Запобігання та вирішення соціальних конфліктів 3 страница

Основні проблеми, які необхідно вирішувати через механізм соціального партнерства

Політика доходів

Узгодження взаємних доходів - зарплати найманих працівників, рівня прибутку підприємців, державного бюджету – важливо переводити в числовий еквівалент і закладати в тарифні угоди таким чином, щоб від зростання ВВП вигравали всі суб’єкти партнерства. Такими ж мають бути підходи до вирішення інших питань – захист грошових заощаджень від інфляції, гарантії зайнятості, прийнятні умови для праці, екологічна безпека тощо.

Політика зайнятості

Сучасна концепція зайнятості передбачає зміну ідеї загальної зайнятості на раціональну, вільний вибір форм і видів зайнятості, коли кожен має можливість отримати роботу з урахуванням своїх професійних можливостей.

Розвиваючи систему соціального партнерства, доцільно звернути увагу на характеристику зайнятості у розвинутих західних країнах, яку наводить М.Кастельс у роботі «Інформаційна епоха: Економіка, суспільство і культура», і, яка, в умовах глобалізації та розвитку постіндустріального суспільства, може швидко набувати таких же рис і в Україні. До особливостей сучасної зайнятості М.Кастельс відносить перш за все те, що нова індустріальна організація, яка будується на мережі організацій, гнучких ринкових структурах приводить до змішаного статусу зайнятості, у тому числі до самозайнятості. Емпіричні дані еволюції зайнятості у країнах «великої сімки» дають можливість виділити певні фундаментальні риси, які на думку М.Кастельса, характеризують ці зміни. До них він відносить: витіснення сільськогосподарських працівників; постійне скорочення традиційної зайнятості у промисловості; розвиток послуг для виробників та соціальних послуг, з акцентом на ділові послуги у першій категорії та послуги медицини у другій; зростання диверсифікації сфери послуг як джерела робочих місць; швидке зростання управлінських, професійних і технічних місць; формування пролетаріату «білих комірців», який складається з конторських працівників та працівників торгівлі; відносна стабільність суттєвої долі зайнятих у роздрібній торгівлі; одночасне зростання на верхньому і нижньому рівнях професійної структури; відносна модернізація професійної структури у часі з більш високим зростанням долі занять, які потребують високого рівня кваліфікації та вищої освіти, у порівнянні з зростанням категорії нижчого рівня.

Далі дослідник виділяє такі основні моделі зайнятості та професійної структури:

1. Модель «економіки послуг», яка створена у США, Англії, Канаді, характеризується швидким витісненням промислової зайнятості, акцентом на новій структурі зайнятості, де диференціація серед різних видів діяльності у сфері послуг стає ключовим елементом у аналізі соціальної структури.

У цій моделі переважають послуги з управлінню капіталом, а не виробництвом, поширюється сектор соціальних услуг в результаті зростання робочих місць у системі охорони здоров’я та в освіті, збільшується управлінська зайнятість, у якій переважно задіяні менеджери середньої ланки.

2. Модель «індустріального виробництва», яка наочно представлена Японією і значною мірою Німеччиною. У цих країнах також відбувається скорочення робочих місць у промисловості, але все одно ця зайнятість залишається досить високою. Це дозволяє перебудовувати виробничу діяльність у новій соціотехнічній парадигмі. Послуги виробникам в такій моделі є більш важливими, ніж фінансові послуги і безпосередньо пов’язані з промисловими фірмами. Особливістю японської моделі є те, що в ній спостерігається більш низький рівень зайнятості у сфері соціальних послуг, що обумовлено традиціями японської сім’ї та інтерналізацією деяких соціальних послуг в структурі фірм.

Франція знаходиться у проміжному становищі, більше схиляючись до моделі «економіки послуг», але зберігаючи сильну промислову базу і соціальні послуги. У Італії майже чверть зайнятих працівників мають статус самозайнятих. Можливо, це третя модель, у якій акцент робиться на інший організаційний устрій, заснований на мережі дрібних і середніх фірм, пристосованих до мінливих умов глобальної економіки, є перспективною і саме у ній готується грунт для своєрідного переходу від протоіндустріалізму до протоінформаціоналізму.

Але, такий розподіл моделей є раціональним в умовах, коли економіки цих країн входять до єдиного економічного простору, який дозволяє перерозподіляти моделі «послуг» та «індустріального виробництва», враховуючи їх можливості будувати спільні економічні взаємини. Тобто, для того, щоб країна зосередилася на моделі «економіки послуг», треба, щоб інші країни виконували свою роль як індустріальні економіки. Отже, обумовлена цими процесами структура зайнятості буде залежати від того, яким є місце кожної країни у глобальній структурі виробництва, розподілу і управління.

Для України це теж означає важливість визначення моделі власного розвитку. На сьогодні можна говорити про те, що в Україні переважає модель «індустріального виробництва», але незбалансованість різних галузей виробництва, збереження таких виробництв, які не відповідають сучасним вимогам і не виправдовують витрат на модернізацію, робить більш привабливою модель «економіки послуг», яка створює значно більше робочих місць, має різні форми зайнятості, є гнучкою. Значного поширення в країні потребує сфера соціальних послуг, але в її розвитку поки що не зацікавлена достатня кількість роботодавців, а низька платіжна спроможність населення стримує темпи зростання.

В умовах переходу до постіндустріального, інформаційного суспільства у державній политиці зайнятості зростатимуть, за дослідженням У.Бека, проблеми флексибілізації найманої праці, плюралізації робочого часу і місця роботи і, відповідно, розподіл ринку праці на стандартизовані і нестандартизовані норми використання робочої сили. Це актуалізує питання про те, як будуть змінюватися соціальні гарантії і який вплив може здійснювати держави на ці процеси.

Особливими є відносини партнерства щодо вирішення проблем зайнятості на рівні галузі та організації. Умовно їх можна поділити на три моделі:

- формальна модель, в якій в умовах стабільного розвитку галузі і слабких профспілок, як правило, переписуються основні норми законодавства і декларується необхідність підтримання зайнятості;

- стабільна модель, у якій між роботодавцями та профспілками підтримується постійний діалог щодо збереження робочих місць;

- активна модель, у якій ведеться активний діалог щодо зниження безробіття, збереження робочих місць, перепідготовки робочих кадрів тощо.

Останнім часом набувають поширення нетипові трудові відносини, такі як: неповний робочий день/тиждень, контракти зайнятості з визначеним строком дії, випробувальні контракти. Для регулювання таких трудових відносин правові рамки можуть встановлюватися лише за умови консультацій і узгодження інтересів усіх партнерів, адже така форма трудових відносин по-різному сприймається представниками сторін. Згідно з рекомендаціями МОП при вирішенні цих питань в рамках соціального партнерства важливо здійснювати:

- періодичний перегляд національної політики щодо надомної праці, щоб поліпшити становище надомників (Конвенція про надомну працю (1996);

- консультації з організаціями роботодавців і працівників при розробці національної політики щодо неповного робочого часу (Конвенція № 175 (1994), Рекомендація № 182 (1994);

- встановлення різних норм робочого часу лише після проведення переговорів чи консультацій з соціальними партнерами.

Політика оплати праці

На рівні держави політика заробітної плати пов’язана з макроекономічними показниками, рівнем інфляції, загальною конкурентноздатністю економіки. Це обумовлює необхідність вирішення на рівні соціального партнерства таких питань, як недопущення дискримінації в рівній оплаті за рівноцінну роботу; захист заробітної плати і встановлення її мінімального розміру; визначення основних правових умов підвищення заробітної плати тощо (Конвенція МОП № 131 (1970), Рекомендація МОП № 135 (1970).

