Залежність вимог до знань і навичок керівника від стадії «життєвого циклу» та конкурентної позиції організації

Опір системи – це явище, зумовлене суперечностями поточної діяльності та заходами, передбаченими стратегічним розвитком організації. Він пояснюється схильністю системи встановити рівновагу, а це легше зробити, повернувшись до знайомого (старого) становища. Опір системи залежить від різниці (масштабу) між наявним і необхідним для досягнення нових цілей потенціалом організації.

Організаційна культура (ОК) – це явище, що існувало завжди, але увагу йому стали приділяти на певному етапі розвитку підприємств і персоналу, який працює у великих організаціях. ОК складається з комплексу взаємопов’язаних факторів (досвід минулий та нинішній, структурні та соціально-психологічні, національно-культурні характеристики, а також погляди, цілі, потреби та цінності людей, що працюють в організації)

Найбільш поширеними є такі класифікаційні групи ОК:

• залежно від основного важеля впливу – органічна, підприємницька, бюрократична, партисипативна, професійно-інноваційна;

• стосовно ризику-еволюційна та підприємницька;

• залежно від співвідношення організаційних цінностей/норм та ключових орієнтирів-культури, «якості», «творення», «продуктивності», «підтримки»;

• залежно від змісту ціннісних та нормативних аспектів ОК –консервативна та адаптивна;

• залежно від рівня конкурентоспроможності та домінування індивідуалізму/колективізму – «незалежна», «кар’єрна», «згуртована» тощо.

Наведені класифікації не вичерпують всього різноманіття явищ ОК, однак спрямовують на дослідження цього феномену.

Спинимось на деяких аспектах ОК, що є важливими для забезпечення функціонування організації у стратегічному режимі.

В ОК виокремлюють кілька складових:

• імідж у зовнішньому середовищі (включаючи навіть зовнішній вигляд персоналу та офісів),

• «цінності, що поділяються» (включаючи неписані норми та табу), «герої» та «лиходії», церемонії, ритуали та свята,

• домінуючий стиль керівництва,

• комунікаційна мережа, базована на типі ОК тощо.

Позитивний імідж підприємства – це відповідь на вимоги середовища, за допомогою якого підприємство забезпечує свій успіх у встановленні ефективних комунікацій з партнерами, конкурентами, урядом та ін. елементами оточення.

Керівник-стратег повинен вміти:

творчо розв’язувати слабоструктуровані проблеми, тобто володі-ти ефективними методами прийняття рішень;

аналізувати зовнішнє та внутрішнє середовище підприємства;

передбачати можливі варіанти розвитку подій;

розробляти, аналізувати та забезпечувати здійснення стратегій;

проектувати та використовувати гнучкі оргструктури, тобто мати організаційні навички;

уміти адекватно реагувати на обставини та освоюватися в неви-значеній ситуації тощо.

Зміст роботи керівника стратегічно орієнтованого підприємства

Стадія «життєвого циклу» організації	Конкурентна позиція організації
Сильна	Середня	Слабка
Розвиток	Знання сутності під­приємництва, навич­ки стратегічног о мислення	Комунікаційні та економічні знання, навички – «досвідченого полі­тика»	Знання з системної реструктуриза­ції, навички проведення комплексу змін
Стагнація	Фінансово-еконо­мічні та стратегіч­ні знання; «зняття» прибутків, глоба­лізація діяльності	Економічні знання, особливо облікові, які дають змогу «керувати» витратами	Комунікаційні знання та навички, «схильність до колективної праці»
Занепад	Економічні та со­ціологічні знання, вміння перейти в іншу галузь з мінімальними вит­ратами	Економічні та пра­вові знання – навички відживших підсистем «лік­відатора»	Правові та економічні знання – вмін ня оформити банкрутство

Організаційний розвиток можна визначити як процес удосконалення формальних (ОСУ, процеси управління, розподілу та координації прав, обов’язків, відповідальності, організація роботи управлінських працівників та ін.) і неформальних аспектів організаційної діяльності (підвищення рівня знань, навичок і досвіду в міжособистісному й міжгруповому спілкуванні; організація підвищення кваліфікації, перекваліфікації та раціонального переміщення кадрів, тобто кар’єри, з метою досягнення найефективнішого балансу між ними із застосуванням ефективних методів мотивації та формування організаційної культури).

Цільовою характеристикою ОР є підвищення ефективності функціонування організації (як об’єкта управління).

Умови ОР – наявність механізмів реєстрації і адаптації до змін на ринку, в техніці та технологіях, до інших факторів зовнішнього середовища, а також до змін у самій виробничій і управлінській системах підприємства.

Засобами досягнення ОР є методи організаційного аналізу та проектування, методи соціальної психології, що дають змогу змінювати поведінку членів організації, свідомо впливаючи на цінності, міжособистісні та міжгрупові взаємини, індивідуальні навички, а також поєднання методів організації праці (у тому числі ергономіки) з досягненнями «поведінкових наук», які допомагають створити умови для більш інтенсивного використання людського потенціалу, а отже, потенціалу систем управління загалом.

Слід розрізняти СОР першого та другого рівня.

1) СОР першого рівня передбачає реалізацію попередньо виробленої стратегії без значних якісних змін в організації.

2) СОР другого рівня можна розглядати як набуття якісно нових системних характеристик, що суттєво відрізняються від попередніх характеристик організації.

Кожна з організацій повинна усвідомлювати які саме стратегічні зміни (першого чи другого рівнів) їй потрібно здійснити, оцінювати можливості (фінансові, часові, людські тощо) їх проведення, а також прогнозувати наслідки таких змін.

Дата добавления: 2014-11-29