Модель трансформации знаний

Существуют различные подходы к классификации знаний в организациях. Наиболее распространенным является деление на явное и неявное знание. Явное знание выражено в виде слов и цифр и может передаваться в формализованном виде на носителях (документы, инструкции, книги, диски, памятные записки и пр.). Неявное знание не формализуется и может существовать лишь вместе с его обладателем — человеком или группой лиц. Неявное знание сложно передается от одного человека к другому. Оно связано с интуицией, прозрением, догадками, идеалами, ценностями, предположениями. Этот вид знаний — основа индивидуальных действий и опыта. Существуют два вида неявного знания: 1) технические навыки, которые проявляются у мастеров своего дела и выступают, как правило, результатом многолетней практики; 2) верования, идеалы, ценности и ментальные модели, которые люди используют, не задумываясь о них.

Следует отметить, что носителем и явного, и неявного знания может быть не только конкретная личность, но также и организация, т.е. можно говорить о неявном групповом знании, которое лежит в основе устойчивых моделей коллективных реакций и внутренних взаимодействий.

Основные виды знаний (явные и неявные, индивидуальные и групповые) представлены в табл. 1.1.

Явные и неявные знания с позиции их носителей

Виды знаний	Явные	Неявные
Индивидуальные	Знания отдельных людей, которые могут быть записаны и переданы в виде документов	Умения отдельных людей, их компетенции, нормы и верования, существующие вместе со своим носителем
Групповые	Знания групп людей, которые можно кодифицировать (нормы взаимодействия, процедуры)	Знания групп людей, которые невозможно или очень сложно кодифицировать и передать в виде документа (групповая культура, ритуалы, коллективные нормы и т.п.)

Отношение к явному и неявному знанию весьма противоречиво. С одной стороны, многие организации стремятся перевести неявное знание в явное. Это делается для того, чтобы не зависеть от отдельных личностей и продублировать значимые достижения. В то же время эти организации не заинтересованы в том, чтобы основные конкурентные преимущества перешли в форму, готовую для дублирования. Именно поэтому многие организации стараются сохранять некоторые из своих конкурентных преимуществ в тех формах, которые не поддаются дублированию (специфические тренинги, корпоративная культура, специальные системы обслуживания и пр.).

Следующая классификация разделяет знания на специальные и общие. К специальным знаниям относятся ноу-хау, результаты исследований рынка продукции, особая корпоративная культура, специфические методы управления, оригинальные способы мотивации персонала и пр. Специальные знания являются наиболее вероятным источником конкурентного преимущества организации, поскольку формируют ее отличительные способности. К общему знанию, которым обладают аналогичные организации в отрасли, относятся знания о способах производства продукции, базовых отраслевых технологиях и др. К общему относится также то знание, которое разделяют все организации (универсальные принципы, знания о фундаментальных законах и пр.). Общее знание необходимо любому бизнесу, но создать конкурентное преимущество на базе этого знания сложно.

Знания также различаются по своему предмету. Можно предложить следующую классификацию знаний, формирующихся в рамках организации в зависимости от области применения (табл. 1.2).

Виды знаний с точки зрения содержания и области применения

Вид	Содержание	Область применения	Явное знание	Неявное знание
Знаю что	Знание фактов, необходимых для выполнения той или иной работы	Эти знания нужны во многих ситуациях, но не всегда критичны	«Я знаю, что наша компания поставляет такие-то товары»	-
Знаю кто	Знания об отношениях, контактах, о том, кто обладает необходимыми умениями и возможностями, а также знаниями	Эти знания особенно важны в процессе сетевых взаимодействий	«Я знаю, кто отвечает за оформление документов»	«Я знаю, кто купит товар, а кто нет, опираясь на свой личный опыт и интуицию»
Знаю как	Продвинутые умения, знания о процессах, процедурах, методиках, инструментах, технологиях, которые используются в организациях	Эти знания позволяют выполнить задание, однако можно выполнить задание, но не иметь представления о процессе в целом	«Я знаю, как оформить заказ»	«Я знаю, как продать клиенту товар, опираясь на свой личный опыт общения с клиентов и интуицию»
Знаю где	Знания о том, где можно найти необходимую информацию, а также с помощью каких поисковых средств можно это сделать	Применяются при работе с современными средствами поиска и обработки информации	«Я знаю, где можно найти обновления в ТК РФ»	-
Знаю почему	Системное понимание, знания о контексте деятельности отдельных работников и организации в целом, знания о перспективах и факторах деятельности	Эти знания важны при реализации стратегических планов развития. Они позволяют установить зависимость между элементами и их влиянием на процессы, помогают установить, в какой момент наиболее целесообразно осуществлять те или иные действия или прекратить активность	-	«Я знаю, почему компания проводит такую политику»
Чувствую как и почему	Синтез и тренированная интуиция, знания, которые позволяют соединить два или более аспекта для получения нового эффекта	Эти знания генерируют и реализуют инновации, а также координируют работу в организации, направляя ее в русло высокой эффективности	-	«Я знаю, как увеличить прибыль компании»

2) по носителям (индивидуальные и групповые);

3) по степени их общности (специальные, общие);

4) по предмету (знаю как; знаю почему; знаю что; знаю кто; знаю где; знаю когда), а также по иным характеристикам.