Е.Лібанова, аналізуючи стан політики оплати праці в Україні, вважає, що економіка країни зорієнтована на модель дешевої робочої сили, основними ознаками якої є:

- роботодавці не прагнуть до впровадження нових технологій, економії живої праці, що приводить до збереження в складі робітників значної кількості некваліфікованих працівників;

- наймані працівники не вмотивовані до ефективної трудової діяльності, отже підприємствам, які розвиваються динамічно, не вистачає кваліфікованої робочої сили; найбільш активні і кваліфіковані фахівці виїжджають за кордон і працюють на економіку інших країн;

- в українській економіці існує значна кількість вакансій, на які немає попиту;

- значна частина населення потребує державної підтримки, що невиправдано збільшує обсяги соціальних трансфертів;

- відсутність розвинутої системи страхування обмежує інвестиційні можливості країни і не стимулює розвиток відповідних фінансових інструментів.

Крім законодавчих положень, трудових угод, питання регулювання зарплати можуть вирішуватися за виконання наступних умов:

- зарплата має відповідати зростанню ВВП і збільшуватися по мірі розвитку виробництва;

- необхідно забезпечити відкритий доступ до даних про тарифні ставки і оклади, надтарифні виплати по професійно-кваліфікаційним групах працівників;

- має діяти ефективний механізм забезпечення мінімальної зарплати і прожиткового мінімуму;

- необхідно постійно порівнювати мінімальну зарплату з середнім рівнем по країні, наприклад, в розвинутих країнах це співвідношення доходить до 40-50%.;

- на підприємствах має діяти механізм, який не дозволятиме роботодавцям ні завищувати, ні занижувати оплату праці робітників;

- ефективний механізм стимулювання робітників за індивідуальні і колективні результати праці є важливим методом використання творчого потенціалу персоналу;

- під контролем держави має здійснюватися політика індексації зарплати в результаті інфляції.

Першочерговим заходом щодо посилення мотивації людей до зайнятості в національній економіці, має бути підвищення мінімальної зарплати до загальновизнаного стандарту ООН відтворення робочої сили, який становить три долари на годину.

Серед важливих проблем, які необхідно вирішувати в рамках партнерства, нагального вирішення потребує проблема «працюючих бідних». За дослідженням А.Блінова, А.Сидорової, в Україні, на відміну від розвинутих країн, наявність роботи не є гарантією процвітання і добробуту, бо середня зарплата робітників у нашій країні значно нижча, ніж в розвинутих країнах. Тенденція збереження бідності, не компенсована заходами державного управління по створенню нових робочих місць з високою оплатою праці, зростанням доходів, приводить до незворотних змін у матеріальній і духовній культурі, до люмпенізації частини населення тощо.

У рамках соціального партнерства вирішення даної проблеми вбачається у реалізації наступних завдань:

- відновлення спадкоємності кадрів, їх якісна підготовка для роботи в нових економічних умовах.

- поліпшення умов життя працівників: забезпечення їх житлом, компенсація підвищення оплати комунальних послуг і тарифів, створення умов для мобільності, відпочинку, реалізації власних інтересів.

- удосконалення соціального партнерства бізнес-структур з органами державної влади і місцевого самоврядування по захисту трудових прав робітників.

Для цього є можливість використати рекомендації щодо політики оплати праці, які діють в країнах ЄС і затверджені в документах МОП. До таких відносимо:

підвищення номінальної заробітної плати має узгоджуватися зі стабільністю цін;

підвищення реальної заробітної плати не повинне перевищувати зростання продуктивності праці з урахуванням необхідності посилювати, де це необхідно, і в подальшому зберігати вигідність інвестування, що підвищує потенціал та створює нові робочі місця;

зарплата визнана основою забезпечення родини працівника, отже, у випадку неплатоспроможності роботодавця державою мають бути розроблені положення, за яких працівникам гарантується швидка виплата боргів роботодавцем, заходи соціального захисту, створення гарантійних фондів (Конвенція № 173 (1992), Рекомендація № 180 (1992);

соціальні партнери мають залучатися до обговорення питань захисту заробітної плати і, зокрема, гарантійних фондів, включаючи необхідні зміни до трудового законодавства, законів про банкрутство, процедур цивільного права; фінансування гарантійних фондів, зокрема, його джерела та розміри внесків держави і роботодавців, використання вже існуючих фондів тощо; організації та управління гарантійними фондами (включаючи можливе використання існуючих установ, таких, як служба зайнятості, адміністрація соціального забезпечення і роль соціальних партнерів в управлінні цими установами) та процедур компенсування; визначення вимог працівників і розміри та умови виплат з цих фондів з урахуванням норм МОП; регулярної оцінки цих фондів та їх ефективності [359, 114-115].

До цього доцільно додати висновки І.Юхновського щодо середнього класу в Україні, який зазначає, що панування середнього класу, який стабілізує суспільство і забезпечує справедливу оцінку вартості праці (шкала зарплат виражає справедливу винагороду громадян в залежності від кількості і якості вкладеної праці), має бути закріплене відповідними законами, постановами, іншими заходами. Це означає введення прогресивного податку на доходи фізичних і юридичних осіб, на нерухомість, встановлення рівня заробітних плат для працівників освіти, медицини, культури, державних служб до середніх у державі (як це прийнято у державах ЄС), реалізація високих і однакових для всіх стандартів лікування тощо.

Що стосується політики оплати на приватних підприємствах, то державний вплив має здійснюватися не лише на рівні Генеральної угоди, а й на рівні галузевих тарифних угод і колективних переговорів, де держава відстоює інтереси тих найманих працівників, які не є членами профспілок або чиї інтереси недостатньо захищаються профспілками.

Раціональне використання людського капіталу

Перехід на формування нової горизонтально-мережевої структури виробництва, зміни характеру праці та структури зайнятості показують, що раціональне використання людського капіталу передбачає співпрацю і партнерство найманих працівників, роботодавців, держави, потребує певної цільової стратегії

Світовий досвід демонструє, як в останні роки в країнах з соціально орієнтованою економікою постійно збільшується тривалість навчання дорослого населення. Так, за останню чверть в Італії вона зросла з 5,5 до 13,5 років, в Японії – з 9 до16,1, у Франції - з 9,8 до 17,2. Вчені визначили, що приріст ВВП на 1% потребує приросту працівників з професійно-технічною освітою на 3,2%. Відповідно до цього у 2002 р. була прийнята Декларація Європейської комісії і міністрів освіти європейських країн по розвитку співробітництва в сфері професійної освіти і навчання в Європі, у якій закладені три стратегічних цілі: підвищення якості і ефективності професійної освіти і навчання в Європі; доступність професійних навчальних закладів для всіх громадян; відкриття навчальних закладів для зовнішнього світу.

У західних країнах в фінансуванні професійно-технічної освіти вкладають кошти підприємства (3-4% від фонду оплати праці), тому подібний досвід необхідно запозичити і Україні. Крім того, якщо для українського ринку праці потрібен конкурентноспроможний працівник, який відповідає конкретним потребам виробництва, його підготовка має проводитися на модернізованому обладнанні, відповідно сучасних технічних вимог. Не менш важливим вважаємо в рамках партнерства спільні дії щодо удосконалення професійно-кваліфікаційної структури зайнятості і розбудови неперервної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, яка відповідає вимогам модернізованої економіки і концепції людського капіталу; створення умов для мобільності робочої сили; підвищення ролі професійного труда в структурі доходів населення.

Така політика розвитку людських ресурсів і професійної підготовки підтримується на рівні МОП і передбачає, що соціальні партнери мають необхідні ресурси і досвід, щоб сприяти плануванню, організації та проведенню політики розвитку людських ресурсів і професійної підготовки.

В економічному плані реальне використання людського капіталу означає, що, крім держави, відповідальність за рівень і масштаби відтворення робочої сили, розміри одержуваних доходів, покладається на підприємців і бізнес. Разом з державою вони несуть відповідальність за зниження виробничого травматизму, створення безпечних умов праці, легалізацію трудових доходів, створення «соціального пакету» для працівників тощо. З цього витікає, що концепція партнерства у розвитку людських ресурсів і професійної підготовки відповідає інтересам всіх сторін, оскільки від підвищення освіти і професійної підготовки виграють працівники, підприємці і держава. Переваги, які отримує працівник завдяки освіті і професійній підготовці, виявляються в поширенні можливостей для працевлаштування, особливо на висококонкурентні робочі місця. Для підприємств інвестиції в людські ресурси сприяють підвищенню продуктивності праці, впровадженню інноваційних технологій, інтелектуалізації праці, підвищенню організаційної культури на виробництві. Для держави і суспільства в цілому освіта і професійна підготовка є важливим ресурсом підвищення конкурентноздатності, оздоровлення суспільства. Це визначає зацікавленість всіх партнерів у тому, щоб розвиток людських ресурсів і професійна підготовка стали одним з ключових питань соціального діалогу. Як зазначено в Резолюції щодо професійної підготовки та розвитку людських ресурсів, ухваленій на Міжнародній конференції праці в 2000 р., «соціальні партнери повинні посилювати соціальний діалог з питань професійної підготовки, розподіляти відповідальність за розроблення політики освіти та професійної підготовки, а також налагоджувати партнерські стосунки між собою і з урядами для інвестування, планування та проведення професійної підготовки.

У контексті професійної підготовки до мережі співробітництва також входять регіональні та місцеві органи влади, різні міністерства, галузі та професійні органи, навчальні установи і постачальники, громадські організації тощо. Уряд повинен створити базу для ефективного соціального діалогу і партнерства у питаннях професійної підготовки та зайнятості. Такі заходи мають призвести до підготовки узгодженої освітньої та навчальної політики на національному рівні та довгострокових стратегій, розроблених разом з соціальними партнерами та відповідно до економічної політики та політики зайнятості. Слід також запровадити тристоронні, національні та галузеві механізми професійної підготовки і забезпечити прозоре та комплексне навчання та інформаційні системи ринку праці. Підприємства несуть першочергову відповідальність за професійну підготовку своїх працівників та учнів, а також поділяють відповідальність за початкову професійну підготовку молоді з метою задоволення майбутніх потреб».

Серед важливих питань соціально-трудових відносин, до яких нечасто звертаються роботодавці, особливо власники приватних підприємств, є питання залучення найманих працівників до удосконалення процесу праці як фактору розвитку людського капіталу. Незважаючи на соціальне значення такого фактору, який є одним з головних ресурсів сучасного менеджменту, в Україні така практика не набула достатнього поширення, хоча за дослідженнями М.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоурі, а також за результатами Хоторнських експериментів, проведені Е.Мейо в 1924 р. щодо впливу умов праці на її продуктивність, можна говорити, що робітники виявляють значно більшу зацікавленість в результатах праці та їх покращенні, коли задіяні соціально-психологічні фактори, ефективна структура робочих завдань, вживаються заходи додаткового соціального захисту – додаткові перерви, безкоштовні обіди, скорочення робочого тижня, більш висока оплата праці. Хоторнські експерименти продемонстрували також, що, окрім економічних потреб, у робітників є соціальні потреби і організація є дещо більшим, ніж логічно упорядковане об’єднання робітників, які виконують взаємопов’язані задачі.

Це підтверджує Х.Рейні, наводячи приклад «продуктивності через людей», який використовують американські компанії, щоб досягти високих результатів. Для цього винагороджуються кращі працівники, підкреслюється їх самостійність і колективність в роботі. Організаційна культура, яка формується в колективах, включає певні погляди на якість продукції, ділову чесність, справедливе поводження з працівниками і покупцями. В цих поглядах підкреслюються загальні цінності, якими керуються при прийнятті важливих рішень і мотивації працівників. Для цього проводяться заходи щодо згуртування колективу, вкладаються кошти в навчання працівників.

В результаті, основними елементами взаємовідносин в колективах можна вважати цінність самостійності і підприємництва, коли ініціативи працівників постійно стимулюються; відбувається залучення працівників до вирішення проблем і справ у компанії різними методами; проста форма і економічний апарат дає можливість не нести додаткові витрати на бюрократичні процедури; використовується поєднання гнучкості і твердості, що дозволяє обирати найбільш прийнятні варіанти рішень.

