Тема 13. Психологические особенности исполнительской деятельности

Резюме

В модели личности по К.К. Платонову выделяются четыре подструктуры: подструктура биологических свойств; подструктура форм отражения; подструктура опыта; подструктура направленности. Анализ личности на каждом из четырех уровней поможет руководителю понимать своих подчиненных глубже и точнее выстраивать профессиональные отношения с подчиненными.

Контрольные вопросы

1. Что собой представляет структура личности по К.К.Платонову?

2. Каким образом соотносится биологическое и социальное в личности в подструктуре опыта?

3. Каким образом руководитель может учитывать такие особенности личности как темперамент и половые и возрастные осо­бенности подчиненных?

4. Для чего руководителю необходимо учитывать преобладающий канал восприятия следующие типы сотрудников?

5. Что собой представляет акцентуация характера?

6. В чем отличия профессиограммы и психограммы?

Структура исполнительской деятельности аналогична общей структуре деятельности, однако исполнительская деятельность имеет ряд особен­ностей.

1. Цель деятельности исполнителя формулируется не им самим, а руководителем, поэтому она может быть не связана с его внутренним мотивом. Часто эта проблема решается через актуализацию внешней мотивации, причем преимущественно
отрицательной. Однако известно, что внутренняя мотивация более эффективна, чем внешняя; в свою очередь, внешняя положительная мотивация в большинстве случаев более эффек­тивна, чем внешняя отрицательная мотивация. Получается,
что традиционное мотивирование сотрудников наименее эффективно.

2. Цель организации раскладывается на отдельные зада­чи, которые будут являться целями для отдельных исполните­лей (рис. 6). Это приводит часто к тому, что исполнители знают только свою цель и не вполне осознают общую цель, которая известна руководителю. В результате снижается осмыслен­ность исполнительской деятельности. Люди, не видящие смысл в своей работе, часто недостаточно мотивированы и работают неэффективно.

Рис. 6. Процесс целеполагания в управлении

По формуле, предложенной А.Н. Леонтьевым, СМЫСЛ = ЦЕЛЬ/МОТИВ (смысл равен отношению цели к мотиву).

Таким образом, если цель не связана с мотивами людей, они теряют смысл своей деятельности. Чтобы снять это огра­ничение, необходимо, во-первых, демонстрировать связь част­ной цели данного исполнителя с общей целью организации; во-вторых, увязывать эту цель с личными целями и мотивами сотрудника.

Исполнительская деятельность может быть описана с помо­щью семи психологических измерений: целенаправленность — бесцельность; мотивированность — незаинтересованность; самостоятельность — зависимость; организованность — стихийность; ответственность — безответственность; компетентность — некомпетентность; творчество — рутинность.

Каждая из этих характеристик деятельности требует от исполнителя соответствующих свойств его личности. Поэтому данные шкалы можно использовать для выделения психологи­ческих типов исполнителей:

1) творческий тип: преобладают самостоятельность, ком­петентность, творческий подход к выполнению деятельности;

2) сверхнормативный тип: преобладают целенаправлен­ность, заинтересованность, организованность;

3) регламентированный тип: преобладают рутинность, организованность, ответственность;

4) пассивный тип: преобладают зависимость, незаинтересованность, бесцельность;

5) «преобразовывающий» указания руководителя: преобладают самостоятельность, целенаправленность, творчество;

6) низкомотивированный тип: преобладают бесцельность, незаинтересованность,

7) уклоняющийся тип: преобладают безответственность, незаинтересованность;

8) трудноуправляемый тип: преобладают стихийность, безответственность, некомпетентность.

В свою очередь, среди трудноуправляемых исполнителей выделяют следующие типы: «ленивые» — недостаточно активные в трудовой деятель­ности; «агрессивные» — излишне раздражительные, вспыльчи­вые, трудные в общении; «беспомощные» — у них преобладает стремление избе­жать неудачи; «эмоциональные» — излишне эмоционально реагирую­щие на возникающие трудные ситуации; и некоторые другие типы.

Нетрудно заметить, что в этой классификации использу­ются не только параметры деятельности, но и личностные особенности сотрудников, которые обсуждались в предыдущем разделе. В группу «трудноуправляемых» сотрудников, по-видимому, попадают сотрудники с акцентуациями характера, которые сложнее приспосабливаются к ситуации трудовой дея­тельности. Однако эта классификация носит эмпирический характер и нуждается в экспериментальной проверке.

В современной зарубежной психологии вместо понятия «деятельность» используется термин «поведение», и проблема деятельности сотрудника предстает как проблема организаци­онного поведения, т.е. поведения человека в организации в процессе выполнения своих трудовых обязанностей. Поведение сотрудников в организации оценивается в первую очередь с точки зрения его соответствия нормам и требованиям органи­зации. Соответственно выделяют следующие типы сотрудни­ков:

1. Сверхнормативный, исключительно добросовестный; такие сотрудники обладают сильной мотивацией к труду и их поведение полностью соответствует требованиям организации. Однако таких сотрудников всего 5%.

2. Нормативный, достаточно добросовестный; обладает достаточной мотивацией; таких, по мнению автора, 60% со­трудников.

