произошло отделение управленче­ских функций «обдумывания и планирования» от фактиче­ски выполняемой работы.

При Тейлоре в классической школе - это разделение труда на операции, анализ и изучение затрат средств и вре­мени.

В 1904 г.немецкий учёный Макс Вебер в своей работе «Протестантская этика и дух капитализма» впервые сфор­мулировал основы классической школы управления и орга­низации индустриального общества тех лет. Он назвал их бюрократия, авторитет и власть.

Глубокий интерес к управлению возник в период ин­тенсивного развития промышленного производства в Анг­лии, Германии и США после выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного управления» в 1911г.

В управлении под принципом надо понимать основ­ные правила и положения, которыми должны руководство­ваться как администрация предприятия в целом, так и от­дельные руководители.

С этого времени управление стало считаться само­стоятельной областью исследования.

В основе методологии научного управления был по­ложен анализ содержания работы и определение её ос­новных компонентов.

3.2.1. Административная школа А. Файоля

Имена А. Файоля и его последователей чаще всего упоминаются в истории менеджмента в связи с теми функциями, принципами и задачами, которые эти авторы идентифицировали и выделили. Одной из наиболее важных их заслуг было умение синтезировать идеи своих современников и предшественников.

А. Файоль в 20-х годах поставил вопрос о выделении собственной управленческой деятельности. Он впервые вы­делил в административной деятельности 14 принципов ру­ководства:

1. Разделение труда по Тейлору.

2. Власть.

3. Дисциплина.

4. Единство командования.

5. Единство руководства.

6. Подчинение частных интересов общему.

7. Вознаграждение.

8. Централизация.

9. Порядок.

10. Равенство.

11. Инициатива.

12. Корпоративный дух.

13. Устойчивость должностей личного состава.

14. Линия власти.

15.

Анри Файоль выделил пять ключевых функций эф­фективного управления – планирование, организация, руко­водство, координация и контроль; а также разработал принцип единоначалия (термин по М.Веберу) – это его главный вклад в теорию управления при административном подходе.

Взгляды Файоля нашли отражение в ряде его докладов на инже­нерных конференциях в 1900—1908 гг. Наиболее известной рабо­той Файоля по управлению была книга «Общий и промышленный менеджмент» (1916), в которой он рассматривал менеджмент как последовательный ряд операций или функций. Он дал определе­ние менеджменту, которое было применимо к любому виду про­мышленного предпринимательства. Файоль по существу доказал, что для построения науки управ­ления необходимо наладить наблюдение не столько за деятельно­стью работника, которым управляют, сколько за деятельностью управляющего, менеджера.

Именно А. Файоль создал обобщенный образ менеджера как плановика, организатора, координатора и контролера, который впоследствии стал известен как функциональный образ менеджера. Промышленность, или деловой мир, как это представлял себе Файоль, охватывает 6 видов деятельности:

1) техническая деятельность, которая включает изготовление и производство;

2) коммерческая деятельность, например закупки, продажи и обмен;

3) финансовая деятельность, в том числе поиск оптимальных источников капитала;

4) работа по обеспечению безопасности с целью защиты от пожара, краж, наводнений и общественных беспорядков;

5) учетная деятельность, в том числе сбор данных, представ­ление финансовых отчетов и статистической информации;

6) управленческая деятельность, охватывающая прогнозирова­ние, организацию, управление, координацию и контроль.

Конкре­тизируя это, Файоль в указанной работе утверждал, что «управлять означает прогнозировать, планировать, организовывать, руково­дить, координировать и контролировать».

Ли Якокка и А. Файоль смогли сделать то, что удалось лишь немногим менеджерам, а именно: спасти гигантские корпорации от банкротства.

Вслед за Тейлором и А.Файолем начали развивать в классической школе административный подход к управ­лению Френк и Лилия Гилберт, Д.Муни, Л.Урвин, Л.Гулик, А.Рейли, а в России П.А.Богданов, И.Н. Бутаков, Н.А.Витке.

Лютер Гулик включил в основные функции (1930 г.) – подбор персонала, составление отчётности, планирование бюджета.

