Тема 5. Порядок ведення трудових книжок

Лекція 8. Порядок ведення трудових книжок

План

1. Порядок заповнення трудових книжок.

2. Порядок внесення змін до трудової книжки.

3. Видача дубліката і вкладишу до трудової книжки.

1.

Трудова книжка є основним документом, який підтверджує трудовий стаж робітника. Трудові книжки ведуться на всіх робітників, які працюють на підприємстві понад 5 днів. Порядок заповнення трудових книжок регламентується Інструкцією “Про порядок ведення трудових книжок” від 17.08.93 р.

Трудові книжки заповнюються у відповідних розділах українською мовою, записи здійснюються охайно, чорними, синіми або фіолетовими чорнилами. Заповнення трудової книжки вперше здійснюється не пізніш тижневого терміну з дня прийому на роботу. Трудова книжки складається з п'яти розділів:

1. Відомості про робітника – всі дані вносяться на підставі паспорту або свідоцтва про народження.

2. Відомості про роботу – складається з чотирьох граф (№ запису; дата; відомості про прийом, переведення і звільнення; підстава для внесення записів).

3. Відомості про нагороди – вносяться відомості про нагородження державними нагородами і ознаками України.

4. Відомості про заохочення – вносяться відомості про заохочення за працю (про відкриття, на які виданий диплом; про рацпропозиції і винаходи; заохочення, передбачені колективним договором).

5. Відомості про призначення пенсії.

За загальним правилом відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться. Всі записи до трудової книжки вносяться не пізніш тижневого терміну, а у випадку звільнення – в день звільнення. Такі записи повинні точно відповідати змісту наказу. З кожним записом, який внесений до трудової книжки, робітник повинен бути ознайомлений під розписку.

До трудової книжки крім вищеперелічених відомостей вносяться окремим рядком (в графу 3 розділу 2) відомості:

· про строк служби у Збройних Силах України та інших військах;

· про час навчання у навчальних закладах;

· про роботу в колгоспах;

· про час догляду за інвалідом 1-ї групи або дитиною-інвалідом у віці до 16 років, а також за пенсіонером, який вимагає постійної сторонньої допомоги;

· про період одержання допомоги по безробіттю.

Записи про тимчасове переведення і переміщення на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю до трудової книжки не заносяться.

Записи про найменування роботи, професії, посади, на яку приймається працівник, здійснюється тільки у відповідності до найменування професій і посад, визначених в Єдиній державній класифікації професій всіх категорій робітників на підставі міжнародних стандартів. Якщо робітник має право на пенсію за віком на пільгових умовах, то в цьому випадку дуже важливо, щоб запис у трудовій книжці відповідав найменуванню, передбаченому Списком виробництв, робіт і професій.

Всі записи про роботу, нагородження і заохочення, внесені до трудової книжки за час роботи на даному підприємстві, при звільненні працівника засвідчуються підписом керівника і печаткою підприємства.

Трудова книжка повинна бути видана робітнику в день звільнення під розписку в книзі обліку руху трудових книжок (ф. №П-10). Якщо в день звільнення працівник відсутній на роботі, йому надсилається поштове повідомлення про необхідність одержання трудової книжки. Висилати трудову книжку можна тільки при письмовій згоді працівника. У випадку смерті робітника трудова книжка видається його найближчим родичам.

2.

У випадку виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу його вправлення здійснюється на тому ж підприємстві, де був внесений відповідний запис. Виправлення відомостей про роботу повинні повністю відповідати оригіналу наказу, а у випадку його втрати – іншому документу даного підприємства. Ніякі показання свідків не можуть служити підставою для виправлення внесених раніш записів.

Закреслювання раніш внесених записів не допускається. Виправлення записів здійснюється в такому порядку:

· в графі 1 – записується наступний порядковий номер;

· в графі 2 – дата внесення виправленого запису;

· в графі 3 – вказується “Запис під № 00 є недійсним, потім записуються відомості про роботу (нагороди, заохочення) у відповідності до наказу (правильний запис);

· в графі 4 – вказується дата і номер наказу, запис по якому неправильно був внесений до трудової книжки, або вказується наказ про зміну причин звільнення або про відновлення на роботі тощо.

