Свойства результативности и ее измеряемые признаки

Степень угрозы целям

Проблемы _

Изученности

низкая

низкая высокая

Измерение можно представить как иерархию моделей. Наблюдатель проводит измерение по следующим шагам: определение задачи, наблюдение, гипотеза, эксперимент, проведенные измерения, принятие или непринятие гипотезы.

Измерение свойств и признаков результативности формальной организации. Измеряемые признаки результативности функционирующего предприятия:

· основные, сопряженные и побочные, желательные и не желательные;

· действенность, производительность, экономичность, прибыльность, качество, качество трудовой жизни.

Основные результаты - это те, ради которых создается формальная организация и осуществляется работа. Они выражаются в форме целей и задач.

Сопряженные и побочные - это те результаты, которые сопутствуют основному, но могут быть как желательными (прибавляются к основному), так и не желательными (вычитаются из основного).

Пример измерения показателей результативности предприятия по Д.С.Синку приводится ниже.

Критерии измерения	Отношение измеряемых признаков
1.Действенность или эффективность	Индексы, показывающие степень достижения цели (норм) в одном периоде по сравнению с другим периодом
2. Экономичность	Ресурсы, подлежащие потреблению/Ресурсы, фактически потребленные
3. Качество	Произведен и доставлен ли продукт так, как было задумано и требовалось; удовлетворен ли покупатель товаром; будет ли товар выполнять то, для чего он предназначен
4. Прибыльность	Чистый доход (после вычета налогов)/0бъем продаж; Чистый доход/Совокупные активы; Чистый доход/ Собственный капитал
5.Производитель-ность	Надлежащая продукция/Фактически потребленные ресурсы
6. Качество трудовой жизни	Могут измеряться как индексы, интегрирующие ответы персонала на вопросы о состоянии дел по перечисленным аспектам
7. Внедрение новшеств	В строгом смысле количественное измерение пока не применяется

Под оценкой персонала понимаются формальные процедуры:

1.Оценка должностей, состоящая из двух аспектов:

· нормативной модели должности;

· важности должности в иерархии должностей.

2.Оценка сотрудников, занимающих эти должности.

К ним относятся следующие процедуры:

· Плановая систематически применяемая стандартизированная оценка сотрудников как членов организации (по типу аттестации);

· Разовая оценка, инициированная новыми целями;

· Оценка по определенным критериям;

· Оценка определенными людьми.

Основные проблемы оценки персонала.

1. Изолированное рассмотрение решение задачи:

· необходимость специфических данной задаче критериев;

· недооценка систематически действующих факторов на индивидуальный результат работы;

· трудности структуризации и разделения управленческих и производственных задач.

2. Проблема выделения вклада отдельного работника из общего результата работы:

· соразмерности количественного признака (признаков) индивидуального вклада с количественными признаками общего результата;

· оценка степени достижения решений, которые продолжают выполняться и носят переходный характер.

3. Оценка как количественное измерение результатов: единицы и масштаб измерения и ограничения на них.

4. Соотношения статического и динамического в измерении и оценке:

· оценка со взглядом в прошлое вместо опережающей оценки будущего состояния;

· оценка результатов без обсуждения его с сотрудниками;

· фиксация достигнутого вместо развития достижений.

5. Признания и одобрения результатов оценки:

· выборочности и нерегулярности;

· субъективной трактовки результатов;

· ошибочного применения методов и результатов оценки.

По отношению к оценке персонала нужно иметь:

· норму (эталон);

· измерять факт тем же методом, как и это было сделано по отношению к норме;

· построить систему контроля в части оценки отклонений;

· наладить механизм реакции на сигналы системы контроля, которые указывают на отклонение, превышающее его допустимый уровень;

· стандартный набор альтернатив;

· процедуру принятия решения для нестандартных ситуаций;

· нормативный аппарат для оценки желательности изменений, происходящих в результате принятия решения.

2. Методы оценки должностей и сотрудников: традиционные, современные.

Традиционные - сосредоточены на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя и окружения;

Современные - основаны на оценке сотрудников в рамках группового взаимодействия, при котором сотрудники имеют возможность полной самореализации и освоения новых навыков.

Дата добавления: 2014-12-07