КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Управление изменениями и нововведениями
Изменение поведения членов групп Метод, связанный с воздействием на человеческий фактор, нацелен на устранение причин или причины, вызывающей конфликт, и на изменение отношений вовлеченных в конфликт людей. Хотя указанный метод отличается высокой степенью сложности, он концентрируется на выявлении и локализации причины конфликта. Несмотря на высокую стоимость, этот метод является одним из самых эффективных, действует в долгосрочной перспективе и тесно связан с развитием организации.
Под изменениями и нововведениями в организации понимается процесс ее обновления (преобразования), основанный на внедрении инноваций в систему управления. В условиях турбулентной рыночной среды каждая организация для своего выживания и устойчивого развития должна постоянно находиться в режиме изменений. Объем знаний, которыми владеет человечество, удваивается примерно каждые 5—7 лет, соответственно этому удваивается и количество ситуаций, требующих адекватного решения. Незначительные корректировки рекомендуется проводить в организации регулярно, крупные с периодичностью один раз в 4—5 лет. Специалисты утверждают, что стоять на месте в условиях современной высокодинамичной рыночной среды — значит, двигаться назад. Цели изменений и нововведений состоит в следующем: - адаптация организации к требованиям внешней и внутренней среды; - внедрение передовых достижений и технологий, перевод организации в высокоэффективное состояние; - повышение конкурентоспособности объекта управления. Существует несколько видов причин, обусловливающих необходимость изменений и нововведений: — по содержанию — экономические, организационные, идеологические, информационные, технологические, социальные, кадровые и др.;
— по отношению к организации — внешние и внутренние. Главным образом процесс изменений в организации происходив под воздействием меняющихся факторов внешней и внутренней среды. Менеджеру необходимо постоянно отслеживать динамику этих перемен, планировать и адекватно управлять развитием организации. Диагностика необходимости изменений осуществляется по ряду признаков, которые могут проявляться прямо или косвенно: • ухудшение или стабилизация показателей работы организации; • проигрыши в конкурентной борьбе; • неаргументированный протест против любых изменений; • пассивность персонала, отсутствие сопротивления неправильным действиям менеджера; • отсутствие процедуры отмены неэффективных управленческих решений; • разрыв между формальными обязанностями персонала и его конкретной работой; • высокая частота наказаний при отсутствии поощрений и др. Приоритетной целью изменений и нововведений следует считать достижение более высоких результатов, освоение передовых средств и приемов труда, устранение рутинных операций, осуществление прогрессивных изменений в системе управления. В этой связи в процессе реализации перемен в организации возникают и разрешаются три группы противоречий: — между старым и новым (например, в технологиях, структуре); - противоречия, связанные с глубиной преобразований (радикальное преобразование или совершенствование традиционных методов работы); - противоречия, связанные с перестройкой сознания работников (необходимость трансформации их интересов и ценностных ориентации). Основными объектами организационных преобразований являются: • цели деятельности — меняется видение относительно желаемо
• структура управления — происходит корректировка функционального построения организации, основных управленческих процессов (системы распределения полномочий и ответственности, принятия решений); • технология и задачи — совершенствуются приемы трудовой • персонал — обновляется структура кадров (половозрастной со- Кроме того, изменяются правовые, финансовые и социальные аспекты деятельности, осваивается новый ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, появляются новые рынки, партнеры и клиенты, изменяется уровень деловой активности, повышается эффективность работы организации в целом. Необходимость адаптации к внешним воздействиям заставляет организацию менять свои стратегические ориентиры, отношение крынкам и сами рынки, сокращаться или прибегать к слиянию, отказываться от старой и внедрять новую технологию, менять системы и стили управления, корпоративную культуру и другие ключевые позиции. Признаки, по которым различают виды изменений и нововведений, следующие: — содержание — экономические, социальные, материально-технические, технологические, управленческие, психологические; — масштаб изменений — стратегические и тактические; — организация проведения — запланированные и спонтанные; — сроки осуществления— краткосрочные и долгосрочные; — периодичность проведения — однократные и многоступенчатые; — отношение персонала — поддерживаемые и отвергаемые; — цели — рост (развитие) и сокращение; — глубина и характер изменений — локальные и кардинальные. В зависимости от масштаба преобразования варьируются от неизменяемого состояния, проведения текущих изменений или умеренные преобразований до радикальных преобразований и полной перестройки организации. Каждый вид изменений обусловлен переменами, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой организации.
