Тема 9. Психология малых групп и межгруппового взаимодействия

Виды и структура малой группы. Малая группа — это небольшое по размеру объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием. Ее нижние и верхние границы определяются качественными признаками, основными из которых являются контактность и целостность. Контактность — это возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, взаимными оценками и воздействиями. Целостность определяется как социальная и психологическая общность индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое.

За нижнюю границу размеров малой группы большинство специалистов принимают три человека, поскольку в группе из двух человек (диаде) групповые социально-психологические феномены протекают особым образом. Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и обычно не превышает 20–30 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5–12 человек. В меньших по размеру группах скорее возникает феномен социального пресыщения, группы большего размера легче распадаются на более мелкие, в которых индивиды связаны более тесными контактами. В этой связи принято выделять группы первичные, то есть наименьшие по размеру и далее не делимые общности, и вторичные, формально представляющие собой единые общности, но включающие в себя несколько первичных групп.

Малые группы являются основным объектом лабораторных экспериментов в социальной психологии. Поэтому необходимо различать группы искусственные (лабораторные), специально создаваемые для решения научных задач, и естественные, существующие независимо от воли исследователя.

Формальные группы — группы, членство и взаимоотношение в которых носят преимущественно формальный характер, то есть определяются формальными предписаниями и договоренностями. Формальными малыми группами являются прежде всего первичные коллективы подразделений социальных организаций и институтов. Организационные и институциональные малые группы представляют собой элементы социальной структуры общества и создаются для удовлетворения общественных потребностей. Ведущей сферой активности и основным психологическим механизмом объединения индивидов в рамках организационных и институциональных малых групп является совместная деятельность. Неформальные группы — объединения людей, возникающие на основе внутренних, присущих индивидам потребностей в общении, принадлежности, понимании, симпатии и любви.

В субъективном, психологическом плане группы (и формальные, и неформальные) образуются в процессе реализации индивидами потребностей в общении, однако, в рамках неформальных групп общение и возникающие на его основе психологические взаимоотношения являются ведущей сферой активности, и в этом плане центральным феноменом психологии малых групп является психологическая общность. Значимость групповых ценностей, норм, оценок для индивида называется референтностью малой группы. Основными функциями референтной группы являются сравнительная и нормативная (предоставление индивиду возможности соотносить свои мнения и поведение с принятыми в группе и оценивать их с точки зрения соответствия групповым нормам и ценностям).

По времени существования выделяются группы временные, в рамках которых объединение индивидов ограничено во времени (участники групповой дискуссии или соседи по купе в поезде), и стабильные, относительное постоянство существования которых определяется их предназначением и долговременными целями функционирования (семья, трудовые и учебные группы).

В зависимости от степени произвольности решения индивидом вопроса о вхождении в ту или иную группу, участии в ее жизнедеятельности и уходе из нее группы делятся на открытые и закрытые.

С практической точки зрения особый интерес представляют группы социально-психологического тренинга и психокоррекционные — временные группы, специально создаваемые для формирования навыков эффективного общения, взаимопонимания и решения психологических проблем под руководством психолога-тренера.

Системный подход в исследовании психологии малых групп и коллективов предполагает анализ многообразия связей и отношений в малых группах, которые должны рассматриваться одновременно и как субъекты совместной деятельности, и как субъекты общения и межличностных отношений.

Структура малой группы — это совокупность связей, складывающихся в ней между индивидами. Поскольку основными сферами активности индивидов в малой группе являются совместная деятельность и общение, при исследовании малых групп наиболее часто выделяют структуру связей и отношений, порождаемых совместной деятельностью (функциональных, организационных, экономических, управленческих) и структуру связей, порождаемых общением и психологическими отношениями (коммуникативную структуру, структуру эмоциональных отношений, ролевую и неформально-статусную структуру).

