Современные взгляды на принципы менеджмента

А. Рейли, Д. Томпсон, Д. Миллер, Р. Стогдилл, П. Фризен. Ситуационный менеджмент основывается на приспособлении определенных теорий, решений опыта к конкретным обстоятельствам, при которых вынужден действовать менеджер. В этой связи ситуационный подход похож на системный, поскольку он также ин грациозный характер. То есть эта концепция не включает конкретных методик, а формирует мышление.

В этой связи вполне уместно вспомнить сформулирован М.П. Фол лет "закон ситуации", который можно считать основой ситуационного подхода. Согласно закону ситуации менеджеры длительное время анализируют обстоятельства, состоящие в организациях, и используют в соответствии с ними управленческие концепции.

В практическом плане методологии ситуационного менеджмента можно рассматривать в виде процесса:

1.Осознание, овладения руководителем инструментов профессионального менеджмента, которые доказали свою эффективность в подобных ситуациях.

2. Предсказания вероятных положительных и отрицательных последствий применения выбранных инструментов в организации.

3. Правильная интерпретация текущей ситуации (ведущие факторы, вероятный эффект цепных изменений и др..).

4. Использование выбранных инструментов и способов в процессе решения конкретной проблемы с учетом наименьшего негативного эффекта и достижения целей организации наиболее продуктивным путем в сложившейся ситуации.

- Ситуационные вероятности факторов учитываются в стратегиях, структурах и процессах, благодаря чему достигается качественное выполнение работы;

- Существует более одного способа достижения цели;

- Менеджеры могут приспособить свои организации к ситуации или изменить ситуацию в соответствии с требованиями организации.

- Аргументация против универсальных принципов менеджмента.

- Не все критические случайности было обнаружено;

- Теория не применима во всех управленческих ситуациях.

Этот раздел пособия должен выполнить несколько предостерегательную роль для практикующих менеджеров. Дело в том, что и в литературе по проблематике управленческой деятельности, и в предпринимательской практике понятие "принципы менеджмента" используются в самых различных контекстах и значениях. Поэтому категория "принципы менеджмента" может кардинально изменять свое лицо не только от автора к автору, от времени, но даже в одной книге от страницы к странице.

Проблема принципов менеджмента имеет два аспекта. Первый из них заключается в искушении найти простые решения. Действительно, если бы человечеству удалось открыть единственно правильные "золотые принципы" управленческой деятельности, своеобразные "золотые законы" продуктивного взаимодействия деловых людей, то остальные задач была бы связана с воплощением этих принципов в жизнь. Но таких принципов не существует. Поэтому следует учитывать второй аспект: многочисленность принципов менеджмента, что нередко мешает продуктивному руководству. Попытка ввести все известные принципы менеджмента может означать приготовления ядовитой блюда. Вместо эффективной слаженной деятельности в организации может возникнуть расстройство.

Однако сказанное не означает, что понятие "принципы менеджмента" потеряло свое значение для науки и практики. Это совсем не так.

Понятие "принцип" принадлежит к наиболее распространенным в литературе о бизнесе или политике. Ведь зачастую оно означает основательные фундаменты той или иной деятельности. А когда такие основания отсутствуют в деятельности любого политика, или он их нарушает, то существует достаточно яркое выражение - "безпринципиальный политик".

В общем понимании содержание понятия "принцип" связывается с определенной ними общепризнанными правилами той или иной деятельности. Они могут даже быть закреплены в законодательных актах, которые регламентируют определенную г а отрасль бизнеса или политики. Скажем, в Законе Украины "О внешнеэкономической деятельности" (статья 2) закреплено следующие шесть принципов этой деятельности: суверенность, свобода, юридическое равенство и не дискриминация, верховенство закона, защита интересов субъектов такой деятельности, а также экви валентность обмена и недопустимости демпинга. Указанные принципы являются р Результатом творчества отечественных законодателей, в начале 1991 года обобщили, таким образом, некоторые общепризнанные международные правила организации внешнеэкономической деятельности. И хотя приведенные принципы относятся к внешнеэкономической деятельности, они во многом влияют на менеджмент предприятий.

Но в большинстве случаев формулировки принципов менеджмента имеет авторский оттенок. Поэтому расхождения в представлениях различных авторов о том, какие именно правила управленческой деятельности должны быть общепринятыми, и определяет набор тех или иных правил.