Необходимым элементом процесса изменений является выявление последствий, их оценка и проведение адекватных мероприятий; Любые организационные изменения целесообразно проводить только в тех случаях, если они приводят к позитивным результатам: • преобразование бизнес-процессов; • развитие ключевых компетенций; • внедрение технологических достижений и др. Вместе с тем следует иметь в виду возможные, а зачастую неизбежные негативные последствия: • значительные затраты времени и средств; • длительный период окупаемости затрат; • снижение эффективности на начальном этапе проведения работ; •вероятность появления оппозиции и др. В практическом менеджменте основные параметры изменений нововведений взаимосвязаны и проявляются системно. Для успешного осуществления преобразований менеджеру необходимо анализировать их причины, объекты, положительные и отрицательные стороны четко формулировать цели и только затем проводить изменения Проведение изменений может привести к реорганизации (реструктуризации), т.е. коренным, радикальным переменам в системе управления и бизнес-процессах предприятия. При этом происходит трансформация всех ключевых параметров деятельности организации, поэтому их реализация — не самоцель, а средство достижения прогрессивных преобразований. Осуществление изменений и нововведений В условиях турбулентных изменений рыночных ситуаций, нарастающей конкурентной борьбы и глобализаций рынков устойчивое развитие организации зависит от ее способности трансформироваться структурно и функционально. Проведение изменений и нововведений может быть реализовано |двумя способами: реактивный —- реагирование на произошедшие перемены; проактивный (превентивный) —опережающее осуществление изменений на основе предвидения перемен Процесс осуществления изменений и нововведений в организации.следует строить по общей схеме, предложенной К. Левиным. Она включает три стадии: 1) «размораживание» — отказ от устаревших концепций, осознание необходимости перемен, обсуждение и формирование планов преобразований;
2) непосредственно изменения — реализация запланированных мероприятий и внедрение новшеств; 3) «замораживание» закрепление эффективных приемов работы, поддержка их применения, пропаганда новой системы. В зависимости от сложности и затрат времени процесс осуществления организационных изменений включает совокупность взаимосвязанных, последовательно осуществляемых этапов (рис. 15.6). Проведение организационных изменений рекомендуется осуществлять на основе модели управления Л. Грейнера. Модель включает шесть этапов: 1) давление и побуждение к действию — осознание необходимости перемен; 2) посредничество и переориентация внимания — привлечение консультантов (экспертов) и переключение внимания на осуществление преобразований; 3) диагностика и осознание проблемы — сбор необходимой информации и анализ проблем организации;
Рис.15.6Этапы осуществления организационных изменений
4) поиск нового решения и разработка мер по его реализации — нахождение новых способов решения проблемы, получение согласия и поддержки исполнителей; 5) эксперимент и выявление результатов — опытная проверка планируемых изменений, выявление трудностей, возможных отрицательных последствий, необходимая корректировка действий; 6) подкрепление и согласие исполнителей — мотивация работников; к осуществлению перемен и вовлечение в процесс преобразований. Все этапы данного процесса должны осуществляться последовательно и планомерно. Решающую роль в.инициировании и реализации изменений игра-; ют руководители, поскольку они разрабатывают стратегию изменении и обеспечивают контроль. Успех зависит от выбранного стиля проведения изменений, который может включать: — конкуренцию — упор на силу, максимальная настойчивость, утверждение своих прав; — самоустранение — руководство не проявляет настойчивости и, не стремится к поиску путей сотрудничества с несогласными членами! организации; — компромисс — умеренная настойчивость руководства на выполнении его подходов к разрешению конфликта и умеренное стремление руководства к кооперации с теми, кто сопротивляется; — приспособление — стремление руководства установить сотрудничество в разрешении конфликта при слабой настойчивости на принятии выработанных им решений; — сотрудничество — руководство стремится реализовать свои подходы к управлению изменениями, старается сотрудничать с несогласными членами организации. В эпоху глобальных перемен внедрение изменений и нововведений должно носить постоянный характер. В результате осуществления преобразований организация переходит в новое качественное Состояние и приобретает дополнительные конкурентные преимущества.
Дата добавления: 2014-11-16; Просмотров: 999; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |