Поставлено по договору 4 страница

Как видно из примера, обзоры отношений дают ценную обратную связь. Линейные менеджеры узнают, какие рабочие места требуют корректировки. Служба управления персона­лом узнает, как ее деятельность оценивается работниками. И в случае регулярности таких обследований, исследовательская коман­да может выявлять тенденции в работе службы УП. Возмож­но, что наиболее важно, изменения, сделанные после такого анализа, показывают работникам обязательства менеджмента по отношению к ним.

2.8.2.3 Анализ отчетов

Не все проблемы можно увидеть из обзоров отношений. Иногда проблемы могут быть вскрыты только после изучения отчетов фирмы. Изучение отчетов помогает определить соот­ветствие деятельности в области управления персоналом тре­бованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области. Обычно в ходе анализа персонала используются следующие отчеты.

ОТЧЕТ О БЕЗОПАСНОСТИ И ЗДОРОВЬЕ

Определяет различия до и после реализации программ управления персоналом, нацеленных на снижение уровня текучести и абсентеизма. Показывает нарушения КЗОТ и норм здоровья.

ЖАЛОБЫ

Изучает сущность и причины недовольства, отсутствие ясности в области деятельности по управлению персоналом. Ищет ответы на вопросы:

- Относится ли причина недовольства к определенным пунктам контракта или к работе менеджеров?

- Имеются ли в трудовом соглашении пункты, неясные профсоюзу или должностным лицам управления?

ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ

- Соответствует ли уровень заработной платы условиями рынка труда?

- Понятен ли работникам принцип дополнительных выплат и льгот?

- Соответствует ли система премий и пакет дополнитель­ных льгот местным условиям и конкурентам?

Тщательно рассматриваются методы компенсации, используемые службой управления персоналом и прежде всего уровень заработной платы, льгот и услуг. В случае должного представления рабочих мест, например, спомощью разряда тарифной сетки, и уровни зарплаты будут справедливыми.Система дополнительных льгот также изуча­ется с целью выяснения ее конкурентоспособности и согласо­ванности с правительственными нормами.

ПРАВА ЧЕЛОВЕКА

- Соответствует ли управление фирмой требованиям законодательства?

- Имеется ли план корректирующих действий в случае несоответствия требованиям законодательства?

- Есть ли прогресс в области приближения к требованиям законодательства?

Особое внимание уделяется найму, расстановке вознаграждениям представителей меньшинств и других уязвимых категорий (женщины, инвалиды, ранее судимые).

ИЗУЧЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ПРОГРАММ

- Достигает ли каждая программа заявленных целей?

- Следуют ли программам и кадровой политике специалисты службы управления персоналом и линейные руководители?

Оценивается согласованность программ в области управления персоналом друг с другом и их интегрированность в общефирменное управление, а также их выполнение.

УРОВЕНЬ КОНФЛИКТНОСТИ

- Сократилось ли число конфликтных ситуаций, благодаря обучению, премированию или другим социальным про­граммам?

ТЕКУЧЕСТЬ/АБСЕНТЕИЗМ

- Есть ли в этом вопросе явные причины или тенденции? Связанные с возрастом? Полом?

- Как эти данные сопоставимы с таковыми у других рабо­тодателей?

Определяются изменения в показателях текучести и абсентеизма до и после реализации программ по управлению персоналом.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

- Улучшают ли ориентация или программы обучения выполнение работы?

ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ

- Какой процент рабочих мест заполнен с внутреннего рынка труда?

- Насколько хорошо исполняется программа внутреннего продвижения?

- Показывают ли результаты продвижения действительно
эффективный результат?

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

- Зависит ли качество работы новичков от источника вербовки?

- Являются ли затраты на вербовку и отбор персонала сопоставимыми с таковыми других фирм?

УЧЕТ РАБОТНИКОВ

- Содержатся ли картотека работников в должном порядке?

- Содержат ли отчеты кадровой службы точную, современ­ную и полезную информацию?

- Разумен ли карьерный рост для данного работника?

- Является ли данный работник источником нарушения
дисциплины или межличностных проблем?

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ

- Достигают ли специальные программы в области управ­ления персоналом желаемых результатов?

Пример

В компании «Дары моря» в рамках кадровой политики принята программа содействия продвижениям по службе «изнутри» фир­мы. Однако спустя два года большинство менеджеров все еще на­нималось извне.Лишь немногие работники компании подавали заявления на открывающиеся вакансии, хотя объявления о вакан­сиях были развешены повсюду и работников приглашали участ­вовать в отборе. Контрольная бригада узнала, что в течение пико­вых сезонов, рабочие производства зарабатывали больше денег (чем менеджеры) из-за сверхурочной платы и системы стимули­рования. Многие работники расценивали работу в качестве мене­джера как несениебольшей ответственности за меньшую плату.Чтобы исправить ситуацию, ввели систему премирования менед­жеровкак процент от прибыли их подразделения. Спустя год 90 % менеджерских вакансий заполнялось изнутри фирмы.

