Приобретение персонала

Содержание и система кадрового регулирования.

Техника кадрового регулирования.

Шкала измерения качества работы и личностных характеристик персонала.

В соответствии со шкалой, приведенной ниже, оцените работу и личные качества кандидатов для включения в окончательный резерв на замещение ключевых должностей

Для составления листа оценки руководящего персонала

АНКЕТА

Вопросы:	балл
1. Как Вы оцениваете работу оцениваемого сотрудника с персоналом, в том числе умение подбирать кадры и обеспечить эффективность их деятельности
2. Как Вы оцениваете работу оцениваемого сотрудника с акционерами
3. Как Вы оцениваете работу оцениваемого сотрудника с клиентами
4. Как Вы оцениваете работу оцениваемого сотрудника в области нововведений

Таблица интеграции оценок

1 вариант -

Область оценки	Вес относи-тельной важности	Оценива-ющие субъ- Екты	Вес относи- тельной важности	Баллы	Взвешенная оценка по ФИО.	Взвешенная оценка ФИО	Взвешенная оценка по ФИО.
ФИО	ФИО	ФИО
Работа с		Эксперты
персоналом		Акционеры
		Персонал
Работа с		Эксперты
акционерами		Акционеры
		Персонал
Работа с		Эксперты
клиентами		Акционеры
		Персонал
Работа в области нововведений		Эксперты
	Акционеры
	Персонал
							å	å	å

2. Оцениваемый – ФИО

Область оценки	Вес относи-тельной важности	Оценива-ющие субъ- екты	Вес относи- тельной важности	Баллы	Взвешенная оценка по 2002г.	Взвешенная оценка по 2003г.
2002г	2003г
Работа с		Эксперты
персоналом		Акционеры
		Персонал
Работа с		Эксперты
акционерами		Акционеры
		Персонал
Работа с		Эксперты
клиентами		Акционеры
		Персонал
Работа в области нововведений		Эксперты
	Акционеры
	Персонал
						å	å

1. Содержание и система кадрового регулирования.

2.Приобретение персонала.

3.Методы и техника подбора персонала.

4.Техника подбора управленческой элиты.

Несостоявшиеся надежды на полную автоматизацию производства и безлюдные технологии сделали актуальной новую ориентацию предпринимательского менеджмента. В этой связи персонал и его подбор имеет новое содержание по следующим пунктам:

· техника работы с информацией:

· методы и инструменты поиска и выбора необходимых сотрудников для конкретных должностей;

· техника индивидуального регулирования;

· техника групповой работы;

· техника кадрового регулирования.

Приобретение и выбор необходимых сотрудников представляет собой центральную задачу по работе с персоналом ируководителей подразделений.

Система подбора персонала содержит следующие элементы и взаимосвязи:

			Штатное расписание
	Назначение		Текучесть персонала		Внешние источники		набор	в ы
			Количество назначений					с в
Подбор персонала						Методы подбора персонала	выжви-жение	о б о
			Потенци-альный					ж д
	Резерв		Предвари-тельный		Внутренние источники		ротация	е н
			Оконча-тельный					и е

Определение числа необходимых кадров = число назначений согласно штатному расписанию + спрос на новых сотрудников (персональные графики по имеющемуся персоналу) + число сотрудников, которых следует отобрать;

Шаг 1. Анализ штатного расписания и установление числа имеющихся должностей

Шаг 2. Изучается текучесть кадров и определяется среднее число назначений. На этом шаге устанавливается спрос на новых руководителей, составляются персональные графики продвижения сотрудников, планируется их карьера, классифицируются менеджеры по признаку дальнейшего продвижения или ухода в отставку.

Шаг 3. Определяется число сотрудников, из которых предстоит отобрать после обучения и тестирования тех, кто займет вакантные должности.

Для этого выбираются методы и инструменты подбора кадров: внутри организации, вне организации, конкурс, посредники, реклама, консультанты, центры занятости и т.д.

Преимущества и недостатки приобретения персонала из внутренних источников состоят в следующем:

Преимущества	Недостатки
опыт работы в организации	ограниченный выбор
незначительные затраты;	высокая стоимость повышения квалификации
мотивация труда в организации;	пристрастность при принятии кадровых решений
относительно малый риск выбора кандидата при отлаженной системе работы с резервом на выдвижение	дополнительное поле напряжений (коллега становится начальником)
реализуется возможность роста кадров.

Внешние источники приобретения персонала:

· непосредственный контакт;

· посредники; достоинства профессиональных посредников состоят в высокой конфиденциальности и компетентности, проверенности кандидатов, облегчении работы собственного отдