Понятие «конфликт». Природа конфликта, типы конфликтов

Тема 10. Управление конфликтами

Сложно представить жизнь без конфликтов. Они были, есть и будут. Это реальность нашей жизни, и поэтому мы должны уметь грамотно с ними работать. Умение разрешить конфликтную ситуацию – чрезвычайно важное свойство, которое так необходимо руководителю.

Конфликт (лат. - столкновение), противоречие, возникающее между отдельными личностями или группами в процессе их совместной деятельности. Конфликт – это форма отношений между людьми, выражаемая в противодействии субъектов, которое возникает на основе противоположно направленных мотивов (потребностей), интересов, целей, идеалов, убеждений или суждений, взглядов, оценок и т.п. По М. Мескону конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Конфликт – это факт человеческого существования. В момент конфликта обостряются многие противоречия. Началом конфликта является инцидент. Инцидент возникает случайно или создается преднамеренно оппонентами, которых называют также соперниками. Оппоненты (соперники) это прямые участники конфликта. Оппоненты могут выступать от своего имени и преследовать личные цели, могут выступать от имени группы или организации.

По М. Мескону и соавторов книга «Основы менеджмента» основными причинами конфликта в организации являются следующие проблемы:

- распределение ресурсов;

- взаимозависимость задач;

- различия в целях;

- различия в представлениях и ценностях;

- различия в манере поведения и жизненном опыте;

- неудовлетворительные коммуникации;

Ряд исследователей считают, что каждый конфликт является следствием различия ролевых и функциональных позиций, антагонизма экономических и социальных интересов, возникающих в процессе совместной деятельности или сфере коммуникаций, несовпадения личностных или групповых оценок.

В социальных науках конфликты классифицируются по разным основаниям:

- по форме проявления они подразделяются на явные и латентные;

- по остроте – на острые и вялотекущие;

- по сфере действия – на внутриличностные, межличностные, между личностные внутри группы, между группами, межролевые и межорганизационные;

- по последствиям – на деструктивные (дисфункционльные), ведущие к снижению эффективности, ее жизнеспособности, и конструктивные (функциональные), результатами которых является совершенствование организационной структуры, связей и отношений, повышение эффективности, выработка более прогрессивных целей и стратегий развития.

Следует более подробно рассматреть конфликты по сфере действия, которые тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида агрессивно действовать по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей и конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда человек выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей, а с конфликтом взглядов связано признание им несостоятельности своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящегося в оппозиции к оппоненту относительно целей, расположений, ценностей или поведения. Такой конфликт является самым распространенным и проявляется в борьбе за ресурсы.

Внутригрупповой конфликт представляет собой больше, чем сумма межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы. Внутригрупповой конфликт чаще возникает в результате изменения баланса сил, смены руководства, появления конфликтного лидера, развития групповщины и т.д.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации, которые могут иметь профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы.

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновением, возникающим из-за общеструктурных несоответствий организации решаемым задачам, определения властных полномочий, снижения социальной ответственности высшего менеджмента и собственника капитала.

Выделяются четыре типа внутриорганизационного конфликта:

- вертикальный – это конфликт между уровнями управления предприятия;

- горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части предприятия и чаще выступает как конфликт целей;

- линейно-функциональный конфликт;

- ролевой конфликт, который возникает тогда, когда работник, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. Ролевой конфликт – это рациональность неустранимого позиционного конфликта, проявляющегося на уровне личности отдельного работника. Он обусловлен его принадлежностью одновременно к двум или нескольким системам и ролевым позициям: представитель администрации, член коллектива, профессионал, гражданин и т.д. Каждая из ролевых позиций предназначает работнику свои, часто противоположные, требования и модели поведения в одних и тех же ситуациях.

Таким образом, ролевые позиции в организации порождают позиционные конфликты. Позиционный конфликт – это тип неустранимого ролевого конфликта между людьми, группами или подразделениями в организации, который обусловлен противоположностью ролевых (функциональных, профессиональных) позиций и интересов, объективно заложенных в ее формальной структуре. Существуют разные мнения относительно проблемы позиционного конфликта.

Школа социальных систем (А. Гоулднер) в качестве позиционного конфликта рассматривает:

- изначальные противоречия между, с одной стороны, характерным для подразделения предприятия стремлением к автономии, а с другой – стремлением к ограничению автономии подразделений со стороны центра;

- противоречие между двумя принципами утверждения власти в организации: принципом компетенции (для функциональных специалистов) и юридическим правом (для линейных руководителей).

С точки зрения ситуационного подхода (П. Лоуренс, Дж. Лорш) позиционный конфликт между автономными подразделениями в комплексных организациях рассматривается как производный от взаимодействия с различными секторами внешней среды таких отделов, как например, стратегическое развитие, производства, продаж.

В ряде случаев позиционный конфликт может рассматриваться не только как правомерное, но и как полезное явление (конструктивный конфликт), поскольку каждая из выполняемых участниками конфликта функций в одинаковой степени важна для организации, а достижимый в ходе конфликта компромисс позиций может способствовать совершенствованию ее структуры, стратегии и повышение эффективности (качество продукции, диверсификация производства и др.).

Межорганизационные конфликты определяются характером взаимодействия организации с другими организациями (органами муниципальной, региональной власти и государством, потребителями, поставщиками, конкурентами).

Дата добавления: 2014-11-29