Этот пример иллюстрирует, как одна позиция кадровой по­литики (продвижение изнутри) может противоречить другой позиции (системе стимулирования). И юридически законные требования (плата за сверхурочную работу) могутпротиворе­чить с целями отдела. Фактически каждая позиция кадровой политики воздействует на остальные. Таким образом, полный аудит должен охватить все главные направления кадровой по­литики и их взаимозависимость.

2.8.2.4Внешняя информация

Другой инструмент — внешняя ин­формация. Исследование, ограниченное только изучением внутренних отношений в организации и отчетов, может рас­крыть неблагоприятные тенденции. А внешние сопоставления дают перспективу, с позиций которой фирмы могут быть оценены действия фирмы.

Большинство внешней информации поступает из опубли­кованных государственных статистических данных, отрасле­вых сборников, периодики научно-практического характера. Ряд организаций регулярно издает информационную литера­туру по вопросам перспективы занятости, показателей текуче­сти работников, проектирования рабочей силы, заработной платы, льгот и вознаграждений, серьезности и частоты несча стных случаев, и других данных, которые могут служить ба­зой для сравнения с внутренней информации.

В зарубежных странах промышленные ассоциации и тор­говые палаты обычно распространяют среди своих членов специализированные данные, связанные с промышленностью. Для исследования персонала чаще всего используют статистику по промышлен­ным нормам: показателям текучести и абсентеизма, стандарт­ным ставкам заработной платы, темпам роста, стандартизиро­ванным описаниям работ_? числу несчастных случаев, затратам на дополнительные льготы, иобразцы соглашения между профсоюзом и администрацией.

Профессиональные ассоциации часто обеспечивают по­добную информацию членам своего профсоюза.

2.8.2.5 Эксперименты в области управления персоналом

Это инструмент, доступный службам управления персоналом. Идеальный проект исследова­ния — «полевой» эксперимент, позволяющий службе управ­ления персоналом сравнивать экспериментальную и контрольную группы в реальных условиях.

Например, службауправления персоналом может осущест­вить программу обучениятехнике безопасности для половины менеджеров фирмы. Эта половика — экспериментальная группа. Группа контроля — менеджеры, которые не обучают­ся. Затем сравниваются последующие отчеты по безопасности обеих групп спустя несколько месяцев после окончания обу­чения. Если экспериментальная группа имеет значительно бо­лее низкое число несчастных случаев, это свидетельствует, что программа обучениябезопасности была эффективной.

Экспериментирование связано с некоторыми препятствия­ми. Многие менеджеры отказываются экспериментировать сотдельными рабочими из-за нравственных проблем и потен­циальной неудовлетворенности среди тех, кто не был отобран для эксперимента. Вовлеченные же, могут чувствовать, что ими манипулируют.

Эту проблему можно упростить, когда в проект вовлечены две разные организации, например две школы.

Пример

С преподавателями начальных классов одной из школ прове­дена специальная двухдневная программа обучения. Преподава­тели другой школы в тридцати километрах от первой не прошли обучение. В конце года исследовательская команда сравнила оценки учеников преподавателей этих двух школ по результатам город­ского тестировании, и оценила успех программы обучения.

Данный проект сократил вероятность обсуждения обучения экспериментальной и контрольной групп. Это также предотврати­ло проблему «давления» со стороны руководителей в каждой группе. Конечно, трудность с этим проектом в том, чтобы эти две организации, их преподаватели, и их ученики были сопоставимы прежде, чем эксперимент начался.

2.8.3 Анализ социального паспорта

Социальный паспорт организации — это документ, содер­жащий богатую и многоплановую информацию. Анализ этой информации дополняет общее представление об организации, когда такой документ доступен (в случае предприятия или ор­ганизации более чем с 300 наемными работниками). Когда анализируемая единица является слишком малой, чтобы иметь со­циальный паспорт, анализ представляет меньший интерес.

Анализ данных социального паспорта позволяет дополнить предварительную диагностику.

Анализ социального паспорта проходит по трем направлениям:

• социальная характеристика предприятия (персонал);

• социальная политика (управление персоналом);

• глобальная диагностика (несоответствия в осуществлении
социальной политики).

Социальная хар а ктеристика предприятия (персонал)

Для описания социальной характеристики из паспорта выделяют:

• структуру и характеристики работающих на предприятии (возрастная пирамида, уровень квалификации работников, стаж работы и др.), что очень важно для понимания их поведения и адаптации к социальной политике;

• условия труда и техники безопасности (риск производст­венного травматизма и несчастных случаев по дороге на работу, профессиональные заболевания, организация и содержание работы, физические условия труда, продолжительность и планирование рабочего времени). Вся со­вокупность информации, связанная с графиком работы, планированием рабочего времени и отпусков, позволяет охарактеризовать качество жизни на предприятии и/или факторы, влияющие на это качество;

• поведение работников (увольнения и абсентеизм), кото­рое в сопоставлении со структурными характеристиками персонала и условиями жизни составляют первый эле­мент диагностики: и идентификации социальных проблем.

Дата добавления: 2014-11-29