Стратегия маркетинга. Формирование производственной программы

Термин «маркетинг» происходит от английского «market» и означает рыночную деятельность, работу с рынком. В настоящее время ни одно предприятие в системе рыночных отношений не может нормально функционировать без маркетинговой службы на предприятии. Это происходит потому, что потребности людей, как известно, безграничны, а ресурсы предприятия ограничены. Поэтому в условиях рыночных отношений выживает то предприятие, которое может наиболее точно определять предпочтения потребителей и улавливать разнообразие вкусов.

В условиях централизованного планирования, осуществляя поставки выпускаемой продукции, руководители предприятий не задумывались о сбыте: сбытовая сеть, торговля были обязаны ее принять. Бюджет покрывал издержки неэффективных производств, финансировал капитальное строительство. Главной задачей руководителей предприятий являлось неукоснительное выполнение планов, в разработке которых они практически не принимали участия.

В условиях рынка торговая сеть может отказаться от продукции, государство не покрывает убытки, банки диктуют свои условия при выдаче кредитов, появляется конкуренция, присущая рынку. Таким образом, предприятие, не приспособленное к рыночным отношениям, может быстро обанкротиться.

Современная концепция маркетинга состоит в том, чтобы все виды деятельности предприятия основывались на знании потребительского спроса и его изменений в перспективе. Более того, одна из целей маркетинга заключается в выявлении неудовлетворенных запросов покупателей, чтобы ориентировать производство на удовлетворение этих запросов. Система маркетинга ставит производство товаров в зависимость от потребностей и предлагает изменять ассортимент товаров и услуг в соответствии с предпочтениями потребителей, обеспечивает адресность поставок. Именно поэтому маркетинг как совокупность сло­жившихся методов изучения рынков направляет свои усилия также на создание эффективных каналов сбыта и проведение комплексных рек­ламных кампаний.

Маркетинг предполагает также целенаправленное и активное воздействие на рынок, на формирование потребностей и покупательских предпочтений. Применительно к предприятию садово-паркового строительства и хозяйства можно сказать, что марке­тинг включает: определение нужд, запросов и потребностей покупателей; разработку и предложение на рынок товаров и услуг, которые необхо­димы покупателям и способны удовлетворить их потребности; установление цен, приемлемых для покупателей и обеспечиваю­щих достаточную прибыль предприятиям; выбор наиболее выгодных и удобных путей доведения товаров и услуг до потребителей; обоснование и использование методов и средств активного воз­действия на рынок с целью формирования спроса и стимулирова­ния сбыта.

Ключевым моментом концепции маркетинга является то, что предприятие не только приспосабливается к требованиям рынка, но и само формирует запросы потребителей.

В зависимости от особенностей предприятия, специфики его деятельности, состояния рынка, наличия и объемов государственной поддержки, менталитета руководителей маркетинговые цели можно условно разделить на экономические, коммуникационные и соци­альные.

В качестве экономических целей можно назвать следую­щие: достижение лидерства на рынке, заданного объема продаж и услуг, получение определенной суммы прибыли, обладание конкретной долей рынка, конкурентоспособность, освоение новых сегментов рынка, повышение эффективности сбыта и т. д. Если предприятие в своей дея­тельности исходит из долгосрочной перспективы, то оно должно вкладывать значительные средства в научные исследования, модернизацию производства и по­вышение квалификации кадров.

Коммуникационные цели включают повышение имиджа, из­вестности, престижа предприятия и предлагаемых им товаров и услуг.

Социальные цели необходимо рассматривать с точки зрения предложения товаров и услуг, рассчитанных на слои населения с низким уровнем дохода, способствующих охране окружающей среды, со­действующих определенному улучшению социальных условий, по­зитивно сказывающихся на занятости населения и т. д.

Таким образом, на предприятиях СПСиХ должна быть организована действенная служба маркетинга, которая будет не только определять потребности горожан в объектах озеленения и разнообразных видах продукции и услуг, но и активно формировать покупательские потребности, шире рекламировать новые виды растений, применяемых в озеленении интерьеров, предлагать широкий перечень услуг по уходу и защите зеленых насаждений, по созданию новых объектов озеленения. Служба маркетинга должна держать обратную связь с потребителем, оперативно выявлять несоответствия между спросом и предложением, влиять на процесс формирования производственной программы в долговременной перспективе.

Формирование производственной программы начинается с определения перечня продукции, работ и услуг, которые будут востребованы потребителем.

Создание системы насаждений в городах и населенных пунктах в виде различных объектов озеленения – парков, садов, бульваров, скверов, участков озеленения в микрорайонах – связано с выполнением разнообразных работ агротехнического и инженерно-строительного характера. Весь процесс садово-паркового строительства складывается из целого ряда технологических циклов, выполнение которых производится в строгой последовательности и с определенной очередностью в зависимости от подготовленности участков, биологических особенностей растений как основных материалов озеленения. Важным этапом, определяющим успех воплощения проекта в жизнь, является подготовка территории, начиная с работ по планировке и заканчивая прокладкой подземных сетей, приведением в порядок существующих насаждений и почвенного покрова. Главным этапом садово-паркового строительства является проведение агротехнических работ по посадке деревьев, кустарников, устройству газонов, окончательной отделке цветников, бровок, уходу за насаждениями.

Не менее важны работы инженерно-строительного характера: устройство дорожек, площадок, садово-парковых сооружений и оборудования, их правильное содержание. Для того чтобы выполнить все технологические циклы садово-паркового строительства и успешно вести хозяйство, необходимо составить четкие планы на каждый вид работ в зависимости от величины объекта, производственной базы, наличия материалов, машин, механизмов, декоративного древесно-кустарникового посадочного материала. Поэтому правильное определение основных показателей производственной программы в натуральных и стоимостных измерителях, составление графика работ имеет важное значение.

Производственная программа предприятий садово-паркового строительства в натуральных единицах измерения включает следующие показатели: устройство газонов, га; посадка деревьев, тыс. шт.; посадка кустарников, тыс. шт.; посадка цветов, тыс. шт.

В стоимостном выражении планируется объем работ по текущему содержанию зеленых насаждений, объем работ по текущему ремонту (в том числе за счет целевого финансирования города), объем работ по капитальному ремонту по договорам с прочими заказчиками и за счет целевого финансирования, новое строительство, другие подрядные работы и платные услуги.

В процессе выполнения работ по текущему содержанию зеленых насаждений проводится их защита от вредителей и болезней, контроль за появлением очагов распространения вредных насекомых и возбудителей болезней, уборка и санитарная очистка объектов зеленого хозяйства, выполнение работ по содержанию в сохранности прибрежных территорий водных объектов, лесопарковых массивов и др.

Глава 6. КАДРЫ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ОПЛАТА ТРУДА

6.1. Трудовые ресурсы: состав, категории, структура

Садово-парковое строительство и хозяйство возникло в результате разделения труда в коммунальной отрасли страны – особой сферы деятельности, которая отличается от других и требует для своего эффективного функционирования специально подготовленного персонала.

Трудовые ресурсы садово-паркового строительства и хозяйства – это кадры, занятые проектированием, созданием и эксплуатацией зеленых насаждений городов, обладающие необходимой специальной подготовкой и определенным производственным опытом. От их количественного и качественного состава зависит эффективность хозяйственной деятельности предприятий, их устойчивое развитие. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Поэтому от профессионального уровня трудящихся, их согласованности в работе и морально-психологического состояния во многом зависит эффективность производственного процесса.

Для успешной работы предприятия необходимо внимательное отношение к его трудовым ресурсам, выполнение следующих условий:

– правильный подбор и расстановка кадров с учетом их квалификации;

– подготовка кадров и повышение их квалификации;

– стабильность и гибкость трудового коллектива;

– постоянное совершенствование материальной и моральной заинтересованности работников в повышении производительности и улучшении результатов труда.

Высокая профессиональная подготовка, способность к целенаправленной творческой работе, умение работать в команде – далеко не полный перечень качеств, необходимых современному персоналу предприятия, ведь ошибки, допущенные в садово-парковом строительстве, могут проявиться через десятилетия, когда их исправить будет очень сложно.

Кадровый состав предприятия и его динамика имеют определенные количественные, качественные и структурные показатели. К ним относятся:

– списочное и явочное количество работников предприятия и его подразделений на определенную дату;

– среднесписочное количество работников предприятия и его подразделений;

– удельный вес работников отдельных подразделений (группы, категории) в общем количестве работников предприятия;

– темпы роста (прироста) количества работников предприятия за определенный период;

– удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общем количестве служащих и работников предприятия;

– текучесть кадров (прием и увольнение работников) и др.

Перечисленные показатели дают необходимое представление о количественном и качественном составе персонала предприятия или отрасли в целом, его динамике и движении в течение конкретного периода.

Списочное количество работников – это их численный состав на определенную дату с учетом принятых и выбывших работников за этот день.

Явочное количество – это количество работников списочного состава, которые явились на работу. Разность между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев, вызванных отпусками, болезнями, командировками и другими причинами.

Для определения количества работников за установленный период используют показатель среднесписочного количества, который необходим для определения производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота и текучести кадров и др.

Среднесписочное количество работников за месяц определяется путем суммирования количества работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочное количество работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочного количества работников за все месяцы работы в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для определения среднесписочного количества работников на каждом предприятии ведется ежедневный учет работников списочного состава, исходя из приказов (распоряжений) о приеме, переводе или увольнении работников.

Кроме количественного учета трудового потенциала предприятия и его подразделений, рассчитывается также фонд ресурсов труда Ф_рт в человеко-днях или в человеко-часах. Он определяется путем умножения среднесписочного количества работников Ч_ср на среднюю продолжительность трудового периода в днях или часах Т _тп:

Ф_рт = Ч_ср · Т _тп (6.1)

Качественная характеристика трудовых ресурсов определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников к тем или иным работам, которые предприятие должно выполнять в соответствии со своим уставом.

По характеру участия в производстве персонал подразделяется на промышленно-производственный и непромышленный. В состав промышленно-производственного персонала включаются работники, занятые непосредственно в сфере производства (основная деятельность). К нему относятся работники всех основных, вспомогательных, обслуживающих и подсобных производств предприятий СПСиХ, включая проектные подразделения, мастерские участки и т. п.