Зміна записів в трудових книжках на першій сторінці про прізвище, ім'я та по батькові, дату народження здійснюється на підставі відповідних документів (паспорту, свідоцтва про шлюб, про розірвання шлюбу) з посиланням на номер і дату цих документів. Вказані зміни вносяться таким чином:

· однією рискою закреслюється попереднє прізвище (ім'я, по батькові) і записують нові дані;

· на внутрішньому боці обкладинки вказується назва відповідного документу, на підставі якого зроблені зміни, засвідчується підписом керівника або спеціально уповноваженої особи і печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

3.

Якщо в трудовій книжці заповнені всі сторінки одного із розділів, видається вкладиш. При цьому порядкова нумерація записів (графа 1) відповідного розділу продовжується у вкладиші. Вкладиш підшивається до трудової книжки і ведеться в тому ж порядку, що й трудова книжка. Вкладиш без трудової книжки є недійсним. Про кожний виданий вкладиш на першій сторінці трудової книжки зверху проставляється штамп розміром 10х25 мм з надписом “Виданий вкладиш”, тут же вказується номер і серія вкладишу.

Дублікат видається у випадку:

· втрати трудової книжки або вкладишу;

· якщо трудова книжка стала непридатною для користування (обгоріла тощо).

При втраті трудової книжки робітник зобов'язаний заявити про це підприємству за місцем останньої роботи. Дублікат видається не пізніш 15 днів після заяви про втрату.

У випадку непридатності, на першій сторінці трудової книжки, яка є непридатною, здійснюється запис “Виданий дублікат”, при цьому непридатна трудова книжка повертається працівнику і при наступному працевлаштуванні на нове місце ним повинен пред'являтися тільки дублікат. При заповненні дубліката вносяться відповідні записи за місцем останньої роботи на підставі наказів. Якщо працівник до працевлаштування на це місце роботи мав трудовий стаж, то в графу 3 вноситься запис про загальний трудовий стаж робітника до працевлаштування на дане підприємство, який підтверджений документами або записами в особовій картці робітника.

Тема 6. Управління трудовою дисципліною

Лекція 9. Конфлікти в системі управління персоналом

План

1. Суть, різновиди та причини конфліктів.

2. Форми виробничих конфліктів.

3. Стратегії і методи управління конфліктами.

1.

Конфлікти виникають у процесі взаємодії, спілкування людей, оскіль­ки інтереси, погляди є різні, і тому конфлікти існують стільки, скільки існує людство.

Основними ознаками конфлікту є:

· наявність ситуації, що сприймається учасниками як конфліктна;

· предмет конфлікту, що не може бути поділений справедливо між учасниками конфліктної ситуації;

· бажання учасників продовжити конфлікт для досягнення своїх цілей.

У свідомості людей конфлікт найчастіше ототожнюється з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною та ін. В результаті поширена думка, що конфлікт є небажаним явищем і його необхідно негайно вирі­шувати, як тільки він виникне.

Але часи змінюються, і сучасні погляди полягають у тому, що навіть при наявності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, а навіть бажані.

Роль конфлікту залежить від того, наскільки ефективно ним управля­ють. Управління конфліктною ситуацією потребує визначення основних типів конфліктів, причин їх виникнення та методів розв'язання. Розрізняють чотири основних типи конфлікту:

Внутрішньоособовий конфлікт. Одна з найпоширеніших форм — рольовий конфлікт, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат її праці. Внутрішньоособовий конфлікт може виникнути, також внаслідок не­узгодження виробничих завдань і особистих потреб працівників. Більшість цих конфліктів пов'язана з низьким рівнем задоволення від праці, невпевненістю в собі чи організації, часткою якої є працівник.

Міжособовий конфлікт є найбільш поширеним. В організації він виражається по-різному. Зокрема, як боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, за використання певного об­ладнання, за схвалення певних ідей. Кожен із керівників вважає, що оскіль­ки ресурси обмежені, він повинен переконати вище керівництво виділити ці ресурси саме йому, а не комусь іншому. Міжособовий конфлікт виявляється також як зіткнення особистостей.

