Тема 17. Организационная культура как системный метод управления

Резюме

В распоряжении менеджера существуют два вида методов управления людьми: прямые и косвенные. К прямым методам управления относятся приказ, распоряжение, должностные инструкции, требования контракта и др., к косвенным- организацион­ная культура, закрепление требуемых моделей производственного поведе­ния, стиль управленческих влияний, психологический климат и др.

В свою очередь, прямые и косвенные методы по источнику воздей­ствия делятся на персональные и организационные, а по адресату воздействия - на индивидуальные и групповые. Сами воздействия могут осуществляться в перечисленных ранее формах - как манипуляция, влияние, давление, собственно управление.

При анализе воздействия следует учитывать, в системе каких отношений оно осуществляется: формальных, субординированных отношений или неформальных, межличностных отношений.

4. Рассматривая применяемый менеджером комплекс методов управления, необходимо учитывать специфику организации, ее внутреннее устройство. Американский исследователь и консультант Л. Константин обнару­жил, что при всем кажущемся многообразии их форм базовыми оказыва­ются четыре парадигмы, каждая характеризуется своим набором свойств в области управления, лидерства, организации взаимодействия и коммуникации, а также психологическими особенностями людей, способных в них комфортно и продуктивно работать. Эти четыре парадигмы, или мо­дели, легко обнаруживаются и в современном бизнесе: закрытая, хаотичная, открытая и синхронная.

Контрольные вопросы

1.Назовите и раскройте два основных вида методов управления людьми.

2 Охарактеризуйте прямые и косвенные методы по источнику воздей­ствия и по адресату воздействия.

3.По какому принципу менеджер должен использовать прямые и косвенные методы управления

4. Перечислите и охарактеризуйте по Л. Константину организационные парадигмы.

5. В чем заключаются особенности методов управления в рамках данных парадигм?

6. В каких типах организаций применяются прямые и косвенные методы и почему?

Организационная культура - это система ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые, взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы поведения. Она проистекает из миссии ее положения и стремления к успеху. Важные проявления организационной культуры, из-за наличия которых менеджерам и психологам стоит ею заниматься, высокое качество работы, эффективность, конкурентоспособность продукции, обслуживание потребителя, уровень инноваций, высокий уровень трудовых усилий, лояльность. Существующая в фирме система вознаграждений, ее политика и процедуры формируют типы поведения и установки, которые необходимы для достижения успеха.

Организационная культура является частным случаем такого глобального феномена, как культура, и занимает свое место в ее системной организации, на одном полюсе которой - планетарная культура, националь­но-государственная культура, конфессиональная и региональная, а на другом - культура полиса, профессиональная культура и культура личности. Понятие культуры весьма широкое и многозначное. 3. Фрейд, например, в своем труде «Будущее одной иллюзии» писал, что человеческая культура - это все то, в чем человеческая жизнь возвысилась над своими биологическими обстоятельствами. Он выделил в культуре две стороны:

• накопленные людьми знания, умения, технологии, позволяющие
взять у природы блага для удовлетворения человеческих потребностей.

• все институты, необходимые для упорядочения человеческих взаи­моотношений и особенно для регулирования доступа к благам.

Всякая культура, полагал З.Фрейд, вынуждена строиться на принуждении. Решающим оказывается то, удается ли и насколько уменьшить тяжесть налагаемой на людей обязанности жертвовать своими влечениями и чем-то компенсировать их жертвы. Принуждения, в соответствии психоанализом, бывают двух видов: внешние (действия силовых структур, санкции) и внутренние, выступающие как моральные самоограничения суперэго. Трудовая деятельность людей сопряжена с многими жертвами, приносимыми ими и определяемыми самой спецификой труда: ограничение права распоряжаться своим временем, ограничение в принятии решений, выборе способа действий, подчинение и др. Вознаграждения в виде заработной платы и других видов поощрений поступают не постоянно, а по схеме с фиксированным интервалом или соотношением. Менеджер не в состоянии осуществлять непрерывный контроль за действиями персонала. Следовательно, нужны организационные регуляторы постоянного действия. Особой их характеристикой является возможность стать интериоризированными. т.е. внутренними регуляторами. Эти регуляторы и несет организационная культура, а ос­новой для интериоризации служит ее ценностный компонент.

Организационная культура призвана осуществлять некоторое peгулирование поведения людей в организации не мерами принуждения и контроля, а характером, порядком, укладом жизнедеятельности. Восприятие работы и организации постепенно формируется у каждого индивида за тот период времени, на протяжении которого он выполняет поставленные перед ним задачи под началом своего руководителя и в системе, образуемой различными направлениями политики организации, структура фирмы оказывает влияние на удовлетворенность работника трудом, на уровень активности и качество деятельности. Оценка качества организационной культуры может быть различной у каждого работника. Один может воспринимать культуру как негативную, а другой как позитивную. Работник может вообще уйти из организации, рассчитывая попасть в организацию с более приемлемой для него культурой.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

1. Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализует­ся через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

2. Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включить­ся в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

3. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы по­ведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, при­держиваясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче нахо­дят контакты друг с другом.

5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность ор­ганизации и ее участников в необходимое русло.

6. Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

7. Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольно­го синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в не­кое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

К проявлениям организационной культуры (Ф. Харрисом, Р. Мораном) относят:

1. Осознание себя и своего места в организации - в одних случаях ценят маскировку сотрудниками своих настроений, в других – поощряется их внешнее проявление, иногда независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в другом случае - через индивидуализм.

2. Коммуникационная система и язык общения - использование устной, письменной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируют в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации.

3. Внешний вид, одежда и представление личности на работе – разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. д. подтверждают наличие множества микрокультур.

4. Чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области - организации питания работников (люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации), наличие дотации на питание, периодичность и продолжительность приема еды, совместное ­или отдельное питание работников разных уровней управления.

5. Осознание фактора времени, отношение к нему, его использование
степень точности и относительности учета фактора времени у работников, соблюдение временного распорядка, поощрения за это.

6. Характер взаимодействий между людьми - возраст и пол, статус и
уровень власти, мудрость и интеллект, опыт и знания, ранг и протокол,
религия и гражданство, степень формализации отношений, получаемая
поддержка, пути разрешения конфликтов.

7. Особенности ценностей (как набора ориентиров) и нормы (как системы предположений и ожиданий в рамках определенного типа поведения) - люди ценят в своей организационной жизни свое положение, титулы или саму работу. Как эти ценности сохраняются - это тоже проявление ОК.

8. Вера, оптимистическое отношение к жизни - вера в руководство,
успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость, отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали по-разному проявляются в разных ОК.

9. Процесс совершенствования работника, его обучение и переобучение - бездумное или осознанное выполнение работы сотрудником, полагаются ли сотрудники на интеллект или на силу, процедуры информирования работников, признание логики или отказ от нее в рассуждениях и действиях, подходы к объяснению причин.

10. Трудовая этика и мотивирование - отношение к работе и ответственность за ее качество, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, связанные с работой привычки, оценка работы и вознагражде­ние, индивидуальная или групповая работа, продвижение по службе.

Дата добавления: 2014-12-07