Правовідносини, що тісно пов’язані з трудовими

У випадках і в порядку, встановлених законом, іншим нормативним правовим актом трудові відносини виникають на підставі трудового договору та інших актів, що передують укладанню договору.

Роботодавець — власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Працівник — громадянин України чи іноземний громадянин, або особа без громадянства, що перебуває в трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору і завдяки своїй праці виконує певну трудову функцію.

Трудові відносини — це добровільний юридичний зв’язок між працівником і роботодавцем. Працівник зобов’язується особисто виконувати визначену трудову функцію за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією, посадою в даній організації з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудові відносини

Поняття трудових відносин. Теорія трудових правовідносин розроблена у ряді монографій¹. Так, відомий російський професор Ю. Орловський наголошує, що трудові відносини є серцевиною від н осин, які становлять предмет трудового права. Тому їм надається ве л ике значення як у теорії, так і в практиці трудового законодавства².

¹ Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948; Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. — М., 1999.

² Орловский Ю. Хозяйство и право. — 2002. — № 3. — С.14.

Це поняття трудових відносин визначає його суб’єкти, а через їх обов’язки й зміст цих правовідносин, які є двосторонніми відносинами.

Суб’єктами трудових відносин є, з одного боку, працівник, а з другого — роботодавець.

• Мінімальний вік для укладання трудового договору визначено ст. 188 КЗпП. Щодо максимального, то його не визначено в КЗпП. Тільки в окремих випадках, враховуючи специфіку праці, законодавством про працю може визначатися максимальна межа щодо віку працівника¹.

• Працівником може бути особа, яка володіє трудовою правоздатністю та трудовою дієздатністю².

Роботодавцем може бути і фізична особа й громадська чи релігійна організація, що уклала трудовий договір з бухгалтером, секретарем, водієм тощо.

Обов’язковою передумовою виникнення трудових відносин є наявність у його суб’єктів праводієздатності (трудової правосуб’єктності). Трудова правосуб’єктність у роботодавця виникає з моменту державної реєстрації і припиняється при ліквідації організації. Моментом виникнення трудової правосуб’єктності для установ є затвердження штатного розкладу і відкриття у банку рахунку оплати праці.

¹ Див.: Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 р.

² В юридичній літературі застосовується термін “трудова праводієздатність”.

Права та обов’язки роботодавця у трудових відносинах безпосередньо здійснює тільки роботодавець — фізична особа. Інші роботодавці здійснюють свої права через органи управління, визначені законодавством про працю, іншими законами, нормативно-правовими актами, засновницькими документами та локальними норматив-но-правовими актами.

Трудові відносини слід відмежовувати від суміжних правовідносин сфери цивільного права, які можуть бути пов’язані з працею, за ознаками, вказаними на рис. 5.2.

	Ознаки розмежування трудових відносин від суміжних відносин цивільного права
За включенням працівника в трудовий колектив організації			За підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку
За предметом відносин згідно з трудовою функцією при спільній організації праці			За обов’язком організовувати й забезпечувати охорону праці працівника

Рис. 5.2. Ознаки розмежування відносин трудових від суміжних відносин цивільного права

У КЗпП установлено, що працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і виконує трудову функцію, під якою мається на увазі будь-яка робота за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Зауважимо, що трудові відносини ґрунтуються на поєднанні рівності й підпорядкування. Уклавши трудовий договір, працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і повинен особисто виконувати доручену йому роботу, як правило, не маючи права передоручати її виконання іншій особі.

Роботодавець виплачує працівникові винагороду за затрачену працю та її результати у формі заробітної плати.

Види трудових відносин. Існують строкові договори, контракт, трудовий договір на умовах неповного робочого часу та ін. Трудові відносини, пов’язані з роботою на умовах сумісництва та учнівства, мають певну специфіку. Тут виникають інші трудові відносини, а учнівські правовідносини до того ж зобов’язують учня опанувати на виробництві професію чи спеціальність. Після завершення навчання учнівські відносини трансформуються у трудові відносини за отри м аною спеціальністю.

У трудовому праві переважає два види трудових відносин: індивідуальні та колективні¹.

