Запобігання та вирішення соціальних конфліктів 2 страница

Отже, як підтверджують інші численні публікації та дискусії останніх років, держава загального добробуту, яка розвивалася у другій половині ХХ ст, незважаючи на неоліберальні наступи 80-90-х рр. (тетчеризм-регайнізм), залишається бажаною для значної кількості громадян, оскільки її пріоритети – охорона здоров’я, освіта і достаток для всіх є більш привабливими для більшості громадян, ніж запропонована неоліберальна свобода.

Теоретичні засади соціального партнерства пов’язані також з науковими дослідженнями в галузі управління, які привели до створення класичної школи управління (менеджменту), започаткованої Ф.Тейлором. В своїх роботах "Управління фабрикою" (1903), "Принципи наукового менеджменту" (1911) Ф.Тейлор запропонував методи наукової організації праці, її нормування і стандартизації, підбору, розстановки кадрів, стимулювання працівників тощо. Важливим доробком класичної школи стали дослідження ролі і функцій управління А.Файолем, який сформулював поняття організаційної структури фірми, системи взаємозв’язків на основі розподілу праці, авторитету і відповідальності влади, дисципліни, єдності керівництва та розпоряджень, підкорення приватного інтересу загальному, винагороди за труд, балансу між централізацією та децентралізацією, порядку, справедливості, доброти, порядності, стабільності персоналу, ініціативи. Цей адміністративний напрям управління був доповнений концепцією управління робочою силою М.Блюмфілда, концепцією раціональної бюрократії М.Вебера.

Наукові дослідження школи людських відносин, в яких були запропоновані досягнення соціології і психології щодо працівника і стимулюванні його праці, продовжили ідеї Р.Оуена про необхідність в процесі виробництва доглядати не лише за машинами, а перш за все турбуватися про людей. На думку Е.Мейо, група робітників - це соціальна система, в якій є власні системи контролю, отже, позитивно впливаючи на таку систему можна значно поліпшити результати праці. Ця концепція була підтверджена теоріями мотивації, зокрема ієрархічною теорією потреб А. Маслоу, теорією X та Y Д. Макгрегора та інш.

У 60-і рр. ХХ ст. концепції управління почали доповнюватися математичним апаратом, за допомогою якого досягається інтеграція математичного аналізу та суб’єктивних рішень управлінців, що дало можливість створювати імітаційне моделювання рішень, методи аналізу в умовах невизначеності та ризиків, математичне забезпечення оцінки багатоцільових управлінських рішень. В управлінні поширився системний метод з застосуванням загальної теорії систем для вирішення управлінських задач, що передбачає взаємозв’язок в організації таких елементів як люди, структура, задачі, технологія, ресурси і унеможливлює ситуації, коли певні управлінські рішення перетворюються у проблему для іншої галузі. Зокрема, важливим напрямом цих досліджень є теорія непередбачуваних ситуацій, яка має важливе значення для розробки механізмів державного управління для зменшення соціальних ризиків і запобігання конфліктів.

В 70-і рр. ХХ ст. в наукових дослідженнях управління була запроваджена ідея організації як відкритої системи, яка в однаковій мірі залежить від тенденції пристосування до різноманітного внутрішнього середовища та змін, інформації зовнішнього середовища. Це означає, що будь-яка формальна організація повинна мати систему функціональності, результативних ефективних стимулів, систему влади та систему логічного прийняття рішень. В рамках ситуаційного підходу форми, методи, системи, стилі управління мають суттєво варіюватися в залежності від певної ситуації, тобто системний підхід означає необхідність вирішувати поточні конкретні організаційно-управлінські проблеми в залежності від цілей організації і конкретних умов, в яких цілі можуть бути досягнуті.

Таким чином, розвиток менеджменту став пов’язуватися з ефективністю управлінського впливу на соціальну сферу та її зворотнім впливом на ринкові структури, економіку, фінанси, персонал управління і т.п.. Це означає, що задоволення соціальних потреб громадян, створення прийнятного соціального середовища, забезпечення достойного образу життя стає не лише тенденцією суспільного розвитку, але і нормою соціальної поведінки держави (соціальної держави), ринкових відносин (соціально орієнтована ринкова економіка), взаємовідносин класів і соціальних груп (соціальне партнерство).

