Методичні вказівки. 1. Поняття трудового договору, його види

Т Е М А № 6

Т Р У Д О В И Й Д О Г О В І Р / К О Н Т Р А К Т /

П Л А Н:

1. Поняття трудового договору, його види.

2. Порядок укладення трудового договору.

3. Поняття та зміст контракту. Укладення контракту.

4. Зміна трудового договору.

Конституція України в ст. 43 закріплює положення про свободу праці. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава гарантує рівні можливості у виборі професій і роду трудової діяльності.

Приступаючи до викладення першого запитання необхідно пригадати, що трудові правовідносини виникають у результаті укладення трудового договору. Поняття трудового договору сформульовано у ст.21 КЗпП України. Трудовий договір - угода між працівником та роботодавцем. Він є результатом двосторонніх дій, спрямованих на досягнення конкретного обов'язкового результату. Конституцією України передбачені гарантії функціонування трудового договору в правовому полі України, тому вивчаючи тему необхідно чітко дотримуватись правових принципів викладених в Основному законі нашої держави, тому що вони є теоретичною основою практичного застосування в трудовому праві виникнення і функціонування трудових правовідносин.

Юридичне значення трудового договору полягає в тому, що трудовий договір, як інститут трудового права, об’єднує норми, які регулюють прийом громадян на роботу, переведення та звільнення. Економічне значення трудового договору, передбачає що він є організаційною формою співпраці робітників та засобом перерозподілу робочої сили між галузями, регіонами, підприємствами. Пригадайте основні ознаки трудового договору, та з якими правовими характеристиками трудового договору як юридичного факту вони пов’язані. У курсовій роботі необхідно розібрати особливості окремих видів трудових договорів. Види трудового договору слід визначати за різними критеріями: терміном дії, формою та змістом. Характеризуючи той або інший від потрібно спиратися на відповідні нормативно-правові акти.

Даючи відповідь на друге запитання плану, слід звернути увагу на те, що трудовим правом передбачено спеціальній порядок юридичного оформлення трудового договору. Розгляньте цей порядок, відмічаючи цого слабкі місця, запропонуйте вирішення цієї проблеми. Згідно ст.24 КЗпП України трудовій договір як правило укладається в письмовій формі, усна форма трудового договору хоча і не виключається чинним законодавством про працю, але серед практичних працівників з приводу її єдиного розуміння нема спільної думки, вважається що усна угода сторін - юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових правовідносин, так чи інакше потребує юридичного оформлення у вигляді певних письмових документів (заяви, наказу, розпорядження). При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний надати на вимогу власника певні документи, тому автору треба обґрунтувати доцільність або недоцільність надання цих документів, крім того необхідно класіфікувати всі документи на певні групи, у звязку з їх необхідністю. Досліджуючи питання обов’язків сторін трудового договору зверніть увагу на ст. 25 КЗпП, та главу 3 КЗпП України. За трудовим правом умови трудового договору прийнято поділяти на два види: необхідні (обов’язкові) та факультативні (додаткові). Дайте характеристику цим умовам, акцентуйте увагу на їх значенні. При укладенні трудового договору може бути зумовлено угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Необхідно ознайомитися зі статтями 26-28 КЗпП, знати строк випробування, яким категоріям працівників не встановлюється випробування при прийнятті на роботу, які правові наслідки наступають при незадовільному результаті випробування. Порядок укладення трудового договору викладений у третьому розділі КЗпП України, при цьому необхідно особо звернути увагу на терміни трудового договору (ст.23 КЗпП), суміщення професій (посад) відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. N245 і Положенням

" Про умови роботи із сумісництва робітників державних підприємств, установ, організацій". Окремо і старанно необхідно розглянути Постанову Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. N301 "Про трудові книжки робітників", та інструкцію "Про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях", затверджену наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції, Міністерства соціального захисту від 29 липня 1993, N58.

Працюючи над третім питанням слід враховувати, що контрактна форма регулювання трудових відношень має за мету притягнення до праці не просто робітника, а висококваліфікованого, необхідного виробництву спеціаліста.

Від звичайного трудового договору контракт відрізняється більш широким колом умов, які визначаються угодою сторін. Контракт дозволяє більш детально регламентувати трудові права і обов’язки працівника і роботодавця. Контракт завжди носить строковий характер, при цьому строк його дії визначається угодою сторін. Саме ж поняття контракту наводиться в ст.21 КЗпП України, де вказано, що контракт є особливою формою трудового договору, що встановлюється, як правило, угодою сторін, при цьому сфера застосування контракту встановлюється законами. Для якісної підготовки по цьому питанню варто вивчити рекомендовані Постанови Кабінету Міністрів України, які регулюють контрактну форму трудового договору. Необхідно пам’ятати що, контракт передусім спрямований на виявлення ініціативності та самостійності працівника і однім із шляхів максимальної віддачі працівником індивідуальних здібностей та професійних навичок є визначення у ньому відповідного рівня оплати праці та матеріального забезпечення із врахуванням складності та умов виконуваної роботи. Контракт може містити положення щодо основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Покладення ж контрактом на працівника додаткової відповідальності за доручену справу, встановлення додаткових підстав для дострокового його розірвання за ініціативою роботодавця та інших припустимих обставин, що уособлюють правове становище такого працівника, неодмінно повинні компенсуватися більш високими матеріальними і моральними стимулами. При укладенні контракту слід пам'ятати, що він повинен бути спрямований на забезпечення умов для прояву ініціативи і самостійності робітника з урахуванням його індивідуальних спроможностей і фахових навичок, підвищення взаємної відповідальності сторін. Порядок укладення контрактів при прийнятті на роботу на підприємства, незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності, визначений Положенням " Про порядок укладення контрактів при прийомі на роботу робітників ", затвердженим Кабінетом Міністрів України від 19 березня 1994 р. N170.