Конфлікт між особою і групою. Виробничі групи встановлюють певні типи поведінки. Кожен повинен дотримуватись їх, щоб визнаватися гру пою і, тим самим, задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо очі­кування групи знаходиться у суперечності з очікуваннями особистості, може виникнути конфлікт. Прикладом може служити те, коли людина, прагнучи зробити більше, працює понаднормове чи перевиконує план. І така поведінка розглядається групою як негативна. Між особою і групою може виникнути конфлікт, якщо особа займає позицію, що відрізняється від позиції групи. Міжгруповий конфлікт. Будь-яка організація складається з формаль­них і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Найча­стіше конфлікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціо­нальних структурних груп. Конфліктна ситуація може виникати і у ході боротьби між структур­ними підрозділами за матеріальні, фінансові чи трудові ресурси.

Трудовий конфлікт — це розбіжності, що виникли між сторонами со­ціально-трудових відносин щодо:

- встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

- укладання чи зміни колективного договору, угоди;

- виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень;

- невиконання вимог законодавства про працю.

При­чини виникнення конфліктів також є різноманітними, як і самі конфлік­ти. Об'єктивні причини можна умовно об'єднати в декілька груп:

Обмеженість ресурсів, які потрібно розподілити. Навіть у найбільших організаціях завжди існує обмеженість ресурсів. Керівництву досить склад­но вирішити, як поділити матеріальні, людські та фінансові ресурси, щоб досягти загальних цілей організації. Сам розподіл і призводить до кон­флікту.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує завжди, коли одна людина або група залежить від іншої людини або групи у виконанні виробничих завдань.

Розбіжність у цілях. Можливість виникнення конфлікту збільшується залежно від глибини спеціалізації в організації, поділу на підрозділи. Спе­ціалізовані підрозділи приділяють більше уваги своїм проблемам, ніж всієї організації.

Відмінність у цінностях, манерах поведінки. Це досить поширена при­чина конфліктів. Працівники вважають, що завжди мають право вимагати щось від керівників, а керівники повинні виконувати те, що від них вима­гають підлеглі.

Незадовільні комунікації. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор, заважаючи ок­ремим працівникам чи групі розуміти ситуацію, або ігноруючи погляди інших.

Разом з тим об'єктивні причини тільки тоді є причи­нами конфлікту, коли вони стоять на перешкоді особистості чи групи людей реалізувати свої потреби, зачіпають особисті або групові інтереси.

Суб'єктами конфлікту виступають окремі фізичні особи, групи, орга­нізації. А суб'єктами трудового конфлікту є наймані працівники підприємств всіх форм власності, профспілки та власники підприємств.

2.

Конфлікт може проходити у формі кооперації, змагання, відкритої боротьби, а цивілізованому конфлікту властиві перша і друга форми.

Трудові конфлікти можуть бути: загальні, які охоплюють всі сторони діяльності організації, і локальні, які відносяться до окремих підрозділів; сліпі або раціональні; мирні або немирні; короткотермінові або затяжні, які довгий час лихоманять всю організацію. Затяжний і гострий конфлікт здатний викликати кризовий стан і привести до суттєвих змін.

Виробничий, як і звичайний конфлікт у межах організації, проходить декілька стадій: зародження конфлікту, його розгортання, розквіту та затухання.

На стадії зародження, конфлікт є прихованим і розвивається на пси­хологічному рівні, тому його часто намагаються уникнути або приховати, ознаками такого стану є збільшення невиходів на роботу, байдужість до виконання своїх обов'язків, використання будь-якого офіційного способу ухилитись від роботи, зростання пияцтва тощо. Керівники, на жаль, не завжди відчувають назрівання конфлікту і навіть не усвідомлюють існування проблеми, реагують неадекватно, приймаючи поверхневі рішення.

На стадії розгортання конфлікту порушень виробничого процесу ще немає, але зростає соціальна напруга, поширюються нездорові чутки, відчу­вається безгосподарність, активізують свої дії профспілки, які формують вимоги до адміністрації і підготовлюють людей до страйку.

На стадії розквіту конфлікту активні дії досягають апогею. Зростають емоційні пристрасті, висуваються емоційні лідери, і більшість працівників повністю або частково зупиняють роботу, у відповідь на що адміністрація звертається за допомогою до влади або суду.

На стадії затухання конфлікту ресурси обох сторін вичерпуються і вони поступово приходять до згоди. Активні дії припиняються і поновлюється нормальна робота.

Виробничі конфлікти можуть бути прихованими або відкритими та можуть проходити в таких формах: створення клік, страйки, саботаж та інтриги.

