Персонал и оплата труда на предприятии

Персонал - это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Персонал – это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия. Объектом управления выступает персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации. В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, поддерживающих необходимое производственное поведение и обеспечивающих требуемый квалификационный уровень.

Развитие менеджмента в 20-м веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. С конца 19 века до 60-х г.г. 20 века место человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый зарплатой и затратами рабочего времени. В настоящее время человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс и особый элемент управления. Во многом толчок к развитию менеджмента персонала дала теория «человеческого капитала», которая исследует зависимости доходов индивидуума, предприятия, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков.

Наибольшее развитие эта теория получила во второй половине ХХ века в работах Гэри Беккера, Якоба Минсера, Теодора Шульца и др. Результаты Г.Беккера отмечены Нобелевской премией по экономике за 1992 год. Из множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов, творческие способности, образование, профессиональные навыки, предприимчивость. Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование. Необходимо учитывать следующие особенности человеческого капитала:

1. Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы;

2. Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени, т.е. утратой одного из важнейших благ для человека;

3. Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для оборудования.

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, поиск информации. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12 - 14 % годовой прибыли. При этом природные способности выступают как стартовый капитал.

Неоднократно публиковались расчеты, в которых утверждается, что затраты на обучение окупаются быстрее, чем оборудование. Установлено, что рост уровня образования на один класс средней школы обеспечивает в среднем рост числа подаваемых рационализаторских предложений на 6%, сокращает сроки освоения рабочими новых операций.

Наметившиеся на пороге ХХI века изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, технологическими изменениями, являются стратегическими. Они затронули и организацию кадровой работы в корпорациях, например, переход от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу к широким профессиональным возможностям и должностным профилям. Кадровая стратегия корпорации становится одной из определяющих в ее развитии.

Профессия «менеджер по персоналу» возникла в процессе формирования кадрового менеджмента в 20-м веке. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсное собеседование, оценку работников и назначение их на должности, организует тестирование работников, разрабатывает систему обучения персонала, ведет кадровую документацию.

Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступает персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного использования их потенциала.

Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Списочный состав кадров - входящие в список работающих на предприятии работники различных профессии, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу.

Для успешной деятельности предприятия необходима грамотная кадровая политика. Кадровая политика – это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации. Она является продолжением и внешнем проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом. Кадровая политика дифференцируется на составные ее элементы:

1. Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание возможностей для продвижения работников по служебной лестнице

2. Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения

3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой зарплаты, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника

4. Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов (продвижение по службе, отпуска, медицинские, транспортные услуги, помощь в личных проблемах).

Традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В кадровую структуру современного предприятия входят:

1. top management – высшее звено управления (президент компании, генеральный директор и другие члены правления),

2. middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов),

3. lower management - низшие звенья управления (руководители подотделов, лабораторий, начальники смен),

4. инженерно-технический персонал и конторские служащие,

5. рабочие, занятые физическим трудом,

6. рабочие социальной инфраструктуры.

В основу классификации кадров в РФ положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т.е. функциональное разделение труда.

Кадры предприятия, согласно Общероссийскому классификатору профессий, должностей, тарифных разрядов (ОКПДТР), делятся на две категории: рабочие и служащие (рисунок 2).

Рисунок 2 - Структура кадров предприятия

Рабочие - работники, занятые конкретно в ходе образования
материальных ценностей, а также осуществляющие перемещение грузов, пассажиров, ремонтные работы, оказание материальных услуг. К основным относятся рабочие, непосредственно связанные с производством продукции (аппаратчики, прессовщики, операторы ДПУ в автоматизированном процессе и наладчики автоматизированных систем), т.е. непосредственно участвующие в технологическом процессе переработки предметов труда в готовые изделия; к вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием производства (ремонтные рабочие, транспортные рабочие, контролеры, рабочие, обслуживающие теплоэнергетическое хозяйство, занятые подготовкой материала для основного производства и др.).

Служащие – среди этой категории выделяютсятри группы: руководители, специалисты и другие служащие. Разделение работни­ков на эти группы на уровне предприятий осуществляется на базе Общероссийского классификатора профессий, должностей, тарифных разрядов (ОКПДТР).

Группа руководителей включает работников, которые зани­мают должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Данная группа обладает в классификаторе ко­дом 1 и охватывает глав администраций, министров, директоров, управляющих, начальников, менеджеров.

Группа специалистов состоит из занятых агрономическими, ин­женерно-техническими, экономическими работами. В нее вхо­дят: инженеры, бухгалтеры, экономисты, диспетчеры, механики, учителя, врачи и др. Группа содержит в ОКПДТР код 2.

Группа прочих служащих включает в себя лиц, которые подго­тавливают и составляют документы, выполняют учет, хозяйст­венное обслуживание, контроль. К таким относятся: агенты, архи­вариусы, делопроизводители, дежурные, секретари-машинистки, кассиры, коменданты, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники. Группа числится в классификаторе под кодом 3.

Рабочие в зависимости от участия в том или ином производственном процессе, вида и сложности выполняемых работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует определенный вид работы в одной или нескольких отраслях производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы.

Профессии вследствие углубления профессионального разделения труда подразделяются на специальности. Например, профессия слесарь, специальности: слесарь-сборщик, слесарь по КИП и автоматике, слесарь-инструментальщик.

Под квалификацией рабочей силы следует понимать способность выполнять работу определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с определенным уровнем общеобразовательной и специальной подготовки.

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии и специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная подготовка проводится в ПТУ и технических лицеях. Продолжительность обучения 2-3 года. Кроме профессионального обучения рабочие получают полное общее образование в объеме 10-11 классов. Крупные предприятия имеют свои учебные центры или учебные курсовые комбинаты, где рабочих готовят на своей производственной базе.

Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, медицинский персонал). Продолжительность обучения от 2 до 5 лет в зависимости от базового общего образования. Готовят специалистов в техникумах, училищах, колледжах.

Высшее профессиональное образование - второй уровень подготовки бакалавров, специалистов и магистров с общей продолжительностью 4 - 6 лет или после неполного высшего образования - от 2 до 3 лет. Подготовка осуществляется в академиях, университетах, вузах.

Повышение квалификации проводится на различных курсах, в институтах повышения квалификации (ИПК), на специальных факультетах в высших учебных заведениях. Переподготовкой кадров занимаются городские и областные центры занятости населения.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Порядок найма сотрудника.

Правовое регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется:

· Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

· Указами президента РФ;

· Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

· Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

· Актами органов местного самоуправления.

Осуществление правового обеспечения возложено в организации на ее руководителя и других должностных лиц, а также на руководителя системы управления персоналом.

Правила внутреннего распорядка являются необходимым организационно-распорядительным документом, касающимся трудовой дисциплины. Он включает следующие разделы:

· Общие положения;

· Порядок приема и увольнения рабочих и служащих;

· Основные обязанности рабочих и служащих;

· Основные обязанности администрации;

· Рабочее время и его использование;

· Поощрение за успехи в работе;

· Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

В Трудовом кодексе РФ регулируются трудовые отношения найма и увольнения сотрудника. Прежде всего, определяется, что трудовой договор - это соглашение между трудящимися и предприятием, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется предоставить трудящемуся такую работу, выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, установленные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

По продолжительности действия трудовые договоры заключаются:

· На неопределенный срок;

· На определенный срок (3-5 лет);

· На время выполнения определенной работы.

Все чаще трудовой договор заключается в форме контракта.

Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением администрации предприятия о зачислении сотрудника на работу.

Письменный трудовой договор составляется в нескольких экземплярах и подписывается сотрудником и руководителем предприятия.

Должности высококвалифицированных специалистов (главных специалистов, руководителей, не предусмотренных к избранию) рекомендуется замещать на конкурсной основе (создается конкурсная комиссия).

Дата добавления: 2014-11-29