Труд, заработная плата и задачи их учета

Переход к инновационному пути развития Республики Беларусь обусловлен соответствующим развитием человеческого потенциала. В этой связи вопросы мотивации работников через оплату труда являются крайне актуальными и практически значимыми. В государственной инновационной политике признание важности этого фактора выражается в разработке соответствующих механизмов и инструментов, применение которых будет способствовать сохранению и приумножению квалифицированных кадров организации. Принятые Президентом и Правительством Республики Беларусь за последние годы меры по либерализации оплаты труда направлены на усиление зависимости оплаты труда от его результатов, повышения эффективности системы оплаты труда и мотивационной функции заработной платы.

Комплекс принятых мер в области государственного регулирования оплаты труда призван обеспечить достижение основных национальных интересов в рамках Концепции Национальной безопасности Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента РБ за № 575 от 09.11.2010г., а именно:

\ экономический рост и повышение конкурентоспособности белорусской экономики на основе ее структурной перестройки, устойчивого инновационного развития, инвестиций в человеческий капитал, модернизации экономических отношений, снижения себестоимости, импортоемкости и материалоемкости производимой продукции;

\ сохранение устойчивости национальной финансовой и денежно-кредитной систем;

\ обеспечение недискриминационного доступа на мировые рынки товаров и услуг, сырьевых и энергетических ресурсов;

\ достижение уровня энергетической безопасности, достаточного для нейтрализации внешней зависимости от поступления энергоносителей;

\ поддержание гарантированного уровня продовольственной безопасности;

\ трансфер современных технологий в экономику страны преимущественно за счет прямых иностранных инвестиций, доступность зарубежных кредитных ресурсов;

\ формирование экономики, основанной на знаниях, обеспечение развития науки и технологий как базы устойчивого инновационного развития Республики Беларусь;

\ создание новых производств, секторов экономики передовых технологических укладов, интенсивное технологическое обновление базовых секторов экономики и внедрение передовых технологий во все сферы жизнедеятельности общества;

\ расширение присутствия Беларуси на мировом рынке интеллектуальных продуктов, наукоемких товаров и услуг, взаимовыгодное международное научно-технологическое сотрудничество и привлечение в экономику страны технологий мирового уровня.

В контексте развития инновационной экономики мотивация труда выступает ключевым инструментом управления персоналом.

Трудовые и связанные с ними отношения на предприятиях РБ регулируются Конституцией РБ, Трудовым кодексом и другими нормативно-правовыми актами, коллективными договорами и отношениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с законодательством и трудовыми договорами.

В соответствии с трудовым договором (контрактом) работнику выплачивается заработная плата. В соответствии со ст. 57 ТК РБ заработная плата – вознаграждение за труд, которые наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу, в зависимости от ее сложности, количества и качества, условий труда и квалификации работника, с учетом фактически отработанного времени, также за периоды, включаемые в рабочее время.

Различают:

– номинальную заработную плату, т.е. денежные средства за труд;

– реальную – т.е., имущество, которое можно приобрести за заработную плату;

– причитающуюся, т.е. сумму начисленной заработной платы без удержаний;

– полученную на руки, т.е. заработную плату после соответствующих удержаний;

– натуральную заработную плату;

– минимальную заработную плату. Согласно статье 59 ТК РБ минимальная заработная плата – это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда. Минимальная заработная плата выплачивается в тех случаях, когда ежемесячный заработок рабочего оказался ниже минимального размера в связи с невыполненной нормой выработки, брака или простоев не по вине работника. Минимальная заработная плата является основой для определения республиканских тарифов оплаты труда, пенсий, стипендий и других социальных выплат.

Кроме того, статья 59 ТК РБ предусматривает и государственные гарантии по оплате труда работников. Система государственных гарантий включает в себя:

1) величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь;

2) величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

3) республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций;

4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

5) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

6) ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

7) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

8) ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда

В соответствии со ст. 61 ТК РБ заработная плата работников производится на основе часовых или месячных тарифных ставок, окладов, определенных в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях бюджета и пользующихся государственными дотациями – правительствомРБ или уполномоченным им органом.

На предприятиях трудовая деятельность регулируется путем принятия внутренних нормативных документов. Локальные нормативные правовые акты (ЛНПА) - нормативный правовой акт, действие которого ограничивается рамками конкретной одной или нескольких организаций (ст.1 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»).

Именно ЛНПА позволяют нанимателю детализировать нормы законодательства о труде, применять эти нормы к местным условиям, особенностям экономической деятельности организации, ее структуре, специфике производства, технологического процесса организации и т.д.

ЛНПА содержит условия лишь улучшать правовое положение работника (ст.7 ТК РБ, ст.194 ТК). В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применятся норма, содержащая более льготные условия для работников.

Локальные правовые акты - результат волеизъявления одного лица (нанимателя). Однако профессиональный союз также может оказать влияние на решение вопроса о принятии локального нормативного акта и его мнение нанимателем должно учитываться.