В таких умовах цілі суспільного розвитку є визначеними, їх стратегія побудована і відображена в національних соціальних доктринах, законодавчих нормах і акцент робиться на методах їх реалізації в професійній діяльності управлінців на різних рівнях управління. На кожному рівні управління визначаються соціальні пріоритети, розробляються механізми їх реалізації (економічні, інформаційні, організаційні, адміністративні, нормативно-правові)). Соціальна сфера управління стає відносно самостійною, багатоструктурною і масовою з точки зору як об’єкта впливу, так і суб’єкта управління, який має виступати як професійна і відповідальна команда представників органів державного управління, здатних взаємодіяти з іншими соціальними партнерами.

В результаті цих наукових розробок була сформульована концепція «нового державного управління», яка була успішно апробована у західних країнах протягом 70-90-х рр. Основними характеристиками «нового державного управління» є: культура управління, заснована на визначальній ролі громадянина (споживача державних послуг); підзвітність державних структур суспільству; політична нейтральність державних службовців; децентралізація управління. До основних напрямів «нового державного управління» відносяться: спрямованість державного управління на забезпечення конкурентноздатності економіки; вироблення чітких параметрів ефективного державного управління; посилення ролі держави як роботодавця, надання нею якісних державних послуг; зміцнення довіри до державної політики з боку населення.

До важливих складових теоретичних засад соціального партнерства доцільно також віднести ідеї соціального менеджменту та методологія «людських взаємовідносин», теоретично розроблених у роботах Д.Дункана, Дж.Бернхайма, П.Дракера, П.Сорокіна, Т.Парсонса, Р.Рорті та інш., що практично реалізуються в сфері гуманізації праці і є основою управління людськими ресурсами.

Серед основних ідей постіндустріального суспільства, запропонованих Д.Беллом, М.Кастельсом, Е.Гідденсом, О.Тоффлером, Ф.Фукуямою, З.Бауманом та інш., ідея соціального партнерства виражена в тому, що постіндустріальне суспільство не усуває суперечностей. між управляючими та тими, хто підлягає управлінню, трудом і капіталом, знанням і некомпетентністю, що актуалізує пошук прийнятних шляхів взаємного співробітництва з використанням доктрини соціального партнерства в нових модифікаціях. Це впливає також на зміну функцій державного управління., про що зазначають А.Турен, У.Бек, Г.Мартін, Х.Шуманн, Р.Дарендорф, Х.Рейні В.Албеда, Ю.Габермас, М.Кастельс, Р.Кнаак, М.Ротбарда, Д.Садлера та інш.

Зокрема, для Е.Гідденса важливим вбачається дотримання рівноваги між державою, економікою і громадянським суспільством і процес демократизації демократії, який передбачає ефективне делегування повноважень, альтернативні демократичні процедури, співробітництво політичних партій і зацікавлених груп, виховання культури громадянськості тощо [68, 90-95].

Дослідження «метаморфоз влади» О.Тоффлером приводить автора до висновку, що демасифікація економіки примушує компанії та робітників взаємодіяти з більшою, ніж раніш, кількістю різноманітних партнерів. Перехід від економіки «фабричних труб» до економіки, заснованої на комп’ютерах, потребує масового переміщення влади, яка має орієнтуватися перш за все на продукти розумової праці: наукові і технологічні дослідження, навчання робочої сили, складне програмне забезпечення, більш умілий менеджмент, розвинуті комунікації, електронні фінанси. Але ці зміни не можуть скасувати регулюючу функцію державного управління, оскільки створення нової економіки може відбуватися лише за умови суспільно необхідного порядку. Загалом, О.Тоффлер вважає, що влада, доручена уряду, має бути достатньою для забезпечення захисту від реальної (а не уявної) зовнішньої загрози, а також для мінімуму внутрішнього порядку і добрих відносин. Такий рівень порядку потрібний суспільству і тому є морально виправданим. Порядок, який нав’язує щось зверх того, що потрібно громадянському суспільству для функціонування, є направленим на увіковічення режиму і аморальним.

