Изменение параметров рабочего места

Элементами организационной структуры являются выполняемые людьми работы. Фактически организации существуют для того, чтобы позволить людям выполнять работы на отведенных им рабочих местах. Основной фактор эффективного выполнения работ – проектирование работ, т.е. уточнение функций каждого работника.

Рис.2.8. Алгоритм проектирования работ

Ширина работы – количество заданий, подлежащих выполнению одним человеком на данном рабочем месте. Чем больше выполняемых заданий, тем больше пределы работы.

Глубина работы – степень влияния или свободы действий, которыми обладает индивид в выборе способов выполнения работы.

Глубина работы

Значительная	Художник Архитектор Композитор Профессор вуза	Топ менеджеры Руководители научных коллективов
Незначительная	Работники сборочных линий Кассиры	Медицинские сестры Ремонтники промышленных предприятий Воспитатель детского сада

Незначительная Значительная

Ширина работы

Рис. 2.9. Различие глубины и ширины работ у некоторых профессий

Характеристики воспринимаемого содержания работ

Таблица 2.2.

Характеристики	Описание
Вариантность	Степень требуемой от работника ширины действий по работе и (или) разнообразия оборудования и процедур, используемых работником.
Автономия	Пределы, в которых работники имеют решающее слово в планировании своей работы, в выборе используемого оборудования, в решении вопросов процедур, обязательных к выполнению.
Идентичность заданий	Процедуры, в которых работники допускаются производить всю или целую часть работы и могут ясно представить себе конечные результаты своих усилий.
Обратная связь	Пределы информации, получаемой работниками в процессе работы, показывающей им, как они выполняют работу.
Взаимоотношения с другими	Пределы рабочих взаимоотношений с другими, необходимых для завершения работы.
Возможности общения	Пределы, в которых работа позволяет людям разговаривать друг с другом во время работы и устанавливать неформальные отношения.

В структуру рабочего места входят:

· функции рабочего места;

· средства для выполнения функций;

· права, в том числе на пользование средствами;

· зона ответственности.

(В США наиболее применяемым и популярным является метод ФАР – функциональный анализ работ)

Методы перепроектирования работ:

Ротация работ – перемещение индивидов с одной работы на другую с целью уменьшить монотонность труда и увеличить мотивацию и результативность. Однако критики утверждают, что ротация зачастую означает лишь выполнение людьми нескольких скучных и монотонных работ вместо одной. Начавшись на промышленных предприятиях. Ротация в настоящее время используется также и для адаптации менеджеров на новом рабочем месте (IKEA).

Расширение работ - практика увеличения количества заданий, за которые отвечает индивид. Расширяются пределы работы, а не ее глубина. Расширение работ в стратегическом плане противостоит разделению труда. Хотя во многих случаях расширение работы требует обучения, тем не менее, удовлетворенность работой обычно возрастает за счет оживления рабочего процесса.

Обогащение работ – увеличение свободы действий индивида в выборе видов деятельности и результатов. Повышается содержательность труда и автономность работника. Для этого необходимо представлять сотруднику задания, имеющие следующие признаки:

· Задание является законченной частью работы, работник может видеть результаты своих усилий.

· Работнику предоставляется максимально возможное разнообразие, ответственность за принятие решений и контроль при выполнении работы.

· Обеспечивается обратная связь о том, насколько работник справляется со своим заданием.

Обогащение работ первоначально было исследовано Ф. Герцбергом, который утверждал, что обогащение – это не просто увеличение количества заданий или возможность ротации. Обогащение предполагает делегирование ответственности и право распоряжаться необходимыми ресурсами, что повышает мотивацию работника.

Существует ряд успешных практических примеров практики обогащения, но есть и возражения по поводу такого подхода. Исследования Халина, М. Блада, Фейна показали, что во многих случаях обогащение работ не приводило к положительным результатам. Они объясняли это тем, что многие сотрудники вовсе не разделяют такие ценности протестантской этики как усердие и целеустремленность. Рабочие не рассматривают свой труд как оправдание своего существования. Только благодаря тому, что работники решили не искать реализации потенциальных возможностей в работе, они могут функционировать как здоровые человеческие существа. Отказавшись от вовлеченности в работу, что просто не может быть осуществлено, работники сохраняют душевное равновесие. Концепции Д. Мак-Грегора и Ф. Герцберга по поводу потребности находить удовлетворенность в работе, справедливы только для тех работников, которые решили находить удовлетворенность в работе… В противовес их постулатам, большинство работников ищет удовлетворение за пределами работы (1, стр. 260-261).

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

Дата добавления: 2014-12-16