При исследовании формальных групп и организаций вслед за Э. Мэйо принято выделять формальную и неформальную структуру группы. Для изучения неформальной структуры малой группы наиболее часто используют метод социометрии, предложенный Д. Морено. Основными характеристиками неформальной структуры малой группы, выявляемыми с помощью социометрии, являются:

– социометрический статус членов группы, т. е. положение, которое они занимают в системе межличностных предпочтений и отклонений;

– характеристики взаимных предпочтений и отклонений;

– наличие микрогрупп, члены которых связаны отношениями взаимных предпочтений, и характер отношений между ними;

– относительное число взаимных предпочтений (так называемая социометрическая сплоченность группы).

Коммуникативная структура малой группы — это совокупность связей между индивидами. В этой структуре особое значение имеют:

– положение, которое индивиды занимают в системе коммуникаций (доступ к получению и передаче информации, циркулирующей в группе, объем информации, важной для осуществления жизнедеятельности группы);

– направленность и интенсивность коммуникаций в группе. В группах с централизованными коммуникативными структурами коммуникации осуществляются через одного индивида, занимающего центральную позицию. Это способствует повышению управляемости группы и более быстрому решению простых задач.

В группах с децентрализованными коммуникативными структурами возможности индивидов участвовать в коммуникациях распределены более равномерно. Такие группы успешнее решают сложные и творческие задачи, в них выше удовлетворенность индивидов членством в группе.

Ролевая структура малой группы — это совокупность отношений между индивидами. В этой структуре особое значение имеет распределение групповых ролей, т. е. типичных способов поведения, предписываемых, ожидаемых и реализуемых участниками группового процесса. Так, при анализе группового решения задач выделяются роли «генератора идей», «критика», «мотиватора» и т. д. При анализе деятельности психо-коррекционных групп выделяются роли «объединителя», «козла отпущения», «сектанта» и т. д. В наиболее общем виде при анализе процесса взаимодействия в группе выделяются роли, связанные с решением задач, и роли, связанные с оказанием поддержки другим членам группы (табл. 1). Анализ ролевой структуры малой группы позволяет определить, какие именно ролевые функции и в какой степени реализуются участниками группового взаимодействия.

Таблица 1. Роли, связанные с решением задач и оказанием поддержки

Решение задач	Оказание поддержки
Инициатор Предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы. Предлагает способы преодоления трудностей и решения задач.	Вдохновитель Поддерживает начинания других, выказывает понимание чужих идей и мнений.
Разработчик Детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы.	Гармонизатор Служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия, и таким образом сохраняет в группе гармонию.
Координатор Комбинирует идеи и предложения и пытается координировать деятельность других членов группы.	Примиритель Поступается в чем-то своим мнением, чтобы привести в соответствие мнения других, и таким образом поддерживает в группе гармонию.
Контролер Направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонения и от намеченного курса.	Диспетчер Создает возможности для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, и регулирует процессы общения.
Оценщик Критически оценивает работу группы и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи	Нормировщик Формулирует или применяет стандарты для оценки происходящих в группе процессов.
Погонщик Стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сделанного.	Ведомый Пассивно следует за группой. Выступает в роли зрителя и слушателя в групповых дискуссиях и при принятии решений.

Структура социальной власти и влияния в малой группе — это совокупность связей между индивидами, характеризуемая направленностью и интенсивностью их взаимного влияния. В зависимости от способа осуществления влияния выделяют различные типы социальной власти: вознаграждения, принуждения, легитимной, экспертной и референтной (Д. Френч, Б. Равен). Основными характеристиками структуры социальной власти и влияния являются системы связей, лежащих в основе руководства группой как официально закрепленного социального влияния (если речь идет о формально организованной группе) и как неофициального (неформального) влияния, в основе которого лежит феномен лидерства.

Лидерство в малых группах. Лидерство в малой группе — это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов. Основными признаками лидерства являются: – более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач; – большая информированность о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом; – более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы; – большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе; – большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.

Основные функции лидера — организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.