¹ Див.: Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. - М.: Наука, 1978.

Зауважимо, що предметом індивідуальних трудових відносин є сам процес праці. Працівник виконує роботу згідно з угодою, а предметом правовідносин трудового колективу є організаційно-управлінські відносини, пов’язані з організацією й управлінням працею. Слід врахувати й критерії самостійності правовідносин.

Зміст трудових правовідносин. Змістом їх є права й обов’язки йо г о суб’єктів. Основні права та обов’язки працівників закріплені в КЗпП відповідно до Конституції України. Забороняючи примусову працю, Конституція України створює умови для вільного виявлення працівниками своєї здатності до праці.

У трудових відносинах важливе значення має правовий статус працівника. Зокрема право його трудитися за обраним фахом і місцем роботи. А також правовий захист на випадках його порушення. Відповідні гарантії записані у ст. 5-1 КЗпП.

Працівник має право укладати, змінювати й розривати трудовий договір; на роботу, обумовлену трудовим договором. Також він має право:

• на робоче місце й інформацію про умови праці, вимоги щодо її охорони на робочому місці;

• на компенсацію матеріальної і моральної шкоди, заподіяної працівникові під час виконання трудових обов’язків згідно з КЗпП;

• на своєчасне одержання всієї заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості та якості виконаної роботи.

Працівники мають право на індивідуальні й колективні трудові спори, включаючи право на страйк. Порядок вирішення трудових спорів визначено законодавством про працю. Працівники також мають право:

• на відпочинок, що є одним із основних прав працівників;

• на створення професійних спілок, право вступати до них і захищати свої трудові права, свободи й законні інтереси;

• на участь в управлінні підприємством чи організацією у передбачених чинним законодавством формах;

• на ведення колективних переговорів, укладання колективного договору й соціально-партнерських угод через своїх представників, на інформацію щодо їх виконання.

Працівник зобов’язаний працювати чесно й сумлінно, своєчасно виконувати покладені на нього обов’язки згідно з трудовою функцією. Трудові обов’язки працівників конкретизуються у відповідних статтях КЗпП та інших нормативно-правових актах, а також локальних актах, прийнятих роботодавцем.

У трудовому законодавстві закріплено визначеність і стабільність функції працівника: йому забороняється вимагати виконувати роботу, не обумовлену договором (ст. 31 КЗпП).

Специфіка трудових відносин полягає в тому, що для виконання трудової функції працівник не може замінити себе іншим працівником без згоди роботодавця. Трудовий договір і відносини, що виникають на його підставі, мають індивідуальний і двосторонній характер.

Трудові відносини визначаються трудовим договором. Змістом трудових відносин є всі трудові права й обов’язки його суб’єктів, а суть трудового договору становлять його умови. Роботодавець має право дисциплінарної влади і може, згідно з трудовим законодавством, застосувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення або притягти до матеріальної відповідальності. Трудові правовідносини є тривалими.

Підстави виникнення, зміни й припинення трудових відносин — це певні юридичні факти, передбачені трудовим законодавством Укра ї ни (рис. 5.4).

Підстави виникнення трудових відносин
Трудовий договір (контракт)			Обрання за конкурсом
Обрання на посаду			Судове рішення щодо укладення трудового договору
Адміністративно-правовий акт			Фактичний допуск до роботи

Трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким пов’язано виникнення трудових відносин. До інших юридичних фактів, необхідних для виникнення трудових відносин, належать:

• обрання на посаду, за якою виконується робота. Як правило, ця підстава виникнення трудових відносин визначена в законі, нормативно-правових актах, а також може бути передбачена й засновницькими (установчими) документами організації. Для працівників, які займають виборні посади, підставою виникнення трудових відносин є факт обрання на посаду й укладання трудового договору;

• заміщення відповідної посади за конкурсом. Для окремих категорій працівників як підстава виникнення трудових відносин необхідні й інші юридичні факти. Наприклад, для осіб, які приймаються на роботу за конкурсом, укладанню трудового договору передує обрання на посаду за конкурсом¹;

• призначення на посаду, затвердження на ній;

