Дополнительные понятия

2.1. КАТЕГОРИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА: целенаправленное распределение ра­ботников компании по значимым признакам для дифференцированного избира­тельного подхода к их интересам, возможностям или условиям. Используются два вида признаков:

2.1.1. Толстоструктурные, т. е. очевидные, устанавливаемые наглядно (по­ловозрастные, подразделенческие, территориальные, профессиональные и т. д.)-

Например, практически значимым бывает выделение квалификационных кате­горий, по стажу работы, отдаленности жилья от места работы и пр.

2.1.2. Тонкоструктурные, т. е. неявные, характеризующие разные группы со­знания (по ценностным ориентациям, психологическим особенностям, жизнен­ным планам, трудовой и общественной активности и т. д.). Практически значи­мым бывает выделение категорий по ориентации на карьеру, рост квалифика­ции, по степени инновационности, ответственности, преданности компании и пр.

2.2. ОБОГАЩЕНИЕ ТРУДА: так называются программы, которые ставят за­
дачу закрепления на рабочих местах тех категорий ценных работников, кто от­
рицательно относится к монотонности и бессодержательности своих рабочих
операций (см. 2.1.2). В таких случаях трудовой процесс обогащается разнооб­
разием операций, сменой рабочих мест в своем подразделении или в смеж­
ных, приданием некоторых творческих функций, делегированием ответствен­
ности и пр.

2.3. СУБКУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ: специфические модификации корпора­
тивной культуры, проявляющиеся в конкретных условиях отдельных предприя­
тий, подразделений, поселений, регионов. Различия в субкультурах возникают
также вследствие определенного сочетания толстоструктурных и тонкоструктур­
ных признаков преобладающих категорий работников (см. 2.1). Учет специфики
таких субкультур практически значим для оценки трудностей и вариантов осуще­
ствления некоторых управленческих решений, нововведений, актуальности тех
или иных проблем в разных коллективах и т. д.

2.4. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ VISION КОМПАНИИ: образ желаемого будущего
социальной сферы компании через определенное количество лет, составная
часть общей стратегии компании, выражает меру и диапазон ее социальной от­
ветственности.

2.5. МОРАЛЬНЫЙ КОНТРАКТ С РАБОТНИКОМ: неправовое соглашение с
различным категориями персонала (см. 2.1) по ряду аспектов взаимодействия с
ними руководства компании или отдельных подразделений, при котором участ­
ники подобных соглашений берут на себя взаимные обязательства, не имеющие
юридической силы, но скрепляющие морально-психологическую общность кол­
лектива, интегрирующие корпоративную культуру. Может использоваться приме­
нительно к стилю отношений руководства-подчинения, к правилам взаимной обя­
зательности на работе, к участию в совместных решениях, созданию обстановки
доверия и т. д.

2.6. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ НАСТРОЕНИЕ: эмоциональный тонус коллектива
подразделения, предприятия, всей компании, который характеризует их психо­
логическую энергетику, готовность к тому или иному поведению в труде. Напри­
мер, паника, уныние, тревожность, равнодушие, шок, уверенность, подъем, эн­
тузиазм. Имеет значение для предотвращения конфликтов, оценки возможнос­
ти проведения некоторых мероприятий, уровня управляемости, качества руко­
водства и т. д.

2.7. ПРОАКТИВНОСТЬ КОМПАНИИ: способность управления не только учи­
тывать требования среды, колебания рынка, изменения организационного на­
строения и т. п., но и активно воздействовать на них, формировать их, упреж­
дать нежелательные тенденции при угрозе их возникновения. Проективность яв­
ляется более высоким уровнем развития управления, в отличие от реактивнос­
ти, способной только к адаптивному поведению.

2.8. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО: согласование интересов, целей и дей­
ствий основных субъектов экономической деятельности - владельцев бизнеса,
наемных работников и государства в конкретных условиях компании и с учетом
^ее стратегии, экономического и социального значения в обществе и регионе. По

терминологии Международной организации труда (МОТ) строится на принципе т. н. трипартизма, т. е. взаимозависимости трех субъектов. Практика осуществ­ления социального партнерства предусматривает широкое использование пе­реговорных технологий.

Основываясь на этом комплексе понятий, я изложил свое понимание воз­можной структуры социального кодекса компании. Привожу и его, полагая и его небесполезным для Вас.

СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНОГО КОДЕКСА КОМПАНИИ "К°"

Дата добавления: 2014-11-18