У змісті контракту знаходять місце як звичайні умови трудового договору, так і зобов'язання сторін, пов'язані з оцінкою таланта, фахової майстерності, підприємливості, винахідливості й інших індивідуальних якостей конкретного працівника, що на сьогоднішній день ще достатньо повно не враховуються загальними нормами трудового законодавства. Розглядаючи питання про умови контракту пам'ятайте, вони не повинні погіршувати положення робітника порівняно з умовами, передбаченими чинним законодавством, угодами (генеральною, галузевою, регіональною) і колективним договором. Доцільно вказати: - термін дії контракту; права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі умови матеріального забезпечення й організації праці робітника); відмінність контракту від звичайного трудового договору (особливою формою, конкретним змістом, сферою застосування). З'ясуйте в яких випадках контракт може бути розірваний (п. 2 ст.36 і п. 8 ст.36 КЗпП), а так само по мотивах передбачених ст. 36, 39, 40, 41 КЗпП України, правові наслідки дострокового розірвання контракту, якщо він не був розірваний по закінченню терміну.

Щодо характеристики четвертого питання, пам’ятайте, що стаття 31 КЗпП України забороняє власнику або уповноваженому ним органу вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Отже, якщо така робота доручається для виконання працівнику, то вона вважається іншою роботою. Розглядаючи питання, пов’язанні зі зміною умов трудового договору, потрібно засвоїти поняття переведення на іншу роботу, його відмінності від переміщення на інше робоче місце і зміни істотних умов праці. Трудове законодавство не дозволяє в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору. Однак, в деяких випадках враховуючи специфіку трудових відносин законодавець допускає при дотриманні встановлених вимог- односторонню зміну окремих умов трудового договору роботодавцем. Така зміна у трудовому праві отримала назву «переведення на іншу роботу». У законодавстві про працю відсутнє легальне визначення поняття «переведення на іншу робот». В учбовій літературі «під переведенням на іншу роботу» розуміється зміна одного з необхідних умов трудового договору – трудової функції або місця роботи. Зміна трудової функції означає зміну спеціальності, кваліфікації, посади. Згідно з п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 «Про порядок розгляду трудових суперечок» переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації, посаді, визначеній трудовим договором. Для того, щоб з’ясувати, за яких обставин йтиметься про переведення працівників, всі умови необхідно поділити на три групи. Перша група-спеціальність, посада, кваліфікація. Друга група - умови про робоче місце. Третя група - інші істотні умови трудового договору (оплата праці, пільги, режим роботи та інші).

Залежно від того, про зміну умов трудового договору якої групи йтиметься у кожному конкретному випадку, законодавство передбачає три різні варіанти, що можуть розглядатися як: «переведення на іншу роботу», «переміщення на інше робоче місце» чи «зміну істотних умов праці». Згідно ч.3. ст.32 до істотних умов праці відносяться зміна системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму робочого часу, умов про неповний робочий час, суміщення професій, тарифікації робіт, найменування посади за винятком зміни трудової функції працівника. Про всі зміни роботодавець повинен ознайомити працівника не пізніше ніж за 2 місяці. Відповідно до цих підстав переведення на іншу роботу розподіляються на: «переведення на іншу постійну роботу», «переведення на іншу тимчасову роботу»; «переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві» та «переведення в іншу місцевість разом з підприємством», переведення на іншу роботу в інтересах роботодавця і переведення в інтересах працівника. Потрібно відмежовувати переведення на інше місце від переміщення на інше робоче місце. Пленум Верховного Суду України від 06.11.92 «Про порядок розгляду трудових суперечок» роз’яснив, що не вважається переведенням, яке потребує згоди працівника, переміщення його на тому самому підприємстві на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу на території підприємства в межах тієї ж спеціальністі, кваліфікації чи посаді з тими же істотними умовами праці. При переміщенні місце роботи і трудова функція, які обумовлені трудовим договором, на відміну від переведення не змінюються. Змінюється лише конкретне робоче місце, конкретний структурний підрозділ, воно не потребує згоди працівника. Однією з юридичних підстав зміни конкретних умов трудового договору є атестація працівників. Основна мета атестації – перевірка відповідності кваліфікації і ділових якосте й працівника роботі, яку він виконує. Тому необхідно звернути увагу на значення атестації, нормативно-правові акти, що визначають коло осіб, які підлягають атестації, порядок її проведення та правові наслідки атестації.

У курсовій роботі доцільно дослідити кожне поняття зміни умов праці, їх суттєві ознаки та розбіжності, та дати їм повну правову характеристику.

Роботу завершити узагальнюючими висновками щодо проведеного дослідження.

Дата добавления: 2014-11-29