3.

Конфлікт може бути вирішений в результаті трьох типів дій: односторонніх (коли кожен учасник діє на свій страх і ризик); взаємоузгоджених (наслідком яких є компроміс) та інтегрованих.

У зв'язку з цим і формується три моделі поведінки учасників конфлік­ту. Одна з них — деструктивна; друга — конформна, пов'язана з односто­ронніми або взаємними поступками; і третя - конструктивна, яка перед­бачає спільний пошук вирішення конфлікту з вигодою для обох сторін.

Управління конфліктами — це цілеспрямована дія на ліквідацію (мінімізацію) причин появи конфлікту або корекцію поведінки учасника.

Існує велика кількість методів управління конфліктами:

- внутрішньоособові методи, метод впливу на окрему особу;

- структурні методи — методи з ліквідації організаційних конфліктів;

- міжособові методи або стилі поведінки в конфлікті;

- переговори;

- зворотні агресивні дії.

Внутрішньоособові методи — це уміння правильно організувати свою особисту поведінку, виражати свою точку зору, не викликаючи захисної реакції зі сторони іншої людини.

Структурні методи — це методи впливу переважно на організаційні, трудові конфлікти, що виникли через неправильний розподіл повнова­жень, організації праці, прийнятої системи мотивації.

Роз'яснення вимог до роботи є одним із ефективних методів управлі­ння і запобігання конфліктів. Кожен спеціаліст має чітко знати, які резуль­тати очікуються від нього, які його обов'язки, відповідальність, система повноважень, етапи роботи. Метод реалізується через систему посадових інструкцій, розподілу прав і відповідальності за рівнями управління.

Координаційні та інтеграційні механізм и — це ланцюг команд, тобто чітке визначення ієрархії повноважень і взаємодії людей, порядку прий­няття рішень та інформаційних потоків в організації. Якщо виник конфлікт між двома працівниками, то його може вирішити їх керівник.

Загальноорганізаційні комплексні ціл і — це спрямування зусиль всіх співробітників для досягнення поставленої мети.

Використання системи винагород. Винагороду можна використовува­ти як метод уникнення чи управління конфліктом, здійснюючи вплив на поведінку людини.

Міжособові методи бувають такі:

Метод ухилення. Він базується на тому, що людина намагається відійти від конфлікту, уникнути ситуації, що провокує протиріччя та уникнути обговорення питання, що приводить до конфлікту.

Метод примушування. Тут перемагають спроби примусити прийняти свою точку зору будь-якою ціною, небажання цікавитися думкою інших. Особа при цьому поводить себе агресивно та впливає на опонентів силою.

Метод згладжування. Цей стиль характеризується поведінкою продиктована переконанням, що не варто злитися, оскільки це негативно позначається на всіх. І потрібно стимулювати почуття спільності між членами колективу.

Метод співробітництва означає, що члени колективу активно беруть участь у пошуку рішення, яке б задовольняло всіх учасників суперечки не забуваючи своїх інтересів, проводиться відкритий обмін думками всіх учас­ників конфлікту.

Метод компромісу. Він характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі. Але слід пам'ятати, що використання цього методу на ранній стадії розвитку конфлікту може заш­кодити справі та її вирішенню.

Вирішення проблем — це визнання розбіжностей у думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб краще зрозуміти причину кон­флікту та знайти вихід, прийнятний для всіх сторін.

При необхідності керів­ник застосовує адміністративні методи впливу, або організовує проведен­ня переговорів. Переговори — це набір тактичних прийомів, спрямованих на пошук взаєморозумінь між конфліктуючими сторонами. Правильно підготовлені переговори проходять послідовно декілька стадій:

- підготовка до початку переговорів;

- попередній вибір позиції (заяви учасників про свої позиції в перего­ворах);

- вироблення рішення, що може задовольнити сторони конфлікту;

- вихід із переговорного тупика.

Вирішення конфліктів — це усунення повністю або частково причин, які провокують конфліктну ситуацію.

Лекція 10. Управління трудовою дисципліною

План

1. Суть і різновиди дисципліни.

2. Управління трудовою дисципліною.

3. Плинність кадрів та її характеристика.

1.