• направлення на роботу згідно з установленою квотою уповноваженими органами². Скажімо, працівник може бути направлений на роботу центром зайнятості за рахунок квоти (броні). Укладанню трудового договору з цими категоріями працівників (неповнолітні, інваліди) передує направлення на роботу центру зайнятості;

• судове рішення, пов’язане з укладанням трудового договору при необґрунтованій відмові укладати трудовий договір (ст. 232 КЗпП);

• фактичний допуск до роботи з відома або за дорученням роботодавця, його представника і незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними. Доказом наявності трудових правовідносин є фактичне допущення працівника до роботи — навіть тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані (ст. 24 КЗпП).

¹ Див.: постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців” від 4 жовтня 1995 р. № 782.

² Див.: ст.19 Закону України “Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні” від 21 березня 1991 р.

Підставою виникнення трудових правовідносин з підлітками, які не досягли п’ятнадцяти років, є згода одного із батьків або особи, яка його замінює, та трудовий договір (ст. 188 КЗпП).

Зміна трудових правовідносин може відбуватися при переведенні працівника на іншу роботу. Причому — тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених законодавством¹.

¹ Див.: ст. 33, 34 КЗпП.

Трудові відносини припиняються з припиненням трудового договору на підставах, визначених чинним трудовим законодавством України.

Отже, підставою для виникнення трудових відносин є визначений законом юридичний факт, а також інші послідовно здійснювані складні юридичні факти. Наприклад, обрання за конкурсом, призначення на посаду, направлення на роботу службою зайнятості тощо.

Правовідносини, пов’язані із забезпеченням зайнятості й працевлаштуванням. Ці правовідносини зазвичай розглядаються як єд н ість трьох самостійних правовідносин:

• правовідносини між службою зайнятості (яка виконує посередницьку функцію) та громадянином, котрий звернувся до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування чи визнання безробітним;

• правовідносини між службою зайнятості й роботодавцем, який зобов’язаний подати інформацію про потреби в кадрах, наявність вакантних посад;

• правовідносини між громадянином (безробітним), який отримав направлення служби зайнятості для працевлаштування, та роботодавцем щодо працевлаштування громадянина.

Кожне із цих правовідносин є самостійним, зі своїми суб’єктами та змістом.

Правовідносини між громадянином і центром зайнятості. Ці пра в овідносини виникають на підставі звернення громадянина до служ б и зайнятості з заявою щодо працевлаштування. Заява працівника є підставою для виникнення цих правовідносин. З моменту реєстрації громадянина як безробітного ці правовідносини трансформуються у відносини безробітного зі службою зайнятості.

Змістом цих правовідносин є права й обов’язки їх учасників — наприклад, безробітного та служби зайнятості. Вони визначені в КЗпП та інших нормативно-правових актах про працю. Служба зайнятості зобов’язана вжити необхідних заходів для пошуку підходящої роботи й направити громадянина в ту чи іншу організацію для працевлаштування. Термін для працевлаштування законом не визначено; він триває до працевлаштування громадянина на роботу чи направлення його на професійну підготовку чи перепідготовку. Підставою припинення цих правовідносин є факт укладання громадянином трудового договору. Ці правовідносини можуть бути припиненні також і за бажанням громадянина, який може відмовитися від сприяння служби зайнятості у його працевлаштуванні і шукати підходящу роботу самостійно, безпосередньо звертаючись до роботодавця.

Правовідносини між центром зайнятості й роботодавцем. Ці від н осини починаються з моменту виникнення праводієздатності орга н ізації і припиняються з її ліквідацією. Змістом цих правовідносин є права й обов’язки їх учасників, що визначені чинним трудовим зако н одавством.

Правовідносини між громадянином, направленим службою зайнятості, й роботодавцем. Ці відносини виникають з моменту передачі громадянином направлення служби зайнятості. Змістом цих право в ідносин є обов’язок роботодавця прийняти на роботу громадянина, направленого службою зайнятості за рахунок квоти (броні). В іншому випадку роботодавець може відмовити взяти на роботу за нап р авленням служби зайнятості, а правовідносини громадянина з цим роботодавцем щодо працевлаштування припиняються.

