Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. Расторжение трудового договора по инициа­тиве нанимателя производится в соответствии со статьей 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК) в случаях:

Билет 3

Расторжение трудового договора по инициа­тиве нанимателя производится в соответствии со статьей 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК) в случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, орга­низации, прекращения деятельности индивидуаль­ного предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

Ликвидация предприятия производится по ре­шению собственника или уполномоченного им органа, либо по решению суда. Прекращение де­ятельности (в том числе и ликвидация) государ­ственных организаций производится тем орга­ном, по решению которого они образуются. Пре­кращение деятельности предпринимателя, осуще­ствляющего ее без образования юридического лица, может производиться по его решению либо по решению суда. При ликвидации структурных подразделений делается ссылка на сокращение численности или штата работников.

При сокращении численности или штата ра­ботников важно чтобы было действительное со­кращение. В обязанности нанимателя входит обо­снование такого сокращения.

При расторжении трудового договора по этому основанию наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжи­тельные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятос­ти о предстоящем сокращении с указанием его профессии, специальности, квалификации и разме­ра оплаты труда. В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового рас­порядка, ему гарантируются условия и оплата тру­да наравне с другими работниками.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по догово­ренности с нанимателем - с сохранением зара­ботной платы) для решения вопроса о самостоя­тельном трудоустройстве у других нанимателей.

При сокращении численности или штата работ­ников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высо­кой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законода­тельством.

При равной производительности труда и квали­фикации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников забо­левшим и перенесшим лучевую болезнь, прини­мавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, а так­же другим категориям работников, предусмотрен­ным законодательством, коллективным договором, соглашением.

При этом инвалиды, работающие на учебно-производственных предприятиях обществ и това­риществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов на других пред­приятиях, имеют преимущественное право на ос­тавление на работе независимо от производитель­ности труда и квалификации.

Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его со­гласия на другую работу (в том числе и с переобу­чением). Работнику выплачивается выходное по­собие в размере не менее трехкратного средне­месячного заработка.

Наниматель вправе с согласия работника за­менить предупреждение о предстоящем высвобож­дении выплатой компенсации в размере двухме­сячного среднего заработка;

2) несоответствия работника занимаемой дол­жности или выполнению работы вследствие состо­яния здоровья препятствующего продолжению дан­ной работы;

3) несоответствия работника занимаемой дол­жности или выполняемой работе вследствие недо­статочной квалификации, препятствующей продол­жению данной работы.

По пунктам 2 и 3 статьи 42 ТК происходит увольнение при отсутствии вины работника.

Невозможность выполнять работу по состоя­нию здоровья подтверждается соответствующим медицинским заключением. Показателями несоответствия занимаемой дол­жности вследствие недостаточной квалификации могут быть невыполнение норм выработки брак в работе, ошибки при выполнении порученной рабо­ты и т. п. при условии что работнику были обеспе­чены нормальные условия труда. Единичное упу­щение по работе не может служить причиной для вывода о несоответствии. Необходимо чтобы та­кие ошибки носили систематический характер. Увольнение допускается лишь в том случае, если работника невозможно перевести с его со­гласия на другую работу, с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного сред­него заработка;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложен­ных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работ­нику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение по этому основанию не допускает­ся за однократное нарушение трудовой дисципли­ны. Необходимо как минимум повторное наруше­ние трудовой дисциплины. При этом учитываются лишь действующие дисциплинарные взыскания, т. е. не погашенные давностью, не снятые и не отме­ненные;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без
уважительных причин.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины и поэтому возможно увольнение даже за его однократное совершение. Следует иметь в виду, что если работник совершил прогул по ува­жительной причине (например, невозможность сво­евременного возвращения на работу с места про­ведения выходного дня из-за поломки рейсового автобуса), то уволить его нельзя. Отсутствие на работе более трех часов не обязательно должно быть подряд. Здесь допустимо суммирование. К примеру, работник опоздал на работу на 1,5 часа и преждевременно ушел с работы на 1,6 часа;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудос­пособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен бо­лее длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным забо­леванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установ­ления инвалидности.

Дата добавления: 2014-12-07