Школа человеческих отношений. Поведенческие науки

Административная (классическая) школа управления

На базе достижений школы научного управления, в которых акцент был направлен на повышение эффективности труда рабочих, разработчики способов административного управления сосредоточили основное внимание на выработку подходов к совершенствованию собственно управления предприятием в целом.

Становление классической (административной) школы управления (1920г.) связано с именем французского менеджера, исследователя Анри Файолем, около 60 лет проработавшим в компании по переработке угля и железной руды. Предметом изучения Файоля была управленческая деятельность, его успех в которой, по его мнению, связан прежде всего с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Его считают отцом менеджмента. Им разработана «теория администрации», благодаря которой начали вырабатываться подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Целью административного менеджмента было создание универсальных принципов управления. Эти принципы сводились к следующему:

• разделение организации на подразделения по функциям. Основными считались финансы, производство и маркетинг;

• организационная структура должна быть построена по принципу единоначалия, согласно которому приказы каждый человек должен получать только от одного начальника и подчиняться только ему.

Всего Анри Файоль, применительно к деятельности высшего звена управления, сформулировал14 принципов. (таблица 2.1.)

Принцип	Содержание принципа
1. Разделение труда	Реализация этого принципа позволяет уменьшить число объектов, на которых концентрируется внимание каждого участника управленческого процесса. Он применим к любому труду, выполняемому, значительным количеством людей и требующему разнообразных способностей.
2. Власть и ответственность	Они взаимосвязаны: власть но право о «давать приказы и сила, требующая повиновения. Она бывает официальной/должностной или личной. Нет власти без ответственности. Ответственность требует, мужества, и ее боятся в такой же мере, как и ищут власти. Боязнь ответственности парализует инициации.
3. Дисциплина	Дисциплина полагает повиновение. Стремление руководства организации к повышению благосостояния работников не исключает возможность применения санкций к нарушителям дисциплины.
4. Единство распоряжения (единоначалие)	При любом роде деятельности работник должен получать приказы только от одного вышестоящего лица.
5. Единство дирекции	Сущность этою принципа заключается и том. что в организации должен быть единый глава и единый план работ.
6. Подчиненность личных интересов общим	Интересы одного человека или группы работников не должны быть выше интересов всей организации.
7. Вознаграждение персонала	Вознаграждение персонала – это цена оказываемых им услуг. Она должна быть справедливой и приносить, удовлетворение как работнику, так и нанимателю.
8. Централизация	В любом организме должен быть, мозг (управленческий центр). Проблема централизации или децентрализации заключается в определении их правильного сочетания.
9. Скалярная цепь	Скалярная цепь это пень подчинения, начиная от верхних эшелонов иерархии и кончая низшими ее звеньями. Власть прокладывает себе путь через каждое звено этой цепи.
10. Порядок	Данный принцип предусматривает, что в организации должно быть рабочее место для каждого работника, и каждый работник должен быть на своем рабочем месте.
1 1. Справедливость	Руководитель организации должен стараться вселить дух справедливости на всех уровнях скалярной цепи. Только в этом случае персонал будет заинтересован в выполнении своих обязанностей с полной отдачей и преданностью организации.
12.Стабильность пребывания персонала в должности	Этот принцип означает, что работнику требуется определенное время для овладения приемами работы па должном (необходимом) профессиональном уровне, соответствующего его должности.
13. Инициатива	Означат разработку плана и обеспечение его успешной реализации. При этом инициатива всегда должна быть вознаграждена при положительном результате ее реализации (независимо от того, где будет находиться автор этой инициативы в это время). Такой подход в оценке инициативы придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух	Гармония между членами персонала является силой организации.

По мнению Файоля, принципы это маяк, помогающий ориентироваться в решении организационных управленческих задач. Он обобщил операции, которые производятся на предприятиях любой сложности и являются взаимосвязанными. Операции; технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные.

В отличие от технократов Файоль не склонен был преувеличивать роль технических знаний в менеджменте. Несомненной заслугой Файоля является выделение им менеджмента в особый объект исследования.

Другим выдающимся представителем и популяризатором классической школы является Л. Урвик, который признавал необходимость «соответствия людей структуре». В трактовке Урвика административная деятельность включает следующие семь элементов: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация, отчетность, составление бюджета.

Основной вклад представителей классической школы в теорию менеджмента состоит в том, что они:

• сформулировали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;

• сформулировали систематизированную теорию управления всей организацией, выделив управление как особый вид деятельности.

Недостатком разработок классической школы управления является попытка поднять эффективность производства в обход человека, за счет выполнения бюрократических административных процедур по управлению формальной стороной предприятия. На определенном этапе бюрократическая модель управления в своем классическом виде оказалась тормозом в повышении его эффективности. В этой системе управления имидж работника и его вознаграждение определялись не результатами труда, а должностным уровнем, который он занимал на предприятии.

В тоже время вклад классической школы в теорию управления трудно переоценить. Он позволил упорядочить власть и производственные процессы, обеспечив их строгую регламентацию.

В условиях роста технической вооруженности производства, конкуренции, повышения уровня общей культуры населения на значительной части планеты, появления в мировом сообществе социалистической системы хозяйствования концепции школ научного и административного управления не в состоянии были обеспечить необходимый уровень экономической эффективности и социальной стабильности предприятия и общества и целом. Определенные научные достижения в области психологии, социологии, педагогики, медицины, экономической теории определили актуальность формирования в 30-х годах XX столетия нового направления в управлении - школы человеческих отношений. Важное значение начинает приобретать человеческий фактор как субъект общественных и производственных отношений, который предполагает как реализацию способностей личности, так и производство этих способностей, нуждающихся в их прогрессивном развитии и обогащении.

Человеческий фактор, ею вовлеченность в производство определяют конкурентоспособность и эффективность предприятия, поэтому методология управления строится на преобладании психологических и социально-экономических методов управления. Система взаимодействия менеджера с подчиненными заключается в предписаниях, соблюдении согласованных нравственных норм и правил поведения. Известный американский менеджер Ли Яккока в своей книге «Карьера менеджера» пишет: «С людьми надо говорить откровенно и просто. Невозможно добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью». Другой известный менеджер Дейл Карнеги опубликовал книгу «Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей», которую оформил как пособие для подготовки специалистов хозяйственной и экономической деятельности.

В условиях современною мира перед менеджерами остро стоит проблема владения психологическими приемами воздействия на людей. В их число входит умение выступать перед людьми и убеждать их, умение корректировать их поведение и направлять людей к цели. Только способность общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечить высокое качество продукции.

Таким образом, направление на развитие приемов и методов работы с человеческим фактором возникло как реакция на недостатки прежних научных школ. В связи с этим школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой.

Одним из организаторов школы человеческих отношений является американский психолог Гуго Мюнстерберг (1863 - 1916 г.г.). Он создал первую в мире школу промышленных психологов, в которой готовили промышленных психологов по заявкам предприятий и организации. Он стал известен еще тем, что сформулировал основные принципы, по которым рекомендовал производить отбор на руководящие должности.

Американка Мэри Паркер Фоллет (1868 – 1933 г.г.) изучала социально-психологические отношения в группах людей. Заслуги Фоллет состоят в том, что она:

• первой определил менеджмент как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц»;

• выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон;

• определила, что конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным;

• считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не в соответствии с предписанными функциями.

Руководитель отдела промышленных изысканий Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880 - 1949 г.г.) провел ряд опытов в Хоторне (недалеко от Чикаго). «Хоторнские эксперименты» положили начало исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению роли мотивации человека к труду. Обозначили возможности оказания психологического воздействия на человека. Мэйо считал, что главным критерием отбора администраторов должно стать искусство общения с людьми. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышениию производительности труда. Усилия руководителей могут быть напрасными, если в коллективе возникают силы противодействия. Мотивами этого противодействия могут быть не экономические стимулы, а какие-то другие психологические факторы. Самым сильным побуждением к повышению производительности труда, по его мнению, являются внутренние мотивы и стремление человека к постоянной связи с коллегами по работе, осознание признания его как личности.