Державно-приватне партнерство

Як свідчить попередній аналіз соціального партнерства у сфері соціально-трудових відносин, в умовах ринкової економіки держава несе відповідальність перед громадянами за надання соціальних послуг, пом’якшення диспропорцій, які виникають у соціально-економічному розвитку країни. Це визначає необхідність зберігати у державній власності певні сектори економіки, якісно використовувати державну власність. Але, враховуючи, що держава не має достатніх фінансових ресурсів для розвитку всіх галузей та надання в повному обсязі якісних соціальних послуг, існує практика залучення до таких проектів ресурсів приватного сектору. Бізнесові кола мають високу мобільність, прагнуть максимально використовувати ресурси і впроваджувати інновації. Тобто є необхідність об’єднати переваги обох секторів в рамках державно-приватного партнерства для реалізації соціально значимих проектів на умовах передачі частини повноважень приватному сектору. Це, в першу чергу, стосується таких галузей як будівництво, експлуатація, соціальна інфраструктура, надання соціальних послуг. Такий досвід державно-приватного партнерства апробований у провідних країнах світу (Великобританія, Франція, США, Канада, Австралія) і може бути використаним в умовах транзиційного українського суспільства як ефективна форма взаємодії між державним і приватним капіталом, що актуалізує питання щодо умов використання власності та законодавчого закріплення державно-приватного партнерства як особливої форми взаємодії між державою і бізнесом.

Загалом, метою державно-приватного партнерства можна вбачати інституціональний та організаційний альянс між державою і бізнесом для реалізації суспільно значимих проектів у широкому спектрі – від промисловості і наукових досліджень до соціальних послуг.

Таблиця

Основні форми державно-приватного партнерства

№	Форма партнерства	Характер взаємодії між державою і приватним секторои	Особливості
	Контракт	Адміністративна угода на виконання приватним партнером певних суспільно значимих функцій	Право власності не передається приватному партнеру, витрати і ризики несе держава. Приватний партнер отримує право на долю у прибутках і має певні пільги і преференції.
2.	Оренда	Договір оренди або лізинг передбачає передачу приватному партнеру державного або муніципального майна у тимчасове користування за окрему плату.	Право власності залишається за державою або згідно угоди приватний партнер отримує право на викуп майна.
	Концесія	Надання приватним партнерам повноваження по виконанню певних робіт і оплата ними використання державної або муніципальної власності.	Органи державного управління або місцевого самоврядування зберігають за собою всі права на державну або муніципальну власність
	Угода про розподіл продукції	Доля кожного з партнерів визначається відповідно угоди.	Використовується, як правило, у сфері пошуку, розвідки корисних копалин
	Підприємства із змішаним капіталом	Права державного і приватного партнерів визначаються за принципом дольової участі	Держава безпосередньо бере участь у поточній адміністративно-господарчій, виробничій, інвестиційній діяльності підприємства.

Контрольні питання

Афоризми

«Розділяй та володарюй» - мудре правило, але «об’єднуй та направляй» - ще краще. Й.В. Гьоте

Самою мужньою державою є та, де краще за все нагороджується доблесть і сильніше за все карається боягузтво. К.Гельвецій

Змістовий модуль 2. Культура управлінської діяльності та філософія успіху сучасного менеджера

Тема 5. Аксіологічні аспекти управлінської діяльності. Проблема оптимальності управлінських рішень

Основні питання лекції та семінарського заняття

Визначальна роль соціальних теорій, ідеалів, людей та програм в управлінні «Ідоли» та ідеали в управлінні.

Морально-етичний аспект сутності управління.

Управління і соціальний капітал. Роль соціальних норм, цінностей, менталітету в управлінні.

Соціальна відповідальність бізнесу в сучасному суспільстві.

Ключові терміни: аксіологія, соціальні норми, цінності, менталітет, соціальна відповідальність бізнесу, оптимальність управлінських рішень.

1. Визначальна роль соціальних теорій, ідеалів, людей та програм в управлінні «Ідоли» та ідеали в управлінні.