Приверженцы административного подхода в класси­ческой школе стремились к созданию универсальных прин­ципов управления и принципов разделения функций управления на более мелкие функции (элементы), которые должны были привести к успеху. К ним относятся:

- функциональный принцип = разделение процесса труда на функции, специализация труда;

- скалярный (линейный) принцип – рост вертикальных свя­зей, строгая иерархия, единоначалие;

- линейно-штабной принцип – руководящие вертикальные связи и вспомогательные консультативные функции узких специалистов для руководящих работников.

Г.Л. Гантт. В книге «Труд, заработная плата и прибыль» (1910): чтобы достичь высокого уровня производственной эффек­тивности, менеджеры должны каждую деталь трудового процесса подвергнуть тщательному анализу. Нужен точный научный анализ управленчес­ких действий. Для оптимизации менеджмента надо уст­ранить все риски и случайности.

Он разработал собственную систему заданий и премий, Он больше значения придавал таким вещам, как мотивация, лидерство и обучение.

Идеи в отношении социальной ответст­венности бизнеса и менеджмента.

Есть еще одна важная проблема управления, которой косну­лась школа научного менеджмента. Речь идет о рассмотрении триады «цель — задание — результат»

3.2.2. Организация и принципы эффективности

по X. Эмерсону

В 1908 г. Х. Эмерсон написал книгу «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы». В этой ра­боте он сравнивал неэффективность действий человека и эффек­тивность методов, которыми пользуется окружающая человека природа, и сделал вывод о том, что только человеческая неэффек­тивность является причиной бедности человечества. Он считал, что проблему неэффективности труда можно решить двумя способами:

во-первых, с помощью специально разработанных методов, которые позволили бы людям добиваться максимальных резуль­татов, на которые они способны в решении задач или достижении поставленных целей;

во-вторых, с помощью методов постановки целей, требующих максимальной производительности, на которую исполнитель ра­боты способен.

Для оценки результатов труда Эмерсон предлагал использовать стандарты (в большей мере, чем задания), имея в виду професси­ональные стандарты, или «предварительно установленные наборы правил, которые признаны большинством в данной сфере произ­водства». Особое внимание он уделял стандартизации учета из­держек, зная из собственного опыта, что в этом заложен большой потенциал повышения эффективности.

Эффективность достигается тогда, когда «нуж­ная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном месте и в нужное время.

Обобщение полученных результатов исследований и жизнен­ного опыта было приведено во второй монографии Эмерсона «Двенадцать принципов эффективности» (1912).

12 принципов эффективности заключаются в следующем:

1) четко сформулированные идеалы и цели организации;

2) здравый смысл в принятии решений;

3) привлечение экспертов по принимаемым решениям;

4) дисциплина в работе;

5) честность в ведении дел;

6) прямой, адекватный и постоянный учет;

7) диспетчеризация (или календарное планирование);

8) использование стандартов и графиков;

9) стандартизация условий;

10) стандартизация операций;

11) стандартные инструкции;

12) вознаграждение за эффективный труд.

Основатели научного менеджмента понимали важность ана­лиза и синтеза для создания науки управления.

Разработка единой теории, построенной на анализе и синтезе, стала задачей другой группы авторов, которые способ­ствовали развитию организационного, или функционального, взгляда на менеджмент.

В конце 20-х начале 30-х годов ХХ века теория управ­ления получила дальнейшее развитие. Появилась бихевио­ристская (неоклассическая) теория (Э.Мэйо, Д.Файшесбергер, Е.Уайтхед, Ч. Бернард), которая стала от­рицать универсальные подходы в управлении, полагая, что в каждом конкретном случае нужен индивидуальный под­ход к решению поставленной задачи. Кроме того важное значение должен имеет личностный фактор, психология че­ловека, социальный фактор, участие работников в принятии решений на предприятии, обеспечивающие необходимую мотивацию к высоко производительному труду.

Теория классического научного управления (менедж­мента) была подвергнута критике из-за не учёта человече­ских отношений в производстве. Родоначальники нового направления - идеи « участия рабочих в управлении » Фоллет и Мэйо пришли к выводу, что произ­водительность труда зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от психологического и соци­ального климата в среде рабочих, проблемы конструктивных кон­фликтов в организации.

Были рассмотрены 3 типа разрешения конфликтов: «доминирование» — победа одной стороны над другой; «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок; «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, когда ни одна из сторон ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают.