З огляду на це, важливо виділити той факт, що на розвиток сучасних теорій державного управління значний вплив мала парадигма технократичного мислення, яка пропонує передачу управління менеджерам і перетворення процесу управління на певний технологічний процес. Але така абсолютизація науково-технологічних чинників, як свідчить суспільний розвиток, не може пояснити повною мірою особливості соціальних процесів, отже, державне управління у наш час має все більше набувати характер такої діяльності, яка теоретично має випереджати суспільно-історичну практику, відповідати законам об’єктивного світу, визначати межі і можливості управління у зв’язку з тим, що соціальні програми та ідеали, що створюються людьми, можуть приводити не лише до позитивних, але і до негативних наслідків, якщо вони суперечать об’єктивним законам природи і суспільства, потребам та інтересам людей. Отже, нагальною є потреба у розробці таких механізмів управлінських рішень, які б не вступали у суперечності з наявними знаннями людини про світ, могли принципово перевірятися, бути максимально простими, застосовуватися не лише до безпосереднього об’єкту управління, а бути придатним до соціуму в цілому.

В інформаційному суспільстві, на думку Й.Масуди, на зміну централізованій владі та ієрархії класів приходить вільне поліцентричне суспільство із взаємодоповнюваними функціями. У такій моделі бюрократичний апарат перетворюється у вільну систему управління громадянами. Для виконання адміністративних функцій потрібен лише невеликий штат спеціалістів, які професійно виконують адміністративні обов’язки. Бюрократія привілейованого класу зникає і управління, примус, контроль над іншими відсутні. Таке суспільство стає синергетично функціональним [226].

Ряд авторів взагалі доходить висновку, що бюрократична модель управління у майбутньому не має перспективи, бо її жорстко регламентована структура не дозволяє швидко збирати і використовувати знання, які стають наймогутнішим засобом влади.

За М.Кастельссом, дух інформаційної епохи виявляється в діяльності держави у виконанні нею функцій розвитку і перебудови економічних інститутів, координації зусиль для створення інноваційного середовища, сприянні виникненню і консолідації мережевих підприємств. М.Кастельс підкреслює, що в умовах нової глобальної економіки, якщо держава прагне підвищити добробут і силу своєї нації, вона має конкурувати на міжнародній арені, намагаючись підвищити як загальну конкурентноздатність фірм, що знаходяться під її юрисдикцією, так і якість факторів виробництва, що знаходяться на її території. Успішний досвід економічного зростання М.Кастельс пов’язує з використанням державою активних стратегій в умовах ринкової економіки, отже формування нової економіки, заснованої на соціально-економічних змінах і технологічній революції залежить від характеру політичних процесів, які проходять у державі, в тому числі тих, які ініціюються самою державою.

Більшість дослідників пов’язує розвиток соціального партнерства з формуванням громадянського суспільства (Дж.Коен, Е.Арато, Ю.Габермас, Е.Геллнер, Р.Дарендорф, Р.Патнем та інш.), отже при розробці механізмів державного управління набуває значення характер взаємодії між державою та громадянським суспільством. Участь громадян у підтримці державної політики в рамках міжсекторного партнерства суттєво підвищує ефективність суспільних змін і дає можливість передати від держави громадянським структурам частину функцій по стабілізації суспільства, сприяє формуванню колективної ідентичності і громадянської компетентності. Це дає можливість інтегрувати в механізми державного управління самоуправління громадян і сформувати новий тип взаємовідносин між державою і громадянами, який відповідає характеру постіндустріального, інформаційного суспільства.