Некоторые исследователи, в частности Д. Стоунхаус, объединяют групповые явные и неявные знания в организационное знание. Он определяет организационное знание — как набор принципов, фактов, навыков, правил, которые информационно обеспечивают процессы принятия решений, поведение и действия в организации. Организационное знание развивается на основе индивидуальных знаний каждого члена организации.

Организационное знание проявляется в планах, специфических ресурсах, индивидуальных и групповых компетенциях, практике и воплощается в технологиях. Данный вид знания может быть явным, и тогда оно укладывается в инструкции; может быть неявным, и тогда проявляется в устойчивом характере действий членов организации. Явное организационное знание может храниться централизованно и передаваться через информационные системы, а те решения, которые нуждаются в неявно выражаемом знании, должны приниматься там, где такое знание сосредоточивается.

Иными словами, принятие подобных решений должно быть делегировано отдельным сотрудникам организации, которые обладают требуемым неявным знанием, или все решения, требующие данного знания, должны приниматься с помощью экспертов.

Д. Стоунхаус отмечает, для того чтобы выстроить новое знание, организация должна предпринять определенные действия, направленные на стимулирование приобретения информации и преобразования ее в знание. Важно, чтобы менеджеры обладали знанием своего бизнеса и области деятельности. Также важно, чтобы они понимали природу самого этого знания с тем, чтобы могли создать необходимую среду, в которой знания порождаются, накапливаются, распределяются, координируются и прежде всего ценятся как источник отличительных способностей и соответственно конкурентного преимущества.

Наиболее успешные в смысле развития организационного знания Д. Стоунхаус рассматривает как интеллектуальные организации. Только интеллектуальные организации способны развивать у себя базовые способности, основанные на знаниях. К таковым, по мнению Д. Стоунхауса, относятся компании типа Intel, Dow Chemical, Anderson Consulting, Polaroid и Scandia которые развивают внутрикорпоративные системы поиска, доступа, использования и создания организационных знаний. В них стимулируются сомнение и творчество, доверие, групповой стиль работы и обмен опытом; создана особая инфраструктура, с помощью которой создаются и развиваются отличительные способности этих компаний.

Создание организационного знания происходит посредством взаимодействия явного и неявного знания. Это взаимодействие называется трансформацией знания, в процессе которой происходит его качественное и количественное увеличение (рис. 1.2).

Перевод неявных знаний в неявныепроисходит посредством персонального взаимодействия носителей знаний, или социализации, неформальными путями. Чтобы этот процесс был эффективным, необходимо четкое понимание значения неявных знаний в общем объеме знаний, а также постоянная работа, связанная с обменом знаниями в группах и с формированием организационной культуры, поддерживающей стремление людей делиться своими опытом и знаниями.

Перевод неявных знаний в явныеосуществляется в результате процесса экстернализации, в котором неявные, интуитивные знания становятся видимыми, могут быть представлены в письменной форме и многократно использоваться людьми в процессе работы и принятия решений. В результате неявные знания превращаются в формализованные концепции, а индивидуальные знания - в организационные, чтоявляется центральной задачей управления знаниями. Методы, используемые для этого, включают наставничество, обучение, системы вознаграждений и т.п.

Наибольших успехов достигают организации, где развита система неформальных отношений, способствующая обмену знаниями или ставящая работу персонала в прямую зависимость от участия в обмене знаниями.

Главное в процессе экстернализации – это отказ от привычного восприятия знаний как собственности их носителя. Люди, работающие в организации, должны понять, что они являются частью единого целого, а обмен знаниями направлен, в частности, и на улучшение их положения.

Перевод явных знаний в явные, носящий название комбинации, предполагает реформирование существующих явных знаний с целью использования более эффективных методов и процессов.

Процесс комбинации включает категоризацию и организацию базы знаний в хорошо структурированную базу, которая содержит значимую информацию, обладает интуицией и легко может быть использована.

Перевод явных знаний в неявныеимеет место, когда пользователь неоднократно применяет явные знания в своей работе. Важную роль в этом процессе трансформации, называемом интернализацией, играют члены групп, с которыми работает человек, и организационная рабочая культура. Оба этих фактора способствуют организационному обучению.

Следует отметить, что содержание знания, созданного различными способами трансформации знания, будет различным. В частности, дружественное знание о запросах потребителей, например посредством социализации и экстернализации, может превратиться в формализованное знание о концепции нового продукта. Подобное концептуальное знание становится направляющим в процессе создания комбинацией системного знания. Например, концепция нового продукта, в котором должны сочетаться только что созданные и уже имеющиеся компонентные технологии, задает направление комбинации с целью создания прототипа. Системное знание (т. е. моделирование производственного процесса, необходимого для выработки новой продукции) переходит в операционное знание массового производства того же продукта благодаря интернализации. И, наконец, основанное на опыте операционное знание часто дает импульс новому циклу создания знания. Например, неформализованное знание пользователя о продукте часто социализируется, позволяя тем самым усовершенствовать существующий продукт или разработать нововведение.