По согласованию с профсоюзом принимаются следующие ЛНПА:

Ø правила внутреннего трудового распорядка (ст.195 ТК);

Ø коллективный договор. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником. Коллективный договор заключается на срок от 1 года до 3 лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами. Заключение коллективного договора производится совместно с профсоюзом (главы 34, 35 ТК).В коллективный договор рекомендуется включать следующие разделы:

1) форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации, доплаты, пособия;

2) выполнение программы хозяйственной деятельности (согласно бизнес-плану) и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции;

3) научная организация труда и совершенствование управления;

4) подготовка и повышение квалификации кадров;

5) улучшение условий и охрана труда работников, в т. ч. женщин, подростков, молодежи;

6) жилищно-бытовые условия и организация питания;

7) спортивная и культурно-массовая работа.

Выполнение обязательств коллективного договора контролируется администрацией и профкомом.

Все работы в организации выполняют члены трудового коллектива, числящиеся в штате, с каждым заключают трудовой договор (контракт) в письменной форме на неопределенный срок или на время выполнения отдельной работы, контракт на определенный срок. Контракт заключается с работником на срок не менее одного года. Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования, в т.ч.:

• предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

• повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством).

В нем определяется:

– круг обязанностей работника в соответствии с должностными инструкциями;

– оплата труда;

– режим рабочего времени;

– продолжительность ежегодного отпуска.

Заключается в 2-х экземплярах и подписывается руководителем и работником.

В коллективных и трудовых договорах (контрактах) могут быть установлены условия, улучшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Ø положение об оплате труда;

Ø положение о материальном стимулировании.

Многие вопросы, касающиеся рабочего времени и времени отдыха, должны решаться нанимателем по согласованию с профсоюзом:

- утверждение графика работ (сменности) (часть пятая ст.123 ТК);

- введение суммированного учета рабочего времени (часть седьмая ст.126 ТК);

- принятие решения о разделении рабочего дня на части (часть третья ст.127 ТК);

- утверждение графика трудовых отпусков (часть первая ст.168 ТК);

Порядок ведения делопроизводства комиссией по трудовым спорам устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом (часть пятая ст.235 ТК).

В законодательстве РБ имеется лишь примерный перечень ЛНПА, которые регулируют внутренний трудовой распорядок. В соответствии с частью первой ст.194 ТК к таким документам относятся:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- должностные инструкции работников;

- графики работ (сменности);

- графики отпусков;

- положения и инструкция по охране труда и технике безопасности;

- коллективные договоры, соглашения;

- другие локальные нормативные акты по вопросам труда.

Законодательство не содержит исчерпывающего перечня локальных нормативных актов, а, следовательно, не ограничивает нанимателя вправе принимать и иные, не предусмотренные законодательством локальные акты. Такими ЛНПА, например, могут быть:

- положение о филиале;

- положение о подразделении (службе);

- положение о курении в рабочее время;

- положение об использовании Интернета в рабочее время;

- положение о коммерческой тайне организации;

- целый комплекс положений о поощрении, премировании и другие локальные нормативные правовые акты или в качестве самостоятельных, или в виде приложения к коллективному договору.

Перед учетом расчетов по оплате плате стоят следующие задачи:

· точный учет личного состава работников;

· контроль отработанного времени и дисциплины труда;

· учет выработки каждого работника;

· правильное и своевременное документальное оформление и исчисление сумм оплаты труда и удержания из нее;

· начисление заработной платы и правильное отнесение ее на соответствующие счета затрат;

· правильный подсчет удержания из заработной платы и перечисление их по назначению;

· контроль рационального использования трудовых ресурсов, использования средств фонда оплаты труда;

· правильное и своевременное исчисление пособий по временной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска;

· учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального страхования и обеспечения;

· формирование показателей по труду и заработной плате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и оперативного руководства предприятием, а также для составления бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.

1.2 Классификация персонала предприятия

Организации самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный квалификационный состав, утверждают штаты. Расчет потребности в персонале организации следует производить в разрезе категорий работающих.

В настоящее время в планировании весь персонал организации подразделяется на две группы:

· промышленно-производственный персонал, т. е. персонал, занятый основной производственной деятельностью;

· непромышленный персонал, т.е. персонал неосновной деятельности.

К персоналу основной деятельности относятся работники основного и вспомогательного производства, а также подсобных производств.

К персоналу неосновной деятельности относят работников ЖКХ, медицинских, оздоровительных, дошкольных, учреждений образования и т.д.

Различают списочный и несписочный состав работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок 1 день и более со дня зачисления их на работу; принятые на работу с испытательным сроком включаются в списочный состав с первого дня выхода на работу.

Cписочный состав – количество работников на определенную дату (фактически работавшие+отсутствующие). Среднесписочный состав рассчитывается за месяц, квартал, год путем деления списочного состава на число календарных дней.

К несписочному составу относятся работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера, включая договора подряда; привлеченные для выполнения разовых работ; принятые на работу по совместительству из других организаций; направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и др.

Кроме списочного и несписочного состава для расчета нормативов выработки, а также для учета движения рабочей силы применяется показатель - явочный состав. Явочный состав - это число работающих, вышедших на работу каждый конкретный день.

На рисунке 2 показана общая классификация персонала предприятия.

Дата добавления: 2014-12-07