Якщо норма виробітку зменшується нап% , то норма часу збільшується на

Якщо норма виробітку збільшується нап %, то норма часу зменшується на.

Норма чисельності працюючих — це обґрунтована необхідна чи­сельність працівників для виконання певного обсягу роботи.

Норма обслуговування — це обґрунтована необхідна кількість одиниць устаткування, які обслуговує один працівник або бригада протягом зміни.

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у гро­шовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповно­важений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконува­ної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Номінальна заробітна плата — це нарахована і одержана працівником сума гро­шей, що відповідає витраченій ним праці за певний період.

Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які працівник зможе придбати за зароблену суму грошей.

Індексом реальної заробітної плати (І_р.зп) за певний період називається відношення індексу номі­нальної заробітної плати (І_н.зп) до індексу цін (І_ц), обчислених за той самий період: І_р.зп = .

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу згідно із встановленими нормам праці (часу, виробітку, обслугову­вання) у вигляді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців у розмірах, що не перевищують встановлені чинним законодавством.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість, особливі умо­ви праці. До неї входять передбачені чинним законодавством допла­ти, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До основних функцій заробітної плати належать такі:

- відтворювальна — встановлює норми оплати праці на такому рів­ні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповід­ної кваліфікації;

- стимулююча — спонукає працівників до ефективної роботи на ро­бочих місцях;

- регулююча — реалізує принципи диференціації рівня заробітку за фахом і відповідною кваліфікацією, важливістю та складністю трудових завдань;

- соціальна — забезпечує реалізацію принципу соціальної справед­ливості щодо одержання власного доходу.

На підприємствах найпоширеніші дві форми оплати праці: пого­динна і відрядна.

ПОГОДИННА ФОРМА оплати праці передбачає визначення розміру за­робітку залежно від відпрацьованого часу з урахуванням рівня квалі­фікації. Існує кілька різновидів погодинної форми оплати праці. Роз­глянемо основні з них.

1. Проста погодинна оплата праці. Заробіток працівника розра­ховується за формулою:

Z _п.п = s t

де s — годинна тарифна ставка відповідного розряду;

t — кількість відпрацьованих годин.

Ця система оплати праці недостатньою мірою пов'язана з кінце­вими результатами діяльності колективу працівників і не сприяє про­яву ініціативи та творчості. Тому в чистому вигляді її застосовують не часто, здебільшого для визначення тарифних заробітків при бри­гадній оплаті праці.

2. Погодинно-преміальна оплата праці. Заробіток працівника роз­раховується за попередньою формулою з нарахуванням премії (т) — додаткової суми до окладу за досягнення певних кількісних і якісних показників:

Z _п-пр = s t+m

Різновидом погодинно-преміальної системи вважається система оплати праці за посадовими окладами. Згідно з цією системою опла­та праці працівників має стабільний характер.

Відрядна форма оплати праці передбачає визначення розміру за­робітку за кількість виробленої продукції в одиницю часу за встанов­леними тарифними ставками і нормами виробітку. Застосовують цю форму на роботах, де можливий облік колективної або індивідуаль­ної праці й кінцевий результат можна обчислити в натуральних оди­ницях. Залежно від особливостей, техніко-організаційних умов і зав­дань певної виробничої ділянки застосовують ті чи інші різновиди цієї системи оплати праці.

1. Пряма відрядна система оплати праці визначається кількістю виготовленої продукції і розцінкою за її одиницю за тарифною став­кою, що відповідає певному розряду робіт та нормі часу або нормі виробітку. Заробіток працівника за цією системою визначають за формулою:

Z _п.в = p V

де p — відрядна розцінка за одиницю продукції;

V— обсяг виготов­леної продукції.

Відрядну розцінку встановлюють так:

p = Т Н_час, або p =

де Т — тарифна ставка робітника першого розряду;

Н_час — норма часу на виготовлення одиниці продукції;

Н_вир — норма виробітку продукції в одиницю часу.

Пряма відрядна система оплати праці добре спрацьовує там, де певну технологічну операцію виконує один робітник. Проте ця сис­тема слабо стимулює робітників до досягнення високих колективних показників, а також майже не пов'язана з якістю вироблюваної про­дукції.

2. Відрядно-преміальна система оплати праці призначена випра­вити недолік попередньої системи. Заробіток за цією системою об­числюється так, як і в попередній системі, але з додатковим нараху­ванням премії (m) за досягнення певних якісних і кількісних показ­ників:

Z_в-прем = p V + т

3. Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає оплату виготовленої продукції в межах плану за прямою відрядною систе­мою, а оплату виготовленої понадпланової продукції — за підвище­ною розцінкою. Ступінь підвищення регламентується спеціальною шкалою, де зазначений відсоток збільшення основної розцінки зале­жить від результатів перевиконання основного завдання. Заробіток за цією системою обчислюють за формулою:

Z_в-прог = pV + p₀V₀

де р₀ — збільшена розцінка за прогресивною шкалою;

V₀ — обсяг продукції, виробленої понад план.