Дисципліна – це певний порядок поведінки людей відповідно до норм права та моралі, що склались у суспільстві чи організації, а поведінка – це сукупність дій та вчинків особистості, спосіб її життя. Слід зазначити, що на даний час немає загальновизнаного поняття дисципліни. Найбільш точним може бути визначення російського вченого В.І.Шкатули: “ Дисципліна – це суспільні відносини, які складаються з приводу дотримання соціальних і технічних норм, правил поведінки в сім'ї, організації, суспільстві, державі”. Всі визначення дисципліни, як правило, характеризують певну її сторону або певний її вид. В дисципліні виділяють дві сторони:

· об'єктивну – порядок, без якого не може існувати організація;

· суб'єктивну – виконання обов'язків, дотримання прав.

За способом підлеглості дисципліна класифікується на примусову і добровільну, за видами – на економічну, політичну, фінансову, трудову і технологічну.

Державна дисципліна передбачає порядок відносин, які встановлені державою, згідно з якими всі державні органи, організації, посадові особи і громадяни зобов'язані виконувати покладені на них завдання і обов'язки. Державна дисципліна включає: фінансову, договірну, технологічну, планову, трудову.

Трудова дисципліна – форма суспільних зв'язків людей у процесі виконання трудових функцій, з обов'язковим підпорядкуванням учасників певному розпорядку. Дисципліна вводить особистість у певний стереотип поведінки, що прийнятий і підтримується даним колективом. Трудова дисциплін зв'язана з виробничою, технічною, виконавчою. Отже, трудова дисципліна – це виконання кожним працівником своїх функцій і обов'язків, дотримання встановлених вимог, правил та відповідальність за їх виконання.

На підприємствах виділяють три види трудової дисципліни:

· виконавчу – чітке виконання кожним працівником своїх обов'язків без прояву ініціативи та активності;

· активну – дотримання правил при виконання обов'язків за принципом: дозволено все, що не заборонено, тут працівнику надається можливість активно користуватись своїми правами.

· самодисципліну – це виконання своїх обов'язків, можливість проявляти активність, реалізувати свої права на основі самоуправління.

Дисциплінарні відносини – це вторинна форма трудових відносин.

Об'єктом дисциплінарних відносин є поведінка людини, яка може бути:

· активною, коли працівник виконує свої обов'язки, використовує свої права і проявляє більшу активність, ніж це передбачено нормою, виходячи з принципу: дозволено все, що не заборонено;

· правомірною – виконання обов'язків, використання прав;

· нестандартною (відхилення або невиконання обов'язків, перевищення прав).

На основі вивчення поведінки людей можна розробляти заходи впливу на них на основі права та мотивації.

Однією з причин економічної кризи в більшості підприємств країни є те, що практично значно погіршилось управління дисципліною. Дисципліна є об'єктивним, динамічним, історично зумовленим соціальним прогресом. На її зміст, форми та методи визначальний вплив справили форми власності, тип розвитку економіки.

2.

Управління трудової дисципліною – це боротьба з неорганізованістю, пасивністю, нечесністю, безвідповідальністю та лінощами.

Важливою умовою управління дисципліною є ефективне використання впливу, лідерства та влади.

Вплив - це будь-яка поведінка однієї людини, що вносить зміни у поведінку, стосунки іншої людини.

Лідерство – це здатність впливати на групу людей або окрему людину з метою зосередження їх зусиль на досягнення цілей організації.

Влада – це можливість впливати на поведінку інших людей.

За визначенням багатьох вчених, керівник може впливати на людину, застосовуючи різні форми влади, а саме:

· влади, що грунтується на законі, як її часто називають традиційної влади. Ця влада базується на ієрархічній структурі організації, при якій працівники розподілені за рівнем організації і вони впевнені і погоджуються з тим, що керівник має право приймати рішення, віддавати накази і розпорядження, керувати підлеглими, а їх обов'язок – виконувати. Негативною стороною є бюрократизація.

· влади примусу, тобто вплив на працівників грунтується на покаранні, страху, невпевненості.

· влади винагород і заохочень. Недоліком є складність системи застосування (потрібно визначити основні потреби працівників та заохочувати їх до задоволення) та обмеженістю засобів, які організація може виділити на заохочення.

· експертна влада – це вплив через розумну віру (виконавець вірить, що влада знає, яквирішити проблему, різні питання та шляхи досягнення цілей);

· еталонна влада -це влада, що ґрунтується на основі особистих якостей керівника, його здібностей.