Аксіологічні аспекти людського буття є предметом багатьох соціально-філософських досліджень, адже духовність і цінності виступають смислоутворюючим елементом людського життя і діяльності, визначають направленість і умотивованість людських дій.

Суспільні трансформації не можуть не ґрунтуватися на певних моральних засадах. Субстанційною основою моралі виступає особиста свобода людини, яка дає змогу індивіду проявляти власну ініціативу, робити вибір у своїх вчинках, враховуючи їх підтримку чи протидію з боку суспільства. Безумовно, мораль не може припинити боротьбу між людьми, але вона є мірилом культурного прогресу і духовною опорою цивілізації. Саме це визначає ту залежність, яку має історична доля кожного народу в залежності від його моральної свідомості.

Досліджуючи моральні засади трансформаційних процесів в Україні, П.К.Ситник зазначає, що ще «з прадавніх часів усі прозорливі політики надавали першорядного значення моральному духові своїх підлеглих, а порушення моральних принципів часто каралося владою не менш суворо, ніж правові злочини, до того ж тими самими засобами – фізичним примусом, нехтуючи навіть особливістю моралі як духовного регулятора. Іншими словами, держава втручалася в автономну щодо неї сферу моральних відносин, намагаючись захистити вигідні їй моральні цінності й норми силовими методами».

Як свідчить історичний досвід, морально високий дух народу може використовуватися владою для виходу країни навіть з безнадійних ситуацій, спонукаючи людську волю до активності, прагнення самоствердитися, посісти певне місце у суспільному житті. Ще Аристотель зазначав з цього приводу, що досягнути блага для всієї держави і утримати це благо є найбільш високою і досконалою задачею.

Сьогодні людство веде активні філософські, релігійні, політичні пошуки примирення людини і суспільства, самореалізації особистості, коли людина свої внутрішні цінності не протиставляє суспільним, громадським, національним. Людина не може існувати поза своїм соціальним статусом, отже має визначитися в тому, що є для неї цілком важливим у соціальному житті, а що – ні. Це визначає необхідність формування і реалізації такої практичної соціальної політики, яка зорієнтована на визначені соціальні норми, керується певними соціальними цінностями та ідеалами.

Як пише П.К.Ситник, в Україні впродовж усієї її історії моральні цінності відігравали важливу роль регулятора як індивідуальних людських взаємин, так і суспільних стосунків. Домінування у характері й поведінці українців таких чеснот як волелюбність, лицарство, загострене відчуття справедливості, нетерпимість до зла й насильства, поміркованість, вірність обов’язку, любов до рідної землі, вимогливість, спів страждання, взаємодопомога, порядність тощо дали їм змогу вижити у найскрутніші, найтрагічніші часи власної історії. Загальнолюдські моральні цінності, потрапляючи на національний грунт, поєднувалися із споконвічними українськими чеснотами, створюючи складне мереживо національного менталітету, морально-духовний обрис нації.

Але в українській історії сталося і чимало таких подій, які привели до деформації морального грунту, викликавши масу негативних явищ у суспільному житті. П.К.Ситник справедливо зазначає, що це посилило партикулізацію і атомізацію суспільного життя. Усвідомлення своєї причетності до цілого, загальнонаціонального все більше поступається усвідомленню своєї регіональної, або корпоративної, або кланової чи групової, зрештою – індивідуальної окремішності. Моральний обов’язок перед нацією девальвується, країна постає ареною запеклої боротьби партикулярних приватних інтересів, а нація перетворюється у стовпище протиборних індивідуальних воль, які прагнуть будь-якими засобами задовольнити свої інтереси. Провідними мотивами, що спонукають людську волю, все більше стають самолюбство, марнославство, владолюбство, нестримне прагнення чуттєвих насолод, комфорту, вседозволеності. Отже, без морального оздоровлення українського суспільства і відповідного спрямування управління на гуманістичний вимір, подальша доля країни вбачається безперспективною, адже в процесі сучасної суспільної трансформації управління набуває нового ціннісного змісту і задає відповідну духовно-практичну направленість людської діяльності, формує нове моральне відношення людини до соціального світу.

Дата добавления: 2014-12-07