Принципи соціального партнерства

Принцип, спрямовані на гармонізацію відносин між соціальними суб’єктами

Принципи, спрямовані на дієвість партнерства в умовах конфронтації

повноважність та рівноправність сторін, їх представників, взаємна відповідальність партнерів; правова обумовленість взаємодії партнерів, яка не порушує інтереси зацікавлених сторін; розподіл повноважень в залежності від значимості задач і функцій; свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціального партнерства; обов’язковість виконання досягнутих домовленостей; відповідальність за виконання прийнятих зобов’язань; взаємоприйнятний контроль і врахування інтересів іншої сторони; здатність до саморефлексії та самоорганізації

законність; зацікавленість кожної з сторін в пошуках конструктивних шляхів вирішення соціальних проблем; об’єднання з цією метою зусиль учасників діалогу; готовність і здатність партнерів до колективних дій, досягнення консенсусу; прагнення до компромісу у вирішенні спірних питань; добровільність і реальність зобов’язань, які беруть на себе сторони

На державному рівні суб’єктами партнерства виступають:

- органи державної влади - уряд України;

- Федерація профспілок України, яка об’єднує 26 територіальних та близько 40 галузевих структур;

- Конфедерація роботодавців України (1998) як громадська організація, що об’єднує представників близько 50 всеукраїнських організацій підприємців, промисловців, роботодавців.

Загальновизнаною схемою соціального партнерства в Україні сьогодні вважається виділення таких рівнів:

Загальнодержавний рівень – між партнерами укладаються Генеральна угода та галузеві угоди

Регіональний рівень – між партнерами укладається Регіональна угода

На рівні підприємства, трудового колективу - укладається колективна угода між роботодавцем (адміністрацією) і профспілками (трудовим колективом)

Новим типом взаємодії між різними суспільними секторами при вирішенні соціальних задач, який поєднує зусилля і ресурси держави, бізнесу і громадян є міжсекторне партнерство

Ф.Фукуяма підкреслює, що соціальний капітал - це норми, неформальні норми або цінності, які роблять можливими колективні дії в групах людей, тому в соціальному капіталі можна вбачати ресурс, який прямо або опосередковано впливає на суспільне життя через політичні симпатії чи антипатії, релігійні традиції, домінуючі місцеві цінності, потребує, щоб на рівні соціального управління відслідковувалися та оцінювалися основні елементи соціального капіталу в контексті культурних, політичних, інституційних і регуляторних умов регіонального розвитку.

Якщо це стосується соціальних мереж, що визначають характер міжособистісних стосунків між громадянами в горизонтальній площині, то органам управління необхідно не лише враховувати накопичення соціального капіталу як емерджентної властивості соціальної мережі, яка виникає в тому числі в результаті управлінського впливу, але й прогнозувати поведінку людей, яка може виникати в рамках простору соціальної безпеки від неправомірних управлінських дій, реакції громадян на формальні та неформальні санкції влади.

Зростання соціального капіталу підвищує ефективність управлінської діяльності, даючи змогу при прийнятті управлінських рішень опиратися на солідарність громадян, їх регіональний патріотизм і досягати консенсусу груп з різними соціально-політичними інтересами. В такому разі має значення як індивідуалістична складова соціального капіталу, яку виділяє Р.Патнем, так і відношення до соціального капіталу як до групового ресурсу, який дозволяє «склеювати» соціальні зв’язки і взаємодії через норми, правила і переконання.

За Р.Патнемом, такі індивідуальні індикатори як інтенсивність і сила контактів, членство в громадських об’єднаннях, електоральна активність, задоволеність взаємовідносинами, дотримання норм взаємності, почуття безпеки, довіра до інших громадян і соціальних інститутів дають можливість вимірювати соціальний капітал і визначати його групові або територіальні показники.