Теоретики школы социальных систем рассматривали организации как соци­альное целое, исследовали вопросы мотивации, стимулирования, авторитета и власти, коммуникаций в организации, принятия решения человеком, моделируя внутриорганизационные процессы и их комбинации, выясняя, какие из этих комбинаций наиболее эффективные с точки зрения целей организации. (Ч. Бернард. Г. Саймон. Институт Карнеги долгое время оста­вался научным центром школы социальных систем. Наиболее из­вестна книга Бернарда «Функции руководителя» (1938), «Орга­низация и управление» (1948), «Элементарные условия деловой морали» (1952).

На основе системного подхода Бернард стремился создать целостную теорию организации управления.

Бернарду принадлежит особое место среди теоретиков, разра­батывавших проблемы мотивации поведения людей в организации и выступавших с критикой концепций экономического человека. Рассматривая множественность различных видов удовлетво­рения человека в организации, Бернард выделяет 4 группы кон­кретных побуждений {стимулов) к деятельности в организации:

1) материальные стимулы (деньги, вещи или физические ус­ловия);

2) личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти;

3) желаемые физические условия работы;

4) духовные побуждения (гордость мастерством, чувство соот­ветствия, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические или религиозные чувства и т. п.).

Кроме конкретных стимулов, Бернард выделял 4 типа общих стимулов, влияющих на поведение человека в организации:

1) привлекательность, присущая работе;

2) условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного лица;

3) возможность ощущать личное участие в ходе события;

4) возможность общения с другими лицами, соответствие ус­ловий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки.

В работе «Организация и управление» Бернард изложил свое видение решения проблем планирования.

Подлинное планирование — это процесс разра­ботки и применения знания и ума к нашим делам. Он выделял следующие основные, с его точки зрения, типы планирования: стратегическое, которое включает инструментальные действия и рассуждения относительно причин и следствий; функциональное, относящееся к созданию или поддержанию систем; эволюционное, т. е. достижение какого-либо будущего состояния системы посред­ством ряда промежуточных состояний.

Каждый план должен включать следующие элементы: 1) цели, которые необходимо достичь; 2) осуществи­мость; 3) данные ситуации; 4) выделяемые средства; 5) позитивные мероприятия на случай непредвиденных обстоятельств и 6) ответ­ственность за действия.

В России необходимость учёта социальных и психо­логических компонентов в организации производства также придавалось большое значение. В 1923 году И.С Каннегис­сер, имевший большой опыт управления строительством и промышленными предприятиями, исходил из необходимо­сти согласования всех элементов производства: матери­ально-вещественных (сооружения, оборудование, мате­риалы и т.д.) и личностных (рабочих и служащих). Так как эффективность управления может быть достигнута только при правильно организованном воздействии на людей («Практическое руководство по административно-хозяйственной организации производства предпри­ятия»).И.Н.Бутанов также считал, что в центре всяких процессов стоит человек – субъект труда. Поэтому естест­венным является обращение к выводам физиологии, психо­логии, педагогики, гигиены для создания условий, благо­приятствующих развитию его способностей к труду без ущерба для него, как к личности. Н.А Витке указывал, что современный администратор – это, прежде всего, соци­альный техник или инженер – строитель людских от­ношений.

Примером принципов бихевиористской (неоклассиче­ской) школы могут служить «Принципы 1», разработанные в Японии, они включают в себя следующее:

- общие этические ценности;

- пожизненный наем – политика полной занято­сти;

- отказ от специализации работника по одной профессии – повышение разнообразия работы;

- личное стимулирование;

- личное участие работника в принятии решений;

- неявный контроль за работой работника;

- уста­новление системы ценностей;

- развитие личной и производственной культуры работника;

- холистический подход к оценке работника.

-

В Советском Союзе таким примером может служить бригадный подряд.

Члены бригады сами устанавливали коэффициент трудо­вого участия каждого работника в результатах труда, само­стоятельно распоряжались премией. Дальнейшим развитием бригадного подряда стал хозрасчёт на предприятии.

Хозрасчёт подразумевал полное хозяйственное управление имеющимися средствами всеми членами коллектива. Было несколько моделей хозрасчёта, но смысл сводился к тому, что каждый член трудового коллектива, так или иначе мог повлиять на принятие конечного решения – через общее со­брание, через голосование и т.д.

Неоклассическая школа стала развитием классической и соединила организацию производства и экономические методы управления, разделила решения любой задачи на пять этапов:

1.Постановка задачи;

2.Разработка математической модели;

3.Решение задачи на основе модели;

4.Апробация решения модели;

5.Исполнение найденного решения.