Відносини щодо працевлаштування виникають за новим направленням служби зайнятості, але вже з іншим роботодавцем.

Варто врахувати, що укладання трудового договору здійснюється на підставі свободи вибору сторонами один одного і досягнення ними згоди укласти трудовий договір на певних умовах.

Законодавство встановлює особливості працевлаштування інвалідів і молодих спеціалістів.

Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці. Поряд з трудовими правовідносинами, які мають індивідуальний характер, у сфері організації та управління колективною працею виникають та к ож і організаційно-управлінські правовідносини.

У системі правовідносин трудового права вони є основними супутниками трудових відносин і спрямовані на організацію й управління колективною працею, пов’язаними зі встановленням умов праці, її оплати, охорони праці, застосування трудового законодавства.

У навчальній літературі з трудового права думки щодо видів організаційно-правових відносин розділились. Так, на думку фахівців В. Толкунової і К. Гусова, існують організаційно-правові правовідносини трьох видів ¹.

Відомий фахівець Л. Сироватська виокремлює у сфері трудового права організаційно-управлінські та соціально-економічні правовід-носини². Професор О. Смірнов не поділяє організаційно-управлінські правовідносини на види³. В юридичній літературі є й інші точки зору з цього питання⁴.

Трудовий колектив реалізує свої повноваження зокрема у такій організаційно-правовій формі, як загальні збори (конференція), або через представницькі органи — професійні спілки. Форми участі трудового колективу та професійних спілок в організаційно-управлінських правовідносинах визначаються залежно від їх повноважень трудовим законодавством. Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та профспілкового органу на основі Типових правил (ст. 142 КЗпП); за рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу організації можуть бути створені комісії з трудових спорів (ст. 223 КЗпП).

¹ Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник: 2-е изд., доп., испр. -М.: Юристъ, 1999. - С. 123.

² Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. - М.: 1995. - С. 90-95.

³ Смирнов О. В. Трудовое право: Учебник. - М.: ПБОЮ, 2001. - С. 111.

4 Стадник М. П. Проблеми розвитку колективно-договірного регулювання трудових відносин. Становлення і розвиток цивільних і трудових правовідносин у сучасній Україні: Монографія / Кол. авт.: Я. М. Шевченко, О. М. Молявко Г. В. Єрьоменко та ін..; Кер. авт. кол., наук. ред. Я. М. Шевченко. - К.: Ін-т держави та права ім. В. М. Корецького НАН України, 2001. - С. 151-163.

Трудовий колектив може уповноважити профспілковий орган представляти і захищати колективні соціально-трудові права та інтереси працівників в організації. Профспілкова організація, відповідно до законодавства, може представляти членів профспілки і захищати їх колективні та індивідуальні права й інтереси. Організаційно-управлінські відносини роботодавця можуть виникати як з трудовим колективом організації, так і з виборним органом профспілкової організації.

Основні повноваження виборного органу профспілкової організації визначені у ст. 247 КЗпП.

Організаційно-управлінські правовідносини щодо ведення колективних переговорів та укладання колективного договору в організації. Ці відносини виникають між працівниками та роботодавцем, вони пов’язані з розробкою, обговоренням та укладанням колективного договору¹. Змістом цих правовідносин є права й обов’язки їх учасни к ів у сфері організації та управління працею. Вони виникають з іні ц іативи будь-якої сторони, а припиняються із закінченням терміну чинності колективного договору.

¹ Їх називають соціально-партнерськими, колективно-договірними, соціально-трудовими відносинами.

Метою організаційно-управлінських правовідносин є розробка й прийняття локальних правових актів і рішень щодо організації праці, її оплати, охорони праці й застосування умов праці. Змістом цих правовідносин є права й обов’язки їх сторін, пов’язані з розробкою, обговоренням і прийняттям локальних нормативно-правових актів та рішень.

У цих правовідносинах реалізується правовий статус трудових колективів як суб’єктів трудового права, профспілок і роботодавця.

Організаційно-управлінські відносини складаються між трудовим колективом і керівником організації, а також між профспілковим органом і керівником організації щодо встановлення умов праці та застосування чинного трудового законодавства. Організацій-но-управлінські відносини виражають дію виробничої демократії, а також пріоритет управлінських повноважень роботодавця. Ці правовідносини сприяють регулюванню процесу організації праці й управлінню виробництвом.

Підставою виникнення організаційно-управлінських правовідносини є звернення до іншої сторони у зв’язку з необхідністю обговорення, розробки чи прийняття локального нормативно-правового акта, який стосується управління виробництвом, організації праці, встановлення локальних правових норм чи застосування чинного трудового законодавства. Ініціатива у розробці й прийнятті локального нормативного-правового акта чи рішення, як правило, належить роботодавцю, але така ініціатива може належати й іншій стороні. Так, ініціатором переговорів, пов’язаних з укладанням колективного договору, зазвичай виступає будь-яка із сторін соціально-трудових відносин¹.

¹ Див.: ст. 10 Закону України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р. // Відомості Верховної Ради. — 1993. — № 36. — Ст. 361.

Організаційно-управлінські відносини можуть виникнути у зв’язку з реалізацією організаційно-управлінських повноважень трудовим колективом чи волевиявленням виборного профспілкового органу організації в межах його повноважень щодо представництва та захисту колективних та індивідуальних прав працівників.

Юридичним фактом припинення організаційно-управлінських відносин може бути:

• прийняття рішення (наприклад, отримання роботодавцем згоди профспілкового органу на звільнення працівника з роботи за порушення трудової дисципліни);

• відміна раніше прийнятого нормативно-правового акта (рішення), прийняття локально-правового акта чи закінчення строку чинності нормативно-правового акта у сфері правового регулювання праці.

Правовідносини у зв’язку з професійною підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві. Ці правовідносини передують трудовим відно с инам чи є похідними від них і можуть бути трьох видів (рис. 5.6).

Види правовідносини у зв’язку з підготовкою кадрів на виробництві

За учнівським договором для отримання спеціальності

Щодо підвищення кваліфікації, перекваліфікації

Щодо керівництва навчанням на виробництві

Рис. 5.6. Види правовідносин у зв’язку з підготовкою кадрів на виробництві

Правовідносини у зв’язку з учнівством передують трудовим відносинам. Підставою виникнення цих правовідносин є учнівський дого в ір, а суб’єктами правовідносин — учень і роботодавець. Зміст пра в овідносин становить обов’язок роботодавця організувати індивіду а льне, бригадне, курсове навчання громадянина нової для нього спе ц іальності. А обов’язок учня — опанувати теоретичними знаннями, практичними навичками й уміннями з метою опанування спеціаль н істю в установлені строки, аби в подальшому працювати за спеці а льністю в цій організації. Такий договір може бути укладений з працівником, який вже працює у цій організації, або з особою, яка укладає учнівський договір з метою отримання спеціальності.

Варто врахувати, що між правовідносинами у зв’язку з учнівством та за трудовим договором є чимало спільного, хоча за змістом і метою укладання ці договори різні. Учнівські відносини мають учнівську функцію, попри те, що в процесі навчання учні виконують і трудову функцію, набуваючи практичних навичок з майбутньої спеціальності. Трудовим відносинам характерні не тільки трудові функції. Зазвичай відносинам, пов’язаним з учнівством, передують трудові відносини (крім випадків, коли працівник організації уклав учнівський договір).

Під час навчання на учня поширюється законодавство про працю. Учень підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку організації, де навчається.

Відносини, пов’язані з учнівством, припиняються з моменту складання кваліфікаційного іспиту й укладення трудового договору. Відтак правовідносини у зв’язку з учнівством трансформуються у трудові відносини, суб’єктами яких є працівник і роботодавець.

Правовідносини щодо професійної підготовки виникають у зв’язку з необхідністю підвищення кваліфікації (перепідготовки) працівників. Це відносини між працівником і роботодавцем. На відміну од відно с ин, пов’язаних з учнівством, вони не мають самостійного характеру і є похідними від трудових відносин; вони мають свої терміни.