Пытаясь понять эти явления, А. Маслоу и другие психологи пришли к выводу, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как утверждали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые лишь частично или опосредованно могут быть удовлетворены той или иной суммой денег. Разработанная им пирамида потребностей до сих пор является эффективным инструментом в создании системы мотивации. Основатели и последователи школы человеческих отношений отмечали запущенность проблемы между трудом и капиталом, менеджментом и рабочими. Ф. Ротлисбергер по этому поводу пишет: «В минувшие сто лет наше технологическое развитие было поистине впечатляющим, методы же обращения с людьми все еще архаичны».

Школа человеческих отношений сосредоточила основное внимание на сложности проблемы человеческого фактора и продемонстрировала, какие возможности менеджмента раскрываются на пути их решения.

Сложность и многоаспектность проблем человеческого фактора обусловило развитие различных бихевиористских (англ. поведение) теорий менеджмента развивающих или дополняющих идеи школы человеческих отношений. Общим в содержании этих теорий прослеживается необходимость изучения поведения человека, которое формируется под воздействием ряда мотивирующих и стимулирующих факторов или определенных управленческих решений оказывающих, в определенных ситуациях, обратное воздействие на него.

Бихевиоризм, или поведенческие науки в управлении, связывается с именем Ч. Барнарда - американского теоретика в области управления, видного представителя школы «социальных систем», составляющими которой являются школа человеческих отношений и поведенческие науки в управлении. Одним из первых он обратил внимание на то, что неформальные организации необходимы для деятельности формальных организаций, а в формировании ее эффективности положительную роль могут играть неформальные отношения между работниками и менеджментом. Он считал, что в современных условиях неформальные модели признаются необходимым элементом бюрократических организаций и непременно включаются в систему факторов при анализе и планировании организационной деятельности. Ч. Барнарду принадлежит особое место среди американских теоретиков, разрабатывающих проблемы мотивации поведения людей на предприятии и выступивших с критикой концепции «экономического человека». Он рассматривал множественность различных видов «удовлетворения человека в организации». Им выделено четыре «конкретных побуждения»:

2. личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти;

Возрастание значения человеческого фактора в повышении эффективности производства определило трансформацию школы человеческих отношений в отдельное направление - школу поведенческих наук, строгая концепция, которой определилась в 50-е годы - послеВторой мировой войны.

• оказание помощи человеку в раскрытии своих возможностей и творческого потенциала;

• повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческого фактора.

Дуглас МакГрегор (1906 - 1964 г.г.) разработал теории «X» и «У».

«Теория X» (в основе ее теория Ф. Тейлора) предполагает что человек ленив и старается избегать работы: людей пало принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили, они не хотят нести ответственность, не терпят перемен, им нельзя доверять.

Однако, по мнению МакГрегора. люди совсем не такие от природы, им присущи также противоположные качества. В этом суть теории «У», которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданное т фирме и ее целям, предоставляющим возможность для максимальною проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности для их достижения.

«Теория Y» в последние годы получила развитие в «теории Z», выдвинутой профессором калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, характерными чертами которого являются: гарантии занятости и создание обстановки доверительных отношений, постоянное присутствие руководства на производстве, признание работниками ценностей фирмы. Согласно «теории Z», каждый работник свободен и работает без надзора.

Применительно к теориям «Y» и «Z» следует вывод: современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал работника.

В практике управления при использовании отдельных теорий необходимо учитывать особенности конкретной ситуации, индивидуальных особенностей человека, его психику, культуру, религиозные, этнические и другие аспекты.