В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы — деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, — выделяют два основных вида лидерства — лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»). Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаще они распределяются между разными членами группы. В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу жизнедеятельности группы можно выделить типы лидеров, ориентированных: на решение групповых задач; – на общение и взаимоотношения в группе; универсальных лидеров.

Внутри каждой из сфер групповой жизнедеятельности могут быть выделены более дифференцированные виды лидеров: лидер-организатор, лидер-специалист, лидер-мотиватор, лидер-генератор эмоционального настроя и т. д.

Феномен лидерства определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются психологические характеристики личности самого лидера, социально-психологические характеристики членов малой группы, характер решаемых задач и особенности ситуации, в которой находится группа.

В настоящее время имеются серьезные возражения по поводу существования универсального набора психологических качеств, делающих человека лидером. В частности, Р. Стогдилл, проведя комплексный обзор исследований в области лидерства, отмечает, что изучение личностных качеств лидеров дает противоречивые результаты. К числу наиболее часто упоминаемых исследователями личных качеств эффективных лидеров относятся интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость, общительность.

Однако, как показывают исследования, взаимосвязь между степенью выраженности отдельных качеств и эффективностью лидерства носит неоднозначный характер, в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживают разные качества. Р. Стогдилл сделал вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и что структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членов группы, содержанием групповой деятельности и конкретными решаемыми задачами.

Представители поведенческого подхода к исследованию лидерства считают, что лидером становится человек, который обладает нужной формой поведения. В рамках этого подхода были выполнены многочисленные исследования стилей лидерства и разработаны их классификации.

Наибольшую известность получили классификации стилей лидерства К. Левина, описавшего автократический, демократический и либеральный стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего стиль лидерства, ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека. Результаты эмпирических исследований свидетельствуют об отсутствии однозначной связи между характеристиками стиля лидерства и его эффективностью.

Сторонники ситуационного подхода (Ф. Фидлер, Т. Митчел, Р. Хаус, П. Херси, К. Бланшар) пришли к выводу, что эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера и особенностей его поведения в ситуации (по характеру решаемой задачи, степени благоприятности отношений лидера с членами группы, величине реальной власти, которой обладает лидер в группе и др.). Ф. Фидлер обнаружил интересную закономерность: стиль лидерства, ориентированный на задачу, чаще эффективен в наиболее и наименее благоприятных ситуациях, а стиль, ориентированный на человека — в умеренно благоприятных условиях.

Конформизм и групповое давление. Конформизм (от лат. conformis — подобный) — это изменение мнений, установок и поведения индивидов под влиянием окружающих. В классических экспериментах М. Шерифа, С. Аша, Р. Кратчфилда и С. Милграма было показано, что под влиянием высказываний и поведения, демонстрируемых специально проинструктированными испытуемыми (так называемой подставной группой), значительная часть участников эксперимента изменяла свои первоначальные суждения, оценки и поведение.

Групповое давление — это процесс влияния установок, норм, ценностей и поведения членов группы на мнения и поведение индивида. Нормативное влияние характеризуется принятием индивидом мнения большинства в качестве групповой нормы, зависимостью индивида от группы и его стремлением к согласованию своего поведения и своих установок с поведением и установками группы. Информационное влияние характеризуется влиянием других членов группы как источника информации, важной для принятия решения и учитываемой индивидом.

Внешний конформизм (уступчивость, приспособление) характеризуется внешним согласием с мнением группы или поведением, соответствующим групповым нормам, при котором внутренне индивид проявляет несогласие, но не демонстрирует его, чтобы не вступать в открытую конфронтацию с группой. Внутренний конформизм (одобрение, согласие) характеризуется изменением первоначальной позиции индивида в пользу группы.

Внешне сходное «конформное» поведение может иметь в своей основе принципиально разные психологические механизмы. Психологическими механизмами внутреннего конформизма могут служить идентификация (полное или частичное уподобление индивида партнеру по взаимодействию или группе в целом в силу позитивного эмоционального отношения к ним) и интернализация, т. е. внутреннее усвоение установок и ценностей других индивидов или группы в целом, принятие их как своих собственных.