Конечно, правила делового поведения можно формулировать по крайней мере на трех уровнях:

- Индивидуальные правила для отдельных менеджеров;

- Групповые правила, в частности для определенных подразделений или целых компаний;

- Общественные правила, которых придерживается подавляющее большинство деловых организаций. Соответственно можно говорить и о различных типах принципов: индивидуальние, групповые и общественные.

Историческое развитие науки менеджмента также свидетельствует о наличии различных подходов к понятию "принципы менеджмента". Скажем, отец науки Ф. Тейлор преимущественно отождествлял понятие "принцы пи" с понятием "основы" или "система менеджмента". И в наши дни такой подход широко используется многими западными издателями, что выпускают учебные пособия под названием "Принципы менеджмента". Здесь понятия принципа трактуется широко.

Но исторический опыт дает другие понимание принципов менеджмента. Широко известны, например, 14 принципов администрирования А. Файоля, о которых уже говорилось в предыдущем разделе. Они выдержали проверку временем, и для средней по размеру организации, осуществляет производственно-торговый бизнес, обоснованные А.Файолем принципы способствовать по улучшении менеджмента (администрированию).Не менее известны 12 принципов производительности Г. Эмерсона, перекликаются с принципами А. Файоля. И если речь идет о поисках путей повышения производительности в организации, то сопоставление существующего менеджмента с принципами Эмерсона будет совсем не лишним. Эти принципы старые (давно известные человечеству), но совсем не устаревшие, поскольку и сегодня могут быть полезными.

В некоторых случаях авторы обосновывают лишь один, но чрезвычайной но важный принцип менеджмента. Скажем, Майклу Ли-Бефу принадлежит формула важнейшего принципа менеджмента, связанного с мотивацией: "Вы получаете то, что поощряете" (Уоu get what you reward).Идея этого действительно важного принципа заключается якобы в простом утверждении: постановляет поведения, которая вознаграждается, будет повторяться. Но в упомянутом тексте, почти стихотворном, виде этот принцип был сформулирован ли е в 1985 году. Не менее известным для менеджеров является несколько шутливый принцип Питера, согласно которому в организационной иерархии каждый работник имеет тенденцию подниматься до того уровня, пока станет некомпетентным. А поэтому менеджеры должны заботиться о такое продвижение, при котором задачи, стоящие перед работником, не должны превышать их возможности. Подобных принципов в менеджменте немало, их следует брать во внимание и использовать в соответствии с назначением.

Следует обратить внимание на еще одну сторону дела, а именно: на различие между принципами хозяйствования и собственно принципами управления (менеджменту).Если принципы хозяйствования определяют поведение организации, а также ее функционирования как целостной структуры, то принципы менеджменту касаются главным образом отношений между сотрудниками. На этом акцентирует немецкая концепция менеджмента, которая связывает принципы управления именно с управленческими отношениями, которые возникают между руководителями и работниками, их еще называют стилем управления, который осуществляется в рамках соответствующей управленческой концепции.

Нельзя обойти, конечно, советский период развития науки управления, которая предоставляла важное значение обоснованию принципов руководства экономикой. В первые годы советской власти разработка принципов управления предприятиями такими учеными, как П. Керженцев, А. Гастев, А. Богданов и др.., Осуществлялось в русле мировой мысли менеджменту. Особенно известной в те годы была работа П. Керженцева "Принципы организации". Однако в дальнейшем, с усилением централизации экономики, принципы управления стали расматриваться преимущественно на уровне народного хозяйства в целом и были зафиксированы даже в Конституции СССР 1977 года. К этим принципам входили: единство политического и хозяйственного подходов, научность, партийное руководство экономикой, персональную ответственность и др. Об этом следует напомнить сегодня, поскольку и снует государственное руководство народным хозяйством, все еще следует прежние принципы государственного управления, далеко не всегда сочетаются настоящими принципами менеджмента.

Существующие сегодня взгляды на принципы менеджмента можно условно разделить на две группы: универсальные и прикладные. К первой группе принадлежат те из них, которые стремятся обобщить существующую практику менеджмента и определить важнейшие черты управленческой деятельности ведущих корпораций мира. Конечно, сегодня невозможно окончательно сказать, что такая система принципов уже сложилась. Однако определенных результатов в этом направлении достигнуто. Полно указанные принципы были изложены П. Друкером. Они заслуживают внимания. Это следующие семь принципов.

1. Ориентация менеджмента на человека. Главное для менеджеров заключается в том, чтобы наладить эффективное сотрудничество людей, преодолеть ограничения и недостатки отдельных работников и достичь наивысшего вклада каждого из них.