К персоналу непромышленной деятельности (неосновной) относятся работники, занятые в культурно-бытовых подразделениях предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, столовые, профилактории и др.).

Промышленно-производственный персонал подразделяется на две основные группы – рабочие и служащие.

Рабочие непосредственно участвуют в производственном процессе. В зависимости от характера этого участия рабочие подразделяются на основных (производственных) и подсобных. Основные рабочие заняты непосредственно на работах по созданию парков и скверов, в питомниках, цветочных хозяйствах, на уходах за зелеными насаждениями и т. п. Подсобные рабочие заняты на вспомогательных и подсобных производствах, например, на обеспечении основного производства тарой, торфяными горшочками, малыми архитектурными формами и др.

По протяженности срока трудового договора рабочие подразделяются на постоянных, сезонных и временных. С постоянными рабочими трудовой договор (контракт) заключается на неопределенный срок; с сезонными – на срок до 6 месяцев для выполнения сезонных работ; с временными рабочими трудовой договор заключается на срок до 2 месяцев или рабочий принимается на место человека, который временно отсутствует (отпуск по беременности и родам и т. п.). Сезонные и временные работники не пользуются правом на получение отпуска или денежной компенсации за него.

Служащие – это категория работников, выполняющих функции управления и обслуживания, то есть различные хозяйственные, снабженческие, канцелярские, учетные и другие виды работ. В их составе выделяются такие категории, как руководители, специалисты и собственно служащие.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и служащих определяется Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих».

Руководители осуществляют техническое и административное управление предприятием и отраслью, они занимают должности руководителей предприятий (директор предприятия, его заместители) и их структурных подразделений, а также их заместителей и главных специалистов (главный инженер, главный бухгалтер, главный технолог и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими и другими видами деятельности, которые требуют специальной подготовки.

Собственно служащие осуществляют процессы делопроизводства, контроля, учета и т. п. Это технические исполнители, которые выполняют на предприятиях функции подготовки и печати документов, рассылки почты, исполнения чертежей, учета готовой продукции на складе и т. п.

Распределение всех категорий работников с учетом их удельного веса в общем составе кадров носит название структуры кадров.

В зависимости от характера и сложности трудовой деятельности кадры садово-паркового строительства и хозяйства подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – это вид трудовой деятельности, который требует определенных теоретических знаний и практических навыков. Профессия характеризует постоянный род занятий, связанный с выполнением определенного комплекса работ.

Специальность – это вид деятельности в интересах профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в пределах одной и той же профессии. Например, работники садово-паркового строительства подразделяются ландшафтных архитекторов, специалистов по защите насаждений от вредителей и болезней и т. п.

Работники каждой профессии и специальности отличаются уровнем квалификации, степенью владения профессиональными навыками определенной сложности.

Уровень квалификации отражен в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды являются одновременно и показателем сложности работ.

В настоящее время действует 27-разрядная тарифная сетка работ и профессий, в которой первые восемь разрядов используются для тарификации рабочих.

Профессионально-квалификационная структура служащих отражается в штатном расписании предприятия – документе, который ежегодно утверждается руководителем и представляет собой перечень должностей, сгруппированных по производственным подразделениям с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Важным показателем кадрового потенциала предприятий является возрастная структура кадров. Предприятия садово-паркового строительства неплохо укомплектованы кадрами с высшим образованием, а вот среди рабочих основной возрастной группой являются рабочие в возрасте от 40 до 49 лет. Это свидетельствует о том, что необходимо предпринимать меры по привлечению в состав рабочих СПС молодежи.

Стабильность кадров является показателем, характеризующим благополучие предприятия, удовлетворенность его работников условиями труда и заработной платы. Частая смена кадров отрицательно сказывается на производительности труда и приносит дополнительные издержки на обучение вновь прибывших работников.

Движение работников на предприятии характеризуется следующими показателями:

а) коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за определенный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

б) коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех выбывших работников за определенный период к среднесписочной численности работников за тот же период.

Смена кадров на предприятии без уважительных причин – это текучесть рабочей силы. Она выражается коэффициентом текучести K _тек, то есть отношением абсолютного количества выбывших без уважительных причин Ч_выб: к среднесписочному количеству работников Ч_ср.сп:

K _тек = Ч_выб / Ч_ср.сп . (6.2)

Задача закрепления в отрасли квалифицированных и способных работников, которые смогут обеспечить устойчивое развитие и высокую эффективность производства зависит от поиска действенной системы мотивации труда. Необходимо разрабатывать систему стимулирования работников к качественной и производительной работе на данном предприятии с помощью материальных (размер оплаты, премиальные выплаты) и нематериальных (успех в коллективе, признание заслуг, возможность продвижения по карьерной лестнице) мер.

Формированию постоянных кадров в садово-парковом строительстве и хозяйстве мешают объективные причины: сезонность производства, большое количество ручного труда на открытом воздухе, в жару и холод, привлечение рабочих к уборке улиц в зимний период и т. п.

Дата добавления: 2014-12-16