Підходи до типізації організаційних культур

У залежності від вибору підходу і перемінних чинників дослідниками застосовуються різні типології корпоративної культури. Так, типологія корпоративних культур, де в основу покладена специфіка виду діяльності розрізняє такі типи, як культура торгівлі, культура взаємовигідних угод (спекулятивна), адміністративна та інвестиційна (інноваційна) культури; типологія корпоративних культур, де критерієм оцінювання культури є відношення до часу, розрізняє моноактивну, поліактивну і реактивну; типологія, яка припускає, що формування культур засновано на конкуруючих цінностях, виділяє кланову, ієрархічну (бюрократичну), ринкову й адхократичну.

Розглянемо останню типологію корпоративних культур, яка припускає, що формування культур засновано на конкуруючих цінностях, виділяючи такі типи культур: кланова, ієрархічна (бюрократична), ринкова й адхократична (рис. 9.3).

Рис. 9.3 Співвідношення конкуруючих цінностей.

Вважається, що така типологія охоплює усі існуючі культури. У ній виділяють два виміри: перший відокремлює критерії ефективності організації, що підкреслюють гнучкість, дискретність і динамізм, від критеріїв, що відповідають другому виміру і пов'язані зі стабільністю, порядком і контролем. Обидва виміри припускають використання чотирьох груп показників, кожна з яких чітко свідчить про організаційну ефективність і визначає, що саме люди цінують у діяльності організації.

Розглянемо цю типологію детальніше:

ієрархічна культура — характерний акцент на стратегію усередині організації і послідовний спосіб дій у стабільному навколишньому середовищі;

ринкова культура — тип організації, що функціонує, як ринок, тобто орієнтована на зовнішнє оточення, а не на внутрішній стан;

кланова культура — характеризується прийняттям усіма працівниками цінностей і цілей організації, згуртованістю, співучастю, індивідуальністю і відчуттям організації як "ми";

адхократична культура — визначає певну тимчасову, спеціалізовану, динамічну організаційну одиницю, її головна мета — посилення адаптивності,

забезпечення гнучкості організації і творчий підхід працівників до справи в ситуаціях непевності і перевантаженості інформацією. Проте слід зазначити, що частіше застосовуються змішані типи корпоративних культур або ж культури із застосуванням певних особливостей впроваджених завдяки особистому впливу першої особи організації. При цьому, кожний тип корпоративної культури визначає критерій ефективності організаційної діяльності і стиль управлінського лідерства. Для досягнення ефективності у вирішенні управлінських завдань лідер (перша особа) повинен вибирати моделі поведінки, адекватні культурі організації. Стиль лідерства не тільки здійснює вплив на корпоративну культуру, але також є її продуктом.

Аналіз свідчить, що в цілому корпоративна культура проявляється через цінності, норми і правила поведінки, які впливають на конкретну поведінку окремих груп і індивідів. До елементів корпоративної культури відносяться такі її параметри: індивідуальна автономність; структура; напрямок; інтеграція; управлінське забезпечення; стимулювання; підтримка; ідентичність; управління конфліктами; управління ризиками. Ці характеристики включають як структурні, так і поведінські фактори, визначені місією організації.

В залежності від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності організації можна виділити "позитивну" і "негативну" корпоративну культуру.

Позитивна — стимулює результативність діяльності організації, її ознаки (індивідуально-орієнтована: інтегративна, стабільна) або її розвиток (індивідуально-орієнтована: інтегративна; нестабільна).

Негативна — перешкоджає ефективному функціонуванню організації і її розвитку (її ознаки: функціонально-орієнтована; дезінтегративна; стабільна або нестабільна).

У дослідженнях Харріса розрізнюєються такі типи організаційних культур:

· Рольова культура (професіоналізм полягає у здатності відповідати своїй ролі).

· Культура „ордена” (зорієнтована на владу і силу) (професіоналізм полягає у здатності слідувати основній лінії керівника).

· Культура діяльності (професіоналізм полягає у спроможності працювати у команді та брати на себе відповідальність).

Культура індивідуальності (у центрі уваги - особисті досягнення кожної людини, її особиста компетентність та успіх).

4.Сучасна українська організаційна культура: джерела та основний зміст

Організаційна культура є одним із самих складних матеріально-духовних явищ, системних по своїй суті. Тому і розглядати її необхідно як можна більш усебічно та узагальнено, з позицій різних наук. Тільки в цьому випадку можливе її адекватне розуміння та вивчення. Розгляд повинний здійснюватися крім перерахованих рівнів обов'язково і на психологічному і соціально-психологічному рівні. Такий феномен, як організаційна культура вимагає усвідомлення і прийняття визначеної позиції з цілого ряду проблем.

На українському ринку вітчизняні компанії без сформованої організаційної культури програють іноземним із сильною організаційною культурою. А в умовах відкритості нашої економіки та ринку, коли кількість сильних зарубіжних конкурентів невпинно росте, українським підприємствам стратегічно необхідно реорганізувати стару систему управління і формувати власну ефективну організаційну культуру.

Зарубіжна організаційна культура прийшла до нас разом з інформацією про те, як вести бізнес (причому бізнес по-американськи, на основі досвіду країни, де надмірно розвинений індивідуалізм).

Подібна триєдність сформувала образ сучасної організаційної культури України, де стрижнем виступають колективізм — індивідуалізм і підлеглість лідерові — волелюбність. Колективізм асоціюється із згуртованістю і взаємовиручкою. Індивідуалізм же заставляє людину концентрувати свій творчий потенціал на досягненні власних інтересів. Лідерство передбачає слухняність і відданість, довіра лідерові, визнання його кращим. Волелюбність приводить до самопожертвування і дивної стійкості до позбавлень. Ці характеристики дозволяють стверджувати, що сучасна російська організаційна культура внутрішньо суперечлива.

Але в цьому протиріччі, а саме, в наявності позитивних і негативних характеристик цієї культури, що як загальних, таких, що прийшли з минулого, так і особливих, запозичених з боку, знаходиться критерій стійкості організації до всіх можливих катаклізмів.

Зовнішнє середовище може бути несприятливим для підприємства не тільки тому, що воно невизначене та хаотичне, але ще й тому, що воно містить норми та цінності, які не співпадають з внутрішньофірмовими цілями, тому підприємство повинно не тільки огороджувати себе від оточуючого середовища, але й адаптуватися до нього. Другий момент, який визначається існуванням функції пристосування до зовнішнього середовища, має внутрішню спрямованість. Він пов’язаний із застосуванням, гармонізацією внутрішніх цінностей працівників підприємства.

Відмітною рисою тієї або іншої культури є пріоритетність формуючих її базових характеристик, що вказує на те, які принципи повинні превалювати у випадку виникнення конфлікту між її різними складовими. У цьому контексті говорити про організаційну культуру як однорідний феномен не приходиться. У будь-якій організації потенційно закладена безліч субкультур. Фактично кожна з цих субкультур може стати домінуючою, тобто власне організаційною культурою, якщо вона цілеспрямовано підтримується і використовується організаційною владою як інструмент консолідації індивідуальних цілей у напрямку загальної організаційної мети.

У підприємстві може існувати і такий тип субкультур, що досить завзято відкидає те, чого підприємство в цілому хоче досягти. Серед цих організаційних контркультур можуть бути виділені наступні види:

o пряма опозиція цінностям домінуючої організаційної культури;

o опозиція структурі влади в рамках домінуючої культури;

o опозиція до зразків відносин і взаємодії, що підтримуються домінуючою культурою.

Контркультури у підприємстві з'являються звичайно тоді, коли індивіди або групи знаходяться в умовах, що, як вони відчувають, не можуть забезпечити їм звичного або бажаного задоволення потреб. У визначеному змісті, організаційні контркультури є вираженням невдоволення тим, як організаційна влада розподіляє організаційні ресурси. Особливо часто подібна ситуація виникає в період організаційних криз або реорганізації. У цих умовах деякі "контркультурні" групи можуть стати досить впливовими або навіть домінуючими.

Вивчення організаційної культури посилює розуміння цінності людського капіталу та порушує питання нової якості управління людськими ресурсами, які в центр уваги ставлять особистість людини, її потреби та очікування, визнання необхідності активнішого залучення працівників, довіри до них.

Організаційна культура є суттєвим чинником мотивації працівників. І шляхи досягнення цілі, і умови «життя на роботі» є потужним інструментом як стимулювання діяльності, відкриття потенційних можливостей, так і створення іміджу організації.

Організаційна культура є одночасно і результатом, і причиною діяльності. Це те, що організація «має», водночас може розглядатися і як те, чим організація «є», що собою являє. Організаційна культура має суттєвий вплив на формування іміджу організації, власне, пов’язана з внутрішнім іміджем організації для її працівників.

Управління організаційною культурою та її змінами є надзвичайно складним завданням, яке передбачає застосування досконалих методів стратегічного менеджменту, включаючи аналіз ризиків, та, з іншого боку, майстерності міжособистісного спілкування, створення мотивації до змін, почуття психологічної безпеки, позитивного бачення майбутнього, використання можливостей для зворотного зв’язку та активного залучення працівників до обговорення тих чи інших питань, у тому числі усвідомлення ризиків та можливих втрат. Робочі умови мають стимулювати та спонукати до навчання.

Отже, організаційна культура є важливим чинником управління, причому уявлення про неї залежать і від уявлень про сучасні вимоги до управління. В умовах сьогодення необхідним є формуванням культур, відкритих до змін, які сприяють швидкому маневруванню, розвивають різні форми взаємодії, активізують менеджмент на основі знань, посилюють корпоративну відповідальність та моральну доброчесність. Ключовим питанням при цьому є визнання чинників впливу та відповідальності керівництва за розвиток належної організаційної культури, яка сприятиме необхідним реформам та досягненню визначених цілей.

Дата добавления: 2014-11-29