3. Субнормативный, недостаточно добросовестный; их мотивы неясны, они недостаточно мотивированы к труду. Поведение может принимать деструктивные формы, отличать­ся от нормативного.

4. Ненормативные, недобросовестные; не мотивированы к труду, поведение девиантное или делинквентное. Таких со­трудников 5%.

Другой популярный в настоящее время подход к анализу деятельности специалиста — компетентностный подход. В рамках данного подхода выделяют компетенции и компе­тентность как взаимосвязанные конструкты.

Компетенции - это требования успешной деятельности, сформулированные в терминах интегральных качеств индивидуального или коллективного субъекта. Эти ка­чества, как правило, сочетают в себе знания, профессиональные навыки и индивидуально-типические или организацион­но-культурные характеристики, необходимые для успешной работы (в определенной профессии, на определенной должно­сти, в конкретной компании). Иногда компетенции могут быть описаны в виде модели профессионального поведения, необ­ходимого для достижения высоких результатов. Таким обра­зом, компетенции — совокупность знаний, умений и навыков, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Компетенции выделяются на основе анализа конкретной дея­тельности и составляющих ее задач.

Набор индивидуальных компетенций сотрудника склады­вается из корпоративных, менеджерских и профессиональных (функциональных, технических) характеристик. Набор корпо­ративных компетенций универсален для всех сотрудников дан­ной организации и задается корпоративным кодексом. Их обычно немного, около 4-6. К ним добавляются менеджерские (для руководителей) и технические (для исполнителей) компе­тенции. Чем выше позиция сотрудника в профессионально-должностной иерархии, тем больше от него требуется менед­жерских и тем меньше технических и профессиональных ком­петенций. На исполнительском уровне необходимы только техническо-профессиональные и корпоративные компетен­ции. Функциональные компетенции описывают навыки и уме­ния, необходимые для эффективного выполнения сотрудни­ком определенной функции. При определении критериев оценки компетенций обязательно прописываются примеры поведенческих проявлений, которые помогают оценить уро­вень развития той или иной компетенции у данного сотрудни­ка (негативные и позитивные индикаторы).

При определении профессиональных компетенций часто употребляется понятие «ключевых компетенций», т.е. таких, которыми, во-первых, должен обладать каждый человек и ко­торые, во-вторых, можно было бы применять в самых различ­ных ситуациях. Ключевые компетенции являются, таким об­разом, универсальными и применимыми в разных ситуациях. К ключевым компетенциям могут относиться: определенные личностные качества, профессиональные качества, общие зна­ния, умения, навыки

Компетентность — это совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных компетенций (типов задач) конкретной должности или компании в целом. Компетентности персонала можно рассматривать в качестве инструментов реализации компетенций организации.

Модель компетенции удобна тем, что позволяет доста­точно точно измерить, насколько тот или иной человек соот­ветствует свой позиции и что именно в его компетенциях тре­бует развития.

Процесс вхождения в профессиональную деятельность не является одномоментным, он занимает довольно длительное время. Новый сотрудник, даже имеющий опыт профессиональ­ной деятельности, должен пройти период профессиональной и социально-психологической адаптации. Социально-психологи­ческая адаптация — это приспособление нового сотрудника к социально-психологическим условиям существования новой для него организационной среды, вхождение в группу, форми­рование взаимоотношений с другими сотрудниками. Профес­сиональная адаптация связана с достижением сотрудником определенного уровня овладения навыками, необходимыми в деятельности, формированием профессионально важных ка­честв личности, а также приспособлением к предметной среде, такой как условия деятельности, рабочее место. Если социально-психологическая адаптация может протекать достаточно бы­стро, то профессиональная адаптация может длиться от трех до пяти лет. На скорость и эффективность адаптации влияют лич­ностные особенности сотрудника. Два вида адаптации взаи­мосвязаны и влияют друг на друга. Однако возможны ситуа­ции, когда человек достигает хорошей социально-психологи­ческой адаптации, но имеет низкий уровень профессиональ­ной адаптации, и наоборот.

Результатами социально-психологической и профессио­нальной адаптации на психологическом уровне являются:

1) организационная идентификация сотрудника — его идентификация с организацией и малой группой, членом ко­торой он является;

2) приверженность и лояльность сотрудника организации;

3) удовлетворенность сотрудника трудом и своим член­ством как в организации, так и в малой группе;

4) профессиональная идентичность сотрудника — его идентификация со своей профессией;

5) общая удовлетворенность сотрудника своей жизнен­ной ситуацией в сфере трудовой деятельности.

На социально-психологическом уровне признаками успеш­ной адаптации являются: принятие индивида группой, включе­ние его в групповую структуру, удовлетворение сотрудником аффилиативной потребности и потребности в общении в рамках данной группы; принятие сотрудником групповых норм.

На объективном уровне признаком успешной адаптации сотрудника является высокое качество его труда. Однако для оценки успешности адаптации необходимо использовать все показатели, и объективные, и психологические, в комплексе.

Для облегчения адаптации нового сотрудника в организа­циях вводятся специальные программы и процедуры, напри­мер, процедуры «введения в должность», наставничество.

Дата добавления: 2014-12-07