Ідеальний варіант управління – це комплекс використання всіх видів влади. Управління дисципліною здійснюється за допомогою організаційних (створення нормальних умов праці), економічних (ґрунтуються на використанні системи матеріального стимулювання), виховних (переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи) та правових (примус, переконання, заохочення) методів.

Робота по зміцненню трудової дисципліни і формуванню стабільних колективів вимагає розробки єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального і виховного характеру. Головна увага в організаціях по зміцненню дисципліни повинна бути направлена на ліквідацію причин, які породжують різні види порушень (запізнення на роботу, прогули, невиконання своїх трудових обов'язків тощо).

Організація процесу зміцнення трудової дисципліни передбачає виконання таких видів робіт:

· аналіз і оцінка стану трудової дисципліни;

· облік робочого часу і контроль за його використанням;

· облік порушень трудової дисципліни;

· планування і організація виконання заходів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни.

3.

Плинність кадрів – це сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за недотримання правил трудового розпорядку. Висока плинність знижує ефективність роботи, оскільки залучення нових працівників коштує дорожче, ніж вивчення причин і зменшення плинності кадрів. Робота по зниженню плинності кадрів передбачає таку послідовність:

· збір і обробка інформації про стан, причини плинності;

· аналіз процесу плинності;

· розробка і впровадження заходів по зниженню плинності.

Стан процесу плинності кадрів характеризується коефіцієнтом плинності (Кп), конкретним коефіцієнтом (Кк), коефіцієнтом інтенсивності плинності (Кін).

Коефіцієнт плинності кадрів використовують для оцінки плинності в цілому по організації і в окремих її підрозділах. Він визначається за звітний період як відношення кількості працівників, що звільнилися за різними причинами, до середньоспискової кількості працівників.

Конкретний коефіцієнт плинності кадрів використовують для визначення обсягів плинності за окремими статево-віковими, професійними та іншими групами. Він розраховується як відношення кількості звільнених в даній групі за всіма причинами до середньоспискової кількості працівників даної групи.

Коефіцієнт інтенсивності плинності – це відношення конкретного коефіцієнта в даній групі, виділеній в організації в цілому або в окремому структурному підрозділі, до коефіцієнта плинності, визначеного по організації в цілому або окремому підрозділу. Він показує, у скільки разів конкретний коефіцієнт плинності в даній групі більший або менший.

З якісної сторони плинність кадрів характеризується факторами, причинами і мотивами.

Причинами плинності називають найбільш поширені і даній організації причини звільнення. За походженням їх можна згрупувати в три групи: зв'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці і побуту; з порушенням трудової дисципліни.

Причини звільнення тісно пов'язані з факторами, під якими розуміють: зміст і організацію праці; систему морального і матеріального стимулювання; організацію виробництва й управління; стиль керівництва, взаємостосунки в колективі. Фактори плинності можуть бути повністю керованими (умови праці), частково керованими (задоволеність колективом), некерованими (демографічні, кліматичні фактори).

Мотивами звільнення є не що інше, які відображення причини звільнення у свідомості працівника. Мотив виясняють зі слів працівника, при цьому потрібно вияснити істинній мотив і відрізняти мотив від причини. Наприклад, одному мотиву, незадоволеність розміром зарплати, може відповідати багато причин: втрати робочого

часу із-за відсутності матеріалів, неправильна тарифікація робіт, відсутність премій тощо.

Виявлення мотивів, факторів і причин плинності проводиться за допомогою спеціальних процедур: вивчення анкетних даних, бесіди з працівником, який звільняється, а також з його колегами і начальниками.

Управління плинністю на рівні підприємства - це перш за все зменшення протиріч між потребами і інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення. В залежності від характеру причин плинності заходи за змістом можуть бути такими:

· техніко-економічними (покращення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання);

· організаційними (удосконалення процедур прийому і звільнення працівників, розвиток нових форм організації праці);

· виховними (формування у робітників відповідального відношення до праці);

· соціально-психологічними (удосконалення стилю і методів керівництва);

· культурно-побутовими (покращення побутового обслуговування, культурно-масової і спортивної роботи та інше).

Дата добавления: 2014-12-16