В 60-х годах вышла работа американца Дугласа Мак-Грегора «Человеческая сторона предприятия». Основной идеей работы была мысль о том, что человек не ленив и труд является его потребностью. Предприятие, создавшее наиболее благоприятные условия к производительному труду каждому работнику, станет наиболее успешным. Но для этого надо учесть наибольшее количество внешних и внутренних факторов, влияющих на человека, а, следова­тельно, на качество его труда.

Однако неоклассическая теория не учитывала совре­менные социально-экономические изменения. В связи с этим возникла необходимость в разработке совершенно но­вой теории управления, учитывающей максимально воз­можное количество, влияющих на принятие решений, фак­торов – теория системного подхода.

По мере развития производства, интенсификации на­учного прогресса и динамичности организационных про­цессов из-за нестабильности рынка сбыта потребовался все­сторонний комплексный охват деятельности предприятий, который нашёл своё выражение в принципах системного подхода.

Впервые идею о необходимости системного подходаи изучения организации управления высказал в 1921г. рус­ский экономист Богданов П.А., но только в настоящее время системный подход повсеместно получил распростра­нение и в нашей стране и за рубежом.

Любая система состоит из подсистем. Выделяется три связанных процесса: коммуникаций, равновесие системы и принятие решений.

Коммуникации вызывают организующие действия. Равно­весие системы – это механизм стабилизации организаци­онных процессов, его адаптации к изменяющимся внешним условиям. Принятие решений – завершающая стадия, ре­зультат всестороннего анализа при равновесии системы.

Главным интегрирующим средством в управлении – является цель. Целью определяют направление развития и характер поведения объекта управления. В управлении в непрерывной взаимосвязи находится объект управления (управляемая система) и субъект управления (управляю­щая система).

С 40-х годов начинают развиваться исследования, свя­занные с кибернетикой и абстрактным представлением яв­лений, происходящих в производственных отношениях. Кибернетика – это наука об управлении, опирающаяся на существование единства законов, которым подчиня­ются процессы управления. Кибернетика описывает общие для различных систем закономерности управления матема­тическим способом и, вместе с тем, выявляет те условия и средства, при которых они будут осуществляться наиболее целесообразным путём.

Основной категорией кибернетики является систем­ный подход к изучению явлений происходящих в обществе и различных отраслях народного хозяйства.

Разви­тие кибернетики — как науки о законах управления в сложных динамичных системах — привело к разработке фундаментальных принципов и методов переработки информации, получавших ма­териальное воплощение в автоматизации функций управления производством. Создание ЭВМ способствовало появлению прин­ципиально новых представлений об организации и управлении производством и создало материальные условия для обеспечения надежности управления сложными системами и внедрения в этот процесс автоматических устройств.

Основой современной системы управления являются передовые научные достижения и международные про­цессы, происходящие в мировой экономике, политике, культуре и т.д. И новая школа науки управления, выросла на дости­жениях в области электронно-вычислительной техники, эконо­мико-математических методов и имитационного моделирования.

В новой школе системный подход оставался стержневым, но мозговым штабом выступали специалисты в об­ласти кибернетики, исследования операций, системотехники, математики, программисты.

Системный подход и системный анализ — это основные идеи новой школы,

Стало общепризнанным, что системная методология представляет собой наиболее упорядоченную надеж­ную основу для управления сложными комплексами разнородной, но взаимосвязанной деятельности.

Системный подход к исследованию организаций исходит из того, что любая организация есть система, каждый элемент которой имеет свои определенные и ограниченные цели.

Сущность системного подхода сводится к следующему:

• формулирование целей и выяснение их иерархии до начала какой-либо деятельности, связанной с управлением и, в част­ности, с принятием решений;

• получение максимального эффекта, т. е. достижение постав­ленных целей при минимальных затратах, путем сравнитель­ного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и осуществления соответствующего выбора;

• количественная оценка (квантификация) целей, методов и средств их достижения, основанная не на частных критериях, а на широкой и всесторонней оценке всех возможных и пла­нируемых результатов деятельности.

Наиболее широкая трактовка методологии системного под­хода принадлежит знаменитому биологу, профессору Л. фон Берталанфи, выдвинувшему еще в 1937 г. идею общей теории систем.