2. Культурная природа менеджмента. Менеджмент является лишь частью общей культуры каждой из стран, хотя и следует из общественного труда и современного машинного производства. Как показывает опыт Японии, менеджерам особенно важно учитывать традицию своего народа, объединять общемировые тенденции с местными особенностями.

3. Интегрирование интересов работников организации вокруг общих целей. Без такой ориентации не только невозможно выйти в лидеры, но и существует угроза потери лидирующих позиций. Именно такая угроза возникла, например, перед всемирно известной корпорацией "Ксерокс", которая едва не была устранена с рынка пятнадцать лет назад японскими компаниями. Выдвижение новых целей, связанных с новыми стандартами качества и возвращением лица к потребителям, позволило корпорация смысла в конечном итоге восстановить свои позиции на рынке. А для менеджеров других организаций - это полезный опыт. Ведь "ксерить КСУ" пришлось вести полтора десятилетнюю изнурительную борьбу не только с несколькими японскими компаниями сразу, а с правительственными органами США.

4. Развитие способностей всех работников организации и эффективное их использование на всех уровнях менеджмента. Приведенный пример с "Ксероксом" убедительно показал, что предотвратить банкротство компании позволили не только правильные стратегические решения ее нового руководства, но и, прежде всего, творческая инициатива персонала всех подразделений. Самым трудным оказалось именно создать атмосферу общего поиска, стремление учиться новым методам деятельности.

5. Сочетание коммуникаций между работниками и их индивидуальной ответственностью. Поскольку каждое предприятие состоит из работников с различными навыками, знаниями и опытом, главный источник роста связано с использованием эффекта синергии.

6. Избежания упрощенных подходов к определению эффективности менеджмента с помощью показателей продаж, прибыли и т.п.. Главными становятся управленческие отношения сплоченности.

7. Результатов деятельности организация достигает лишь по собственными пределами, в среде, в которой важно строить отношения сотрудничества. В рамках предприятия только существуют центры, которые перерабатывают ресурсы в такие продукты и услуги, которые нужны потребителям.

Другой подход к принципам менеджмента является прикладным. Он заключается в том, что такие принципы разрабатываются для нужд конкретной компании и характеризуют определенной степени ее корпоративную культуру. Конечно, посколько компании существенно отличаются друг от друга своим бизнесом, размерами, историей, стилем руководства, то подобных принципов менеджмента может быть множество. Но их число все же ограничено, поскольку не всем компаниям удается создать такие правила управленческой деятельности, которые не только делились бы большинством работников, но и обеспечивали ей длинные в срочный успех. В таком случае сам успех является критерием целесообразности Примерных (корпоративных) принципов менеджмента.

В отечественной экономике постепенно формируются условия для существенного повышения эффективности и прибыльности работы предприятий, их ориентации на реального потребителя.

Теория и практика менеджмента демонстрирует два четко и формируемых подходы в управлении - японскую и американскую модели менеджмента. При совпадении общих, стратегических направлений борьбы за лидерство существуют и особенности в подходах ведущих японских и американских компаний к тому, как обеспечить свои преимущества в экономическом соперничестве на мировом рынке. Принципиальным отличием двух названных моделей менеджменту является то, что японская построена на коллективизме, а американская - на индивидуализме и конкуренции между людьми. Все остальные различия есть производными названной выше (табл.2.1).

Следует подчеркнуть, что сегодня происходит взаимное обогащение подходов (моделей) в менеджменте.

Для создания и реализации «собственной» модели менеджмента, которая позволит в конкретных условиях экономического развития Украины изучать и обобщать прогрессивную управленческую практику, разработаны основные направления развития науки управления. Эти направления объединены в так называемую систему «новая управленческая парадигма»:

1.Выдвигается проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изменениям внешней среды.

2.Главные предпосылки успеха предприятия находятся во внешне ш нем среде. Предприятие как система не самообеспечивается, а зависит от ресурсов, поступающих извне.