Відрядно-прогресивна система істотніше стимулює робітників до підвищення продуктивності праці, ніж проста відрядна система, але призводить до випереджаючого збільшення заробітної плати по­рівняно з виробітком. Тому застосовують її рідко і на короткий час на "вузьких" ділянках виробництва, що стримують підвищення про­дуктивності праці.

4. Непряму відрядну систему оплати праці використовують для окремих категорій допоміжних робітників, які безпосередньо не ви­робляють продукцію, але обслуговують основних працівників-відрядників. Це наладчики, ремонтники, кранівники та робітники деяких інших категорій, чия праця не піддається нормуванню й об­ліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робіт­ників. Заробіток за цією системою обчислюється так:

Z_н.в = s t k_в.н

де s — погодинна тарифна ставка;

t — фактично відпрацьований час;

k_в.н — коефіцієнт виконання норм виробітку основними робіт­никами.

5. Акордну систему оплати праці застосовують тоді, коли необхі­дно підсилити матеріальний інтерес робітників у скороченні термінів виконання робіт, у дотерміновій здачі об'єктів в експлуатацію. З цією метою встановлюється фонд оплати на весь обсяг робіт. Щомісяця працюючим виплачується аванс, а остаточний розрахунок здій­снюється після здачі об'єкта.

6. Колективна система оплати праці (бригадна). У разі викорис­тання цієї системи спочатку розраховується заробіток бригади (Z_бр) як при прямій відрядній системі за бригадною розцінкою. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним з наведених далі методів.

1. Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли члени бригади працюють в однакових умовах. Спочатку визначають за­гальну кількість відпрацьованих бригадою годино-коефіцієнтів:

ГК =

де т — кількість робітників у бригаді;

Ф_і — кількість годин, фак­тично відпрацьованих і-м робітником;

К_і — тарифний коефіцієнт за розрядом і-го робітника.

Потім підсумовують бригадний заробіток, що припадає на один годино-коефіцієнт:

Z _гк =

Після цього обчислюють заробіток і-го робітника:

2. Метод коефіцієнта виконання норм. Використовується тоді, коли члени бригади працюють у різних умовах. При цьому загальна сума заробітку вважається відомою. Спочатку визначають заробіток бри­гади у випадку стовідсоткового виконання норми виробітку:

Z_бр100% =

де Ф_і — дійсний фонд часу і-го робітника;

S_i — годинна тарифна ставка i-го робітника.

Потім обчислюють коефіцієнт виконання норм виробітку:

К_в.н =

Після цього розраховують заробітну плату і-го робітника бри­гади:

Z_i = Ф_і S_і К_в.н

В умовах становлення ринкових відносин на підприємствах поши­рюється безтарифна система оплати праці. Вважається, наприклад, що фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою фонду оплати праці колективу і залежить від кваліфікацій­ного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фак­тично відпрацьованого часу (Ф_д).

Кваліфікаційний рівень і КТУ встановлюють для всіх членів тру­дового колективу залежно від виконуваних ними функцій і рівня ква­ліфікації. Окрім того, КТУ затверджує рада трудового колективу.

Заробітну плату працівників за цією системою розраховують у такій послідовності:

1) визначають кількість балів, зароблених кожним і-м працівником:

Б_і = Кі Ф_ді КТУі

де Ф_ді — кількість днів, фактично відпрацьованих і-м працівником;

2) підсумовують бали, зароблені всіма працівниками:

Б =

3) обчислюють частку фонду оплати праці (ФОП), що припадає на один бал:

d =

4) розраховують заробітну плату і-то робітника:

Z_i = d B_i

Контрактна система оплати праці базується на укладанні догово­ру між наймачем і виконавцем роботи, де обумовлюються режим ро­боти і умови праці працівників, права та обов'язки сторін, рівень оплати праці тощо. Згідно з цим договором може бути оплачений або час перебування виконавця на підприємстві, або конкретне вико­нане ним завдання.

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може здійснюватись як у формі грошових виплат, так і через розпов­сюдження акцій підприємства. Виплати прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, алгоритму ціноутворення, фінансового стану підприємства загалом. Розміри виплат визначаються при укла­денні тарифних угод між відповідними сторонами.

Системи участі у прибутках диференціюються залежно від показ­ників і засобів мотивації: оцінки заслуг, преміальних виплат, колек­тивного стимулювання, участі у прибутках за рівнем продуктивності праці та ін.

Фонд заробітної плати підприємства загалом визначається як сума фондів заробітної плати промислово-виробничого та невироб­ничого персоналу.

Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів і службовців вста­новлюється окремо за кожною категорією множенням посадових ок­ладів на кількість працюючих за певною категорією з урахуванням доплат і премій згідно з чинним трудовим законодавством.

Фонд заробітної плати непромислового персоналу розраховуєть­ся з фонду заробітної плати промислово-виробничого персоналу. Визначений у такий спосіб загальний фонд заробітної плати є еле­ментом витрат підприємства, що входить у собівартість продукції.

Якщо до фонду заробітної плати підприємства додати розміри премій, які виплачуються з прибутків, що залишились у розпоряд­женні підприємства, то отримаємо фонд оплати праці підприємства.

Дата добавления: 2014-11-29