Завдяки розвитку соціального капіталу влада отримує можливість радикально зменшити витрати, передаючи вирішення місцевих проблем безпосередньо самим громадянам, які стають суб’єктами дії, починають самостійно вирішувати свої проблеми, по-новому оцінюють свої власні можливості. Прозорість податків і прибутків, прийнятного і зрозумілого розриву між максимальними і мінімальними прибутками визначає можливість того, що самоорганізація громадян буде здійснюватися на принципах консенсусу і партнерства, в протилежному випадку – означатиме об’єднання заради класової боротьби. В такому разі виходимо з того, соціальний капітал створюється з бажання людей проявляти ініціативу, думати, прикладати певні зусилля, створювати нові форми взаємодії. Зауважимо, що в будь-якій формі соціальної організації існують правові норми і правила, а кожному суб’єкту імпліцитно присутнє бажання усвідомлювати свої права і обов’язки щодо інших, інакше, жодні переговори, обговорення, дискусії не зможуть реалізуватися у дії без відповідного правового оформлення. Така залежність випливає з того, що у соціальній реальності люди по відношенню до суспільства виконують певні персоніфіковані соціальні ролі, завдяки яким вони вводяться в соціальну систему і підпорядковуються їй. Соціальне життя людини, таким чином, залежить від загальних форм буття і має значення лише в тій мірі, в якій воно інтегроване в ці форми. Цей процес інтеграції відбувається цілеспрямовано, свідомо, роблячи життя індивіда значимим у соціальній реальності, суспільно визнаним і тому співпричетним до загального буття. Норми та ідеали, перетворюючись на внутрішні імперативи людського існування, забезпечують реалізацію загальних імперативів в індивідуальному існуванні.

З огляду на це, постає питання, якими мають бути управлінські дії для досягнення спільної мети? Покладатися на виключно правову регуляцію суспільного життя невиправдано, бо навіть найдосконаліші закони не можуть зобов’язати громадян проявляти порядність, чесність, доброту та інші моральні якості, які надають людині гідність, а суспільству – гуманістичні засади свого буття. Отже, для запобігання деморалізації суспільства треба орієнтуватися, з одного боку, на обмеження і ліквідацію джерел деморалізації, з іншого боку, на посилення морального виховання громадян, визначення межі між демократією і вседозволеністю, між відкритістю суспільства і духовною експансією. Відкрите обговорення та обмін аргументами між громадянами дає можливість ставати співучасниками колективного вибору і користуватися демократичними процедурами. Отже, виникає необхідність мати індустрію моніторингу, соціологічного опитування, поширення громадської думки, що дає змогу забезпечити зворотний в’язок, в рамках якого суспільство узгоджує спільну позицію щодо тих чи інших реформ. Це, з одного боку, підвищує життєву активність та участь громадян у суспільному житті, з іншого боку, направляється на посилення взаємодії громадян і управлінських структур, що дає можливість впливати на процеси суспільного розвитку на основі колективної ідентичності і раціональної домовленості.

З цього приводу вважаємо цілком слушними аргументи Ф.Фукуями щодо ролі довіри в умовах розвитку постіндустріального інформаційного суспільства. Мова йде про те, що створення нової мережевої структури залежить від ступеня довіри і соціального капіталу, характерного в цілому для суспільства. Довіра виявляється у тому, що від інших членів суспільства очікується поведінка, яка буде передбачуваною, чесною, уважною до потреб інших і узгодженою з загальними нормами. До таких норм Ф.Фукуяма відносить фундаментальні цінності, професійні стандарти, корпоративні кодекси поведінки і вважає, що, хоча можна визнати можливість співробітництва на підставі розумного егоїзму та правових механізмів, найбільш дієвими будуть організації, які мають під собою іншу основу: колектив, об’єднаний загальними етичними цінностями. Членам такого колективу не потрібна детальна контрактно-правова регламентація їх відносин, оскільки існуючий між ними моральний консенсус є базисом їх взаємної довіри.

Розвиток соціального капіталу значною мірою опирається на громадянську активність та залежить від характеру діяльності різноманітних громадських організацій і рухів – агентств регіонального розвитку, ініціативних дослідницьких центрів, асоціацій, спілок, товариств тощо. Диверсифіковане фінансування таких організацій (за рахунок держави, регіону, кошти громадян) дає можливість мати незалежність і контролювати дії різних рівнів влади, залучати громадян до реалізації соціальних проектів. Це важливий управлінський ресурс дозволяє виявляти соціальні загрози і ризики, отримувати актуальну соціальну інформацію. Через об’єднання різноманітних організацій для реалізації необхідних в регіоні соціальних проектів, запровадження грантових конкурсів органи державного управління отримують можливість впливати на підвищення соціальної конкурентоздатності громадських організацій, на колективні дії громадян.