Развитие малой группы. Развитие малой группы представляет собой процесс смены этапов, или стадий, различающихся по характеру доминирующих тенденций во внутригрупповых отношениях: дифференциации и интеграции.

В концепции Л.И. Уманского поэтапное развитие группы характеризуется последовательной сменой стадий, различающихся степенью психологической интегрированности в деловой и эмоциональной сферах. Номинальная группа характеризуется внешним, формальным объединением индивидов вокруг поставленных социальных задач. Группа-ассоциация характеризуется межличностной интеграцией в сфере эмоциональных отношений. Группа-кооперация характеризуется преобладанием интегративных тенденций в сфере деловых отношений. Группа-автономия обладает высоким внутренним единством как в сфере деловых, так и в сфере эмоциональных отношений. Изоляция группы и концентрация активности ее членов на узкогрупповых целях приводит к формированию группы-корпорации. Отличительной особенностью коллектива является его интеграция с другими группами на основе направленности на более широкие социально значимые цели. Динамика коллективообразования представляет собой сложный процесс, включающий как этапы быстрого продвижения по уровням, так и периоды длительного пребывания на одном и том же уровне и даже его снижения. В этом случае группы могут характеризоваться внутренней антипатией, эгоизмом в межличностных отношениях («интраэгоизм», по Л.И. Уманскому), конфликтностью, агрессивностью как формами проявления дезинтеграции.

Модель развития малой группы, предложенная американским психологом Б. Такменом, основана на выделении двух основных сфер, или измерений, групповой жизнедеятельности: деловой, связанной с решением групповой задачи, и межличностной, связанной с развитием групповой структуры. В сфере деловой активности Б. Такмен выделяет следующие стадии:

1) ориентировка в задаче и поиск оптимального способа ее решения;

2) эмоциональные реакции на требования задачи, противодействие членов группы требованиям, предъявляемым к ним в связи с решением задачи и противоречащим их собственным намерениям;

3) открытый обмен информацией с целью достижения более глубокого понимания намерений друг друга и поиска альтернатив;

4) принятие решения и активные совместные действия по его реализации.

В сфере межличностной активности Б. Такмен выделяет такие стадии:

1) «проверка и зависимость», ориентировка членов группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения;

2) «внутренний конфликт», связанный с нарушением взаимодействия и отсутствием единства в группе;

3) «развитие групповой сплоченности», преодоление разногласий и разрешение конфликтов;

4) «функционально-ролевая согласованность», связанная с образованием ролевой структуры группы, соответствующей содержанию групповой задачи.

Выделяют следующие психологические механизмы развития малой группы:

1. Разрешение внутригрупповых противоречий: между растущими потенциальными возможностями и реально выполняемой деятельностью, между растущим стремлением индивидов к самореализации и усиливающейся тенденцией интеграции с группой.

2. «Психологический обмен» — предоставление группой более высокого психологического статуса индивидам в ответ на более высокий вклад в ее жизнедеятельность.

3. «Идиосинкразический кредит» — предоставление группой высокостатусным ее членам возможности отклоняться от групповых норм, вносить изменения в жизнедеятельность группы, при условии, что они будут способствовать более полному достижению ее целей.

Психология межгруппового взаимодействия. Предметом исследования психологии межгруппового взаимодействия являются психологические закономерности поведения и взаимодействия между людьми, обусловленные их принадлежностью к тем или иным социальным группам (большим или малым).

Одним из первых ученых, обративших внимание на психо­логические закономерности отношений между группами, был У. Самнер, описавший в опубликованной в 1906 г. работе «Народные обычаи» феномен этноцентризма. Этноцентризм — это свойство сознания этнической группы, связанное с преувеличением положительно оцениваемых характеристик собственной этнической группы, ценности и нормы которой выступают центром, критерием оценки всех других групп. Этноцентризм проявляется в чувстве превосходства своей этнической и культурной группы и одновременной неприязни, враждебности по отошению к другим группам.

Отличительной особенностью межгрупповых отношений является субъективность, пристрастность межгруппового восприятия и оценивания, которая проявляется в таких феноменах как стереотипы и предрассудки.

Исследования, посвященные психологии межгрупповых отношений, можно объединить в рамках основных подходов. Т. Адорно показал, что враждебное отношение к представителям других этнических групп связано с определенным набором психологических качеств, характерных для так называемой авторитарной личности:

– установка на неукоснительное почитание внутригрупповых авторитетов;

– чрезмерная озабоченность вопросами статуса и власти;

– стереотипность суждений и оценок;

– нетерпимость к неопределенности;

– склонность подчиняться людям, наделенным властью;

– нетерпимость к тем, кто находится на более низком статусном уровне.

И. Берковитц Продемонстрировал в своих исследованиях феномен генерализации агрессии: демонстрация испытуемым фильмов со сценами жестокости приводит к усилению проявлений агрессивности в отношении представителей других групп, сходных с теми, кто выступал в роли источника фрустрации или был жертвой демонстрируемых актов жестокости.

М. Шериф в полевых экспериментах показал, что ситуация конкурентного взаимодействия, в основе которого лежит объективный конфликт интересов, приводит к усилению проявлений межгрупповой агрессии и враждебности и одновременному усилению внутригрупповой сплоченности.

Экспериментальные исследования феномена внутригруппового фаворитизма (тенденции оказывать предпочтение своей группе в противовес интересам другой), проведенные Г. Тэджфелом и Д. Тернером, показали, что одного только факта распределения испытуемых на группы, сходные по какому-либо малозначимому признаку, достаточно для того, чтобы индивиды демонстрировали более позитивные установки по отношению к тем, кто, по их мнению, входил в одну группу с ними, и более негативные установки по отношению к тем, кто входил в другую группу.

Теория социальной идентичности Г. Тэджфела и Д. Тернера объясняет феномены внутригруппового фаворитизма и внешнегрупповой дискриминации (тенденции к установлению различий в оценках «своей» и «чужой» группы, как правило, в пользу «своей» группы) как результат серии когнитивных процессов, связанных с установлением сходства и различий между представителями различных социальных групп: социальной категоризации, социальной идентификации и социального сравнения.

Социальная категоризация — это когнитивный процесс упорядочивания индивидом своего социального окружения путем распределения социальных объектов (в том числе окружающих людей и себя самого) по группам (категориям) имеющим сходство по значимым для индивида критериям. Социальная идентификация — это процесс отнесения индивидом себя к тем или иным социальным категориям, субъективное переживание им своей групповой социальной принадлежности. Социальное сравнение — это процесс соотнесения качественных признаков различных социальных групп, результатом которого является установление различий между ними, т. е. межгрупповая дифференциация.

Внутригрупповой фаворитизм и внешнегрупповая дискриминация являются заключительным звеном в серии когнитивных процессов, их неизбежность диктуется потребностью личности в позитивной социальной идентичности, необходимой для поддержания позитивного образа «Я».

Психология внутригрупповых и межгрупповых конфликтов. Конфликты в организации — это неотъемлемая составляющая любой современной организации. Конфликт может нести в себе как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее им нужно эффективно управлять.

Организационный конфликт — это интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и группами. Это процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Организационный конфликт может существовать: на внутригрупповом уровне (руководитель-подчиненный; руководитель-подразделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты); на межгрупповом уровне (вертикальный — между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный — между подразделениями одного уровня; ролевые — из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответственности и контроля).

Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются: взаимозависимость производственных задач и целей; неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда; неодинаковые условия труда, оплаты, перспективы роста, предоставления социальных благ; конкуренция за ресурсы и фонды; различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях общения, социальном статусе членов разных групп; несовершенство межгрупповых каналов коммуникации; функционально-ролевая неопределенность.

Существуют различные способы, или стили, поведения для регулирования межличностных конфликтов в организации. Р. Блейк и Дж. Мутон впервые предложили концептуальную схему для классификации типов, или стилей, управления конфликтами на межличностном уровне, состоящую из пяти типов (принуждение, уход, сглаживание, компромисс, разрешение проблем).

В 1976 г. эта схема была модернизирована К. Томасом. В 1985 г. М. Рахим, используя аналогичную концептуализацию, предложил свою классификацию.

«Ориентация на себя» означает степень стремления индивида удовлетворить свои потребности и интересы. «Ориентация на других» означает степень стремления или предрасположенности индивида удовлетворять потребности и ожидания других. Комбинации этих параметров дают пять стилей, или способов, управления конфликтами:

1. Интегрирование — высокая ориентация на себя и на других. Этот стиль включает открытость, обмен информацией, выяснение и проверку различий для достижения эффективного решения, приемлемого для обеих сторон.

2. Уступчивость или сглаживание — низкая ориентация на себя и высокая ориентация на других. Этот стиль ассоциируется с попытками преуменьшать важность различий и подчеркивать, акцентировать внимание на общности, совпадениях, чтобы удовлетворить потребности других, пренебрегая своими собственными интересами.

3. Доминирование — высокая ориентация на себя и низкая ориентация на других. Этот стиль идентифицируется с ориентацией «выиграть–проиграть» или с «силовым» поведением с целью добиться победы.

4. Избегание — низкая ориентация на себя и на других. Этот стиль ассоциируется с уходом в сторону, удалением себя (психологически или физически) из ситуации конфликта.

5. Компромисс — средняя ориентация на себя и на других. Этот стиль включает тактику «ты — мне, я — тебе», т. е. обе стороны что-то теряют, чтобы достичь взаимоприемлемого решения.

Вопрос об эффективности стилей длительное время находился в фокусе анализа исследователей. Обычно считается, что интегративный стиль наиболее эффективен. Однако использование разных стилей зависит от конкретных ситуаций. Результаты исследований показывают, что интегративный стиль и в определенной мере компро­миссный наиболее приемлемы для управления стратегическими проблемами, а ос­тальные — для тактических или повседневных проблем.

Управление групповыми конфликтами в организациях включает два процесса — диагностику конфликта и выбор и применение стратегии вмешательства.Исчерпывающий диагноз включает измерение параметров конфликта и анализ диагностических данных. Измерению подлежат следующие параметры: 1) величина или интенсивность конфликта на индивидуальном, групповом и межгрупповом уровнях; 2) стили управления конфликтами; 3) источники интенсивности и основания выбора стилей; 4) индивидуальная, групповая и организационная эффективность.

Анализ данных включает оценку интенсивности конфликта, классификацию конфликтных стилей по подразделениям и их сопоставление с соответствующими нормами, а также установление взаимосвязи интенсивности конфликта, конфликтных стилей, их источников и эффективности. Диагноз должен дать ответ на вопросы — есть ли необходимость вмешательства и какой конкретно тип стратегии необходимо использовать. Обычно результаты диагноза обсуждаются представительной группой руководителей с привлечением специалистов.

Существует два подхода к выбору и использованию стратегий вмешательства в управлении конфликтами: поведенческий и структурный. В стратегиях вмешательства, ориентированных на поведение, делается акцент на повышение групповой и организационной эффективности через изменение организационной культуры (установок, норм, ценностей, убеждений и т.д.) и, как следствие, поведения. Процедуры вмешательства (T ‑тренинг, ролевой анализ, трансактные процедуры, методы группового развития, межгрупповая лаборатория и т. д.) ориентированы на обучение членов организации различным стилям управления конфликтами и диагностике ситуаций, в которых можно использовать эти стили.

В структурных стратегиях повышение эффективности взаимодействия достигается посредством изменения структурных характеристик: механизмов дифференциации и интеграции, систем коммуникации, вознаграждений и наказаний. Здесь используются методы обогащения труда, реструктурирование рабочих мест, социотехнические изменения трудового процесса и т. д.

Дата добавления: 2014-12-17