Предмет общей теории систем Берталанфи определял как «формулирование и вывод тех принципов, которые действительны для систем вообще.

Отметим, что Берталанфи рассматривал кибернетику как част­ный случай общей теории систем.

В рамках системного подхода стал разрабатываться исследова­тельский инструментарий системного анализа.

3.5. Ситуационный подход в управлении

Новая ситуационная теория управления. Авторство названия теории принадлежит про­фессору Сент-Джонского университета (Нью-Йорк) Р. Моклеру, который в статье «Ситуационная теория менеджмента» (1971) указывал: конкретные ситуации, конкретные условия, в которых действует менеджер, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство.

Сторонники ситуационного подхода ставили и решали 3 основные задачи:

во-первых, разработать теоретическую модель отображения множества ситуационных факторов и обстоятельств в виде кон­текстуальных переменных (модель ситуации);

во-вторых, разработать модель функциональных соотношений переменных и внутренних характеристик орга­низации (модель связей);

в-третьих, на основе двух моделей принять и реализовать ре­шение об управляющем воздействии на организацию (в целом или ее части).

Характерно, что ситуационный подход затронул практически все основные научные школы управления, проявившись в иссле­дованиях управления как системы и отдельных ее элементов.

3.6. Развитие теории управления в СССР и России

3.6.1. Советские теории управления в 20-е годы XX в.

Основной вклад в разработку и организацию исследований про­блем управления социалистическим производством был сделан В.И. Лениным. Продолжая исследования дореволюционного периода и учитывая конкретную ситуацию и новые задачи, он разрабатывал новые принципы управления и функции советской государствен­ной власти и ее органов.

В своих работах он стремился обосновать «творческую, активную, созидательную роль государственной власти и системы управления в построении социалистического общества». Как видим, по своей постановке задача не очень отличалась от модели управления полицейским государством. Изменилась среда, поэтому изменились и средства, но суть верховенства государст­венной власти сохранилась. Именно власть и управление выдвигал Ленин в качестве факторов, которые, опираясь на социалистичес­кую собственность, сыграют роль организатора социалистического строительства. «Берет верх тот, у кого величайшая техника, орга­низованность, дисциплина и лучшие машины».

Будучи хорошо знакомым с работами Ф. Тейлора и понимая «остроту момента», В.И. Ленин выступил инициатором крупней­шего в истории управленческой мысли эксперимента в масштабах отдельно взятой страны по одному, но прикладному вопросу — «научная организация труда».

Ленин рассматривал науку управления как систему наук, особо выделяя искусство управления. Много внимания в своих работах он уделял и кадрам управления.

Сформу­лированные им требования к руководителям и принципы работы с кадрами легли в основу кадровой системы. Ленин обосновал идею о совершенствовании как особой функции управления, о создании особого органа совершенствования управления, об осо­бом типе работника по совершенствованию управления.

Он часто выступал со статьями и речами о борьбе с бюро­кратизмом в управлении. Ленин сформулировал и реализовал на практике такие модели управления экономикой, как «военный коммунизм» и новая экономическая политика (НЭП). На их базе в 20-е годы XX в. сформировались основные концепции управ­ления — организационно-административная и экономическая. Первая связана с именами И.В. Сталина и его группы, Л.Б. Каме­нева и Г.Е. Зиновьева и их группы единомышленников, а также Л.Д. Троцкого и его группы. Вторая концепция связана с именем Н.И. Бухарина и его группы.

Особыми были теоретические направления «рабочей оппози­ции» и «демократического централизма». В итоге острой идейной борьбы различных концепций победила административная кон­цепция Сталина и его соратников. В интересах развития сталин­ской концепции управления много сделали Ф.Э. Дзержинский, В.В. Куйбышев, Г.К. Орджоникидзе. Например, Дзержинский много внимания уделял разработке проблем организации управ­ления, его совершенствования. Куйбышев и Орджоникидзе руко­водили теоретическими разработками и внедрением результатов исследований по совершенствованию управления.

Над разработкой концепции организационного управления активно работали государственный деятель, дипломат, журналист, организатор Лиги «Время» (впоследствии «Научная организация труда (НОТ)») П.М. Керженцев (1881-1940) и талантливый ученый А.К. Гастев (1882-1938).

Дата добавления: 2014-11-16