Ф.Гайєк пропонує розглянути це питання з точку зору участі у створенні та розподілі колективних благ самих громадян, які задовго до держави задовольняли колективні потреби, створюючи заклади народної освіти, загальнодоступні лікарні, бібліотеки, музеї, театри, парки. У минулому приклади такої діяльності подавали церкви, потім різноманітні фундації, заклади, приватні об’єднання, численні приватні організації. Своїм походженням вони певною мірою завдячували пожертвам великих приватних статків на різні філантропічні цілі, а також ідеалістам із невеликими коштами, які присвячували свої організаційні та пропагандистські здібності конкретній справі. Не може бути сумніву в тому, що завдяки таким добровільним зусиллям було визнано численні потреби й виявлено численні способи їх задоволення, що їх не сподівалися отримати від держави, а у деяких сферах доброчинна діяльність безперечно ефективніша й забезпечує вихід тій цінній людській активності й почуттям, що інакше залишилися б непробудженими.

3. Специфіка соціального партнерства у соціально-трудовій сфері.

Як показує практика соціального партнерства, регулювання у сфері соціально-трудових відносин відбувається у формі двох- або тристоронніх комісій (профспілки – роботодавці, державні органи управління – профспілки – організації роботодавці)в) які визначають найбільш дієві виходи з конфліктних ситуацій і підтримують оптимальний рівень соціальної взаємодії та узгодження різних за своїми інтересами груп, інститутів і організацій. Призначенням соціального партнерства в біпартизмі та трипартизмі є перехід від конфліктного суперництва до співробітництва з метою забезпечення усталеної соціальної рівноваги у суспільстві. У таблиці 1 систематизовані основні питання, які є важливими для кожної із сторін:

Таблиця 1.

Ключові питання соціального партнерства в системі трипартизму

Суб’єкти партнерства	Ключові питання
Органи державного управління	соціальній мир, об’єднання нації навколо соціально значимих цілей, підвищення добробуту всіх громадян, зростання доходів державного бюджету, дотримання справедливого розподілу бюджету, екологічна безпека, загальна конкурентноздатність національної економіки
Роботодавці (спілки підприємців)	ефективне використання капіталу, збільшення прибутку через зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції, безперервність виробництва, підвищення конкурентоздатності
Наймані працівники (профспілки)	зростання реальних доходів найманих працівників, гарантії соціального захисту (від безробіття, хвороб, пенсійне забезпечення, безпечні умови праці тощо), забезпечення достойних умов життя і праці, участь трудящих в управлінні виробництвом

Таким чином, можна констатувати, що регулювання соціально-трудових відносин спрямовується на досягнення:

оптимального співвідношення між характером соціально-трудових відносин та потребами економіки;

забезпечення соціального захисту та державної підтримки категорій громадян, які об’єктивно є неконкурентноздатними на ринку праці;

розробку різноманітних програм регулювання зайнятості, створення робочих місць, умов для мобільності робочої сили, добровільної зайнятості населення;

забезпечення умов та мотивації для «освіти впродовж життя», що є суттєвим елементом підвищення конкурентноздатності на сучасному і майбутньому ринку праці.

Це передбачає між суб’єктами партнерства активний переговорний процес, до якого входять: спільні консультації соціальних партнерів всіх рівнів, колективні угоди, розв’язання трудових конфліктів з застосуванням процедур примирення та арбітражу, участь у представницьких органах різного рівня; контроль за виконанням спільних домовленостей; погодження на національному, регіональному, виробничому рівнях політики доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи основні критерії і показники соціальної справедливості, заходи щодо захисту місцевого ринку праці та виробника тощо; розгляд розбіжностей та претензій, що виникають між сторонами соціального партнерства відповідного рівня і їх вирішення шляхом компромісів, співробітництва, узгодження позицій; обмін необхідною інформацією.