Таблица 2.1 - Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента

Критерии	Японская модель	Модель США
1. Характер принятия управленческих решений	Принятие решений по принципу консенсуса	Индивидуальный характер принятия решений
2. Ответственность	Коллективная	Индивидуальная
3. Структура управления	Нестандартная, гибкая	Строго формализована
4. Характер контроля	Коллективный	Индивидуальный контроль руководителя
5. Организация контроля	Мягкий неформализованный контроль	Четко формализованная жесткая процедура контроля
6. Оценка результатов деятельности руководителя	Замедленная оценка работы и служебный рост	Быстрая оценка результата работников и ускоренное продвижение по службе
7. Оценка качеств карри вник	Умение осуществлять и контролировать координацию действий	Профессионализм и инициатива
8. Направленность упра вления	Ориентация управления на группу, повышенное внимание к человеку	Ориентация управления на отдельную личность, внимание к человеку как к исполнителю
9. Оценка результатов деятельности персонала	Достижения коллективного результата	Достижения индивидуального результата
10. Отношения с подлое глимы	Личные неформальные отношения	Формальные отношения
11. Карьера	Продвижение по службе с учетом возраста, выслуги лет и лояльности к фирме	Деловая карьера обусловлено личными достижениями
12. Подготовка руководящих икив	Подготовка универсальных руководителей	Подготовка узко-специализированных руководителей
13. Оплата труда	Оплата труда по показателям работы группы, стажем	Оплата труда по индивидуальным достижениям
14. Срок занятости на фирме	Долгосрочная занятость руководителя на фирме, пожизненный наем	Занятость на контрактной, договорной основе, краткосрочный наем
15. Общий принцип управления	«Снизу вверх»	«Сверху вниз»
16. Штатное расписание	Отсутствие четко определенных должностей и задач внутри организации	Функциональная подчиненность и четкие границы полномочий
17. Повышение квали- фикации	Без отрыва от производства (на рабочем месте)	Отдельно по специальным программам подготовки

3. Применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому вся организация внутри предприятия является ответом на различные воздействия извне.

4. Признание социальной ответственности менеджмента. Организация совместной работы, в процессе которой каждый человек может максимально раскрыть свои возможности.

5. Основными факторами являются лидерство, стиль руководства, квалификация и культура работающих, мотивация поведения.

Главным методом решения проблем бизнеса сейчас считается роз виток лидерства. В отличие от менеджмента, механически манипулирует

система, структурами, людьми и показателям (в литературе этот тип управления получил название менеджеризма), в основе лидерства составляют гуманизм в управлении совместным трудом, создание творческой атмосферы и коллективной заинтересованности в достижении результатов. Работа в строгом соответствии с толстыми сводами инструкций и распоряжений заменяется инициативе каждого.

Ученые выделяют семь этапов развития управленческой науки в советское время.

I этап (октябрь 1917 г. - март 1921 г.).Разработаны формы и м етод государственного централизованного управления производством, обоснованы принципы централизованного управления производством, центризма, организационные методы управления, диктатуры и государственного регулирования.

II этап (1921-1928).Осуществлялось дальнейшее совершенствование административного управления производством, сделаны попытки применения так называемого хозрасчета как экономических методов управления, появились тресты и синдикаты, а также формально изучалась возможность участия трудящихся в управлении.

III этап (1929-1945) связан с организацией индустриальной базы общественного производства и посвящался совершенствованию структур управления, методов подбора и подготовки кадров, планированию и организации производства.

IV этап (1946-1965) характеризуется поиском новых форм функционирования и взаимодействия государственных органов управления, попыткой перехода к территориальной и территориально-отраслевой системы управления, что в итоге привело к углублению администрирования.

V этап (1965-1975).Предпринята попытка хозяйственной реформы путем усиление роли экономических методов управления. Этот этап подтвердил неэффективность экономических реформ в рамках административно-командной системы.

VI этап (1975-1985) характеризуется все глубже осознанием невозможности реформирования административно-командной системы. Он подтвердил необходимость радикального изменения экономических отношений и коренных экономических реформ, проведение которых следует отнести к VII этапа.

В свою очередь, VII этап можно разделить на пять подэтапов, начатых в 1985г.:

1-й подэтапа - работа предприятий по первой моделью хозяйственного расчета, построенной по нормативным распределением прибыли.

2-й подэтапа - применение второй модели хозяйственного расчета, построенной по нормативным распределением дохода, развитие арендных отношений.

3-й подэтапа - внедрение прогрессивных форм организации труда, усиления кооперативного движения, увеличение экономической свободы.

4-й подэтапа - внедрение территориального хозрасчета на всех уровнях управления.

5-й подэтапа - начало рыночных реформ.Реализация этого подэтапа осуществляется уже в условиях развития независимой национальной экономики Украины.

Управление хозяйственным механизмом и общественным производством представляет собой совокупность методов, форм ведения хозяйства, взаимосвязанных и планомерно действующих структур, обеспечивающих наиболее эффективное развитие всего народнохозяйственного комплекса Украины, который сегодня должен объединять государственные и частные формирования.