Підставою для виникнення відносин щодо підвищення кваліфікації є договір, який укладається між працівником і роботодавцем. Такою підставою може бути й умова, досягнута при укладанні трудового договору (контракту), яка породжує права й обов’язки безпосередньо у змісті трудових відносин.

Підвищення кваліфікації може охоплювати різні категорії праців н иків: керівників, спеціалістів, державних службовців¹, бути корот к остроковим або тривалим; організаційні форми підвищення квалі ф ікації залежать від мети навчання, категорії працівників (наприк л ад, курсове навчання, стажування, вивчення досвіду роботи тощо)². Чинним трудовим законодавством України встановлені гарантії для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації чи пере п ідготовку (ст. 122 КЗпП). Правовідносини щодо підвищення квалі ф ікації припиняються з моменту закінчення терміну навчання.

Правовідносини щодо керівництва виробничим навчанням виника ю ть у зв’язку з укладанням особливого договору, згідно з яким пра ц івник бере на себе зобов’язання підготувати учня до самостійної роботи за певною спеціальністю чи сприяти підвищенню кваліфіка ц ії працівника, групи працівників. Правовідносини виникають між цим працівником і роботодавцем. Вони є різновидом трудових від н осин — видом трудового договору. Крім виконання трудової функції згідно з трудовим договором правовідносини, пов’язані з керів н ицтвом навчанням, обумовлюють встановлення додаткової трудо в ої функції: навчання учня або підвищення кваліфікації працівника.

¹ Див.: постанови Кабінету Міністрів України “Про заходи щодо підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів центральних та місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування з питань національної безпеки та оборони держави” від 8 лютого 2000 р. № 251 та “Про гарантії і компенсації для працівників, які навправляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва” від 28 червня 1997 р. № 695.

²Див.: постанову Кабінету Міністрів України “Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій” від 8 лютого 1997 р. № 167.

Змістом правовідносин, пов’язаних з керівництвом навчанням, є додаткові до трудового договору права й обов’язки. Ці правовідносини є похідними від трудових й обмежені тривалістю навчання.

Правовідносини у зв’язку з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору за заподіяну шкоду. Ці правовідносини мають охоронний характер. З одного боку, вони охороняють права праців н ика на працю, на безпечні й здорові умови праці, а з другого — зо б ов’язують його дбайливо ставитись до майна роботодавця і нести відповідальність за шкоду, заподіяну внаслідок порушення покладе н их на них трудових обов’язків.

Ці правовідносини залежно від того, яку шкоду одна сторона заподіяла іншій, можуть бути двох видів (рис. 5.7).

	Види правовідносин у зв’язку з матеріальною відповідальністю
Правовідносини роботодавця, пов’язані зі шкодою, заподіяною працівникові			Правовідносини працівника, пов’язані зі шкодою, заподіяною роботодавцю при виконанні трудових обов’язків

Рис. 5.7. Види правовідносин щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору

Суб’єктами цих правовідносин є сторони трудового договору, суб’єкти трудових правовідносин.

Підставою для виникнення цих правовідносин є протиправне заподіяння шкоди однією стороною трудового договору іншій. Припиняються ці правовідносини із закінченням виплати компенсації винної сторони.

Змістом цих правовідносин є обов’язок винної сторони відшкодувати заподіяну нею шкоду іншій стороні трудового договору відповідно до чинного законодавства України.

Правовідносини, пов’язані з вирішенням трудових спорів. Такі пра в овідносини можуть виникнути між працівником і роботодавцем (індивідуальний трудовий спір) або між працівниками та роботодав ц ем (колективний трудовий спір).

Суб’єктами правовідносин у зв’язку з вирішенням індивідуальних трудових спорів є учасники спору: працівник і роботодавець, а також органи, уповноважені розглядати індивідуальні трудові спори. Таким органом є комісія з трудових спорів (КТС), що створюється безпосередньо в організації, де працює понад п’ятнадцять чоловік, і суд. Індивідуальний трудовий спір виникає між працівником і роботодавцем щодо застосування чинного трудового законодавства, колективного договору, а також умов трудового договору. Розгляд індивідуальних трудових спорів у КТС регулюється КЗпП, а в суді ці спори розглядаються відповідно до норм Цивільного процесуального кодексу країни й окремими статтями КЗпП (ст. 231–241-1).