Предметом соціального діалогу між партнерами у сфері соціально-трудових відносин можуть бути: гарантії та захист прав людини у сфері праці, сприяння колективно-договірному процесу; умови, принципи соціально-економічної політики і трудових відносин; галузеві (регіональні) тарифні умови оплати праці, зайнятості, норм і охорони праці, робочого часу тощо; кадрова політика підприємства. В останні роки значно посилюється необхідність вирішення таких питань:

- перерозподіл трудових ресурсів при ліквідації або створенні нових підприємств;

- підвищення вимог до якісної підготовки фахівців, які будуть працювати на модернізованих підприємствах;

- вирішення проблеми зайнятості тих працівників, які втратили роботу і стають хронічно безробітними.

Звернемо увагу, що колективні угоди, які укладаються на підприємствах, часто мають формальний характер, що пояснюється недостатнім рівнем представництва сторін в переговорному процесі. Причинами неповноцінності таких відносин є низька правова культура самих робітників, неусвідомлення ними ролі і значення соціального діалогу, відсутність практики ведення переговорів, в умовах агресивної або прихованої протидії роботодавців при укладанні угод. Основні проблеми укладання колективних договорів проявляються в тому, що при виникненні суперечностей в ході переговорів адміністрація прагне через різні процедурні хитрощі здійснити тиск на представників профспілки; ухиляється від встановлення процедур захисту прав найманих працівників, особливо, якщо може змінитися власник підприємства або форма власності; незадовільно використовує можливості процедур примирення.

Але колективно-договірна форма соціально-трудових відносин не охоплює повністю сферу партнерства і доповнюється різними формами участі персоналу і його організацій в управлінні підприємствами і компаніями.

В останні роки з розвитком ринкової економіки колективно-договірна форма соціального партнерства доповнюється і актуалізується такими формами як співучасть, самоуправління і участь у прибутках. Прикладом співучасті є досвід Німеччини, у якій ще в 1952 р. був прийнятий відповідний закон, згідно з яким співучасть («мітбештиммунг») реалізується через виробничі ради. Самоуправління, як представництво робітників у наглядових радах, розподільчих органах підприємств, їх участь у створенні економічних комітетів, призначенні директорів з праці, найбільш активно використовуються також у Швеції та Італії. Система співучасті у прибутках у різних формах поширена у США, Нідерландах, Японії. Але жодна з цих форм не може замінити систему соціального партнерства в цілому, що свідчить про необхідність в умовах постіндустріального розвитку вміло інтегрувати різні форми соціального партнерства відповідно до різних підприємств.

Іншим соціально-трудовим документом, який практикується на підприємствах, є трудовий контракт. Ставлення до трудового контракту неоднозначне перш за все через причини протиставлення трудових контрактів колективним договорам. Це створює в колективі недовіру між робітниками та роботодавцями, порушує права і свободи найманих працівників, не гарантує повноцінного і стабільного захисту їх інтересів у зв’язку з тим, що ряд питань приватизації, акціонування, зайнятості і перекваліфікації фіксуються не в трудових контрактах, а в колективних договорах.

Не втрачають своєї актуальності галузеві тарифні угоди, які дають можливість врегульовувати ті питання, які не передбачені законодавством і стосуються суттєвих трудових і соціальних гарантій.

Існуюча в Україні практика партнерства дала можливість в рамках Генеральної угоди між Кабміном, профспілковими об’єднаннями щорічно укладати біля 70 галузевих, 27 регіональних, 55 тис. колективних договорів. Таким чином, за ці роки склалася система постійної взаємодії між органами державної влади, профспілками і об’єднаннями роботодавців, які переводять соціально-трудові відносини на більш конструктивний рівень. Але в нормативному плані основні зусилля партнерів закінчуються на рівні регіональних і галузевих угод і в правовому полі залишається цілий ряд питань щодо соціального партнерства на рівні підприємства та охоплення партнерськими відносинами підприємств всіх форм власності. За даними Держкомстату, у 2006 р. лише 70 % працівників були охоплені колективними договорами. У приватному секторі кількість угод значно нижча, що робить працівників таких структур в правовому відношенні менш захищеними. При укладанні Генеральної угоди сторона роботодавців представлена недостатньо, що знижує їх участь у системі трипартизму, призводить до зниження відповідальності за виконання прийнятих рішень.

Дата добавления: 2014-12-07