Суб’єктами правовідносин у зв’язку з вирішенням колективних трудових спорів є учасники спору: працівники та роботодавець (їх представники), а також спеціально створені для кожного колективного трудового спору органи — примирна комісія та трудовий арбітраж. У вирішенні колективного трудового спору можлива участь і незалежного посередника; усі вони послідовно розглядають трудові спори у порядку, визначеному законом¹.

Колективні трудові спори виникають у зв’язку зі встановленням чи зміною умов праці, оплати праці, укладанням, зміною чи виконанням колективних договорів та угод.

Якщо колективний спір виникає під час укладання колективного договору, то учасниками спору виступають ті суб’єкти, між якими цей колективний договір укладається.

Підставою для виникнення правовідносин у зв’язку з вирішенням індивідуальних трудових спорів є звернення зацікавленої сторони (наприклад, працівника в КТС або суд щодо захисту суб’єктивного права працівника).

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову задовольнити колективні вимоги і вирішив питання про незгоду з рішенням роботодавця (його представника) або коли терміни розгляду вимог, передбачені законом, закінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло.

¹ Див.: Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р. // Відомості Верховної Ради. — 1998. — № 34. — Ст. 227.

Виникнення трудового спору вимагає від органу з вирішення трудового спору здійснити процесуальні дії щодо попереднього виявлення обставин справи та вирішити трудовий спір по суті¹.

Між суб’єктами трудового спору в процесі його вирішення виникають правовідносини процедурно-процесуального характеру. Змістом їх є передбачені законодавством про працю процесуальні (процедурні) права й обов’язки суб’єктів цих правовідносин.

Для вирішення трудових спорів застосовуються норми матеріального трудового права. Ці правовідносини мають охоронний характер. При зверненні до відповідного юрисдикційного органу у зв’язку з трудовим спором виникають процесуальні відносини з кожною стороною трудового спору. Наприклад, між працівником і роботодавцем щодо поновлення працівника на роботу. Можуть виникнути процесуальні правовідносини і з іншими можливими учасниками трудового спору.

При вирішенні трудового спору органом вищого рівня виникають адміністративні процесуальні відносини.

Слід врахувати, що правовідносини у зв’язку з вирішенням трудових спорів розрізняються залежно від того, нормами якої галузі регулюються ці процедурно-процесуальні відносини. Зміст і характер процедурно-процесуальних правовідносин, пов’язаних з вирішенням трудових спорів, розрізняються також залежно од різновиду спору (індивідуальний чи колективний) та виду органу, що розглядає трудовий спір.

Можуть бути такі види правовідносин у зв’язку з вирішенням трудових спорів (рис. 5.8).

Правовідносини, пов’язані з вирішенням трудового спору, є тривалими, їх тривалість визначається тим, скільки часу трудового спору перебуває у провадженні компетентних юрисдикційних органів, включаючи і виконавче провадження.

Правовідносини у зв’язку з вирішенням індивідуального трудового спору припиняються на підставі рішення, яке виносить КТС чи суд. Рішення, що набрало чинності, має обов’язковий характер для сторін.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП).

¹ Див.: Передерин С. В. Процедурно-процессуальный механизм обеспечения трудовых прав наемных работников. - Воронеж, 2000.

Види правовідносин у зв’язку з вирішенням трудових спорів

Трудові процесуальні правовідносини

Цивільні процесуальні правовідносини (у суді)

Адміністративно процесуальні правовідносини

Комісія з трудових спорів

Примирна комісія. Незалежний посередник. Трудовий арбітраж

В органі вищого рівня

Рис. 5.8. Види правовідносини у зв’язку з вирішенням трудових спорів

Підставою для припинення правовідносин у зв’язку з вирішенням колективного трудового спору є угода, досягнута сторонами колективного трудового спору в процесі його вирішення. Ця угода оформлюється письмово і обов’язкова для сторін спору.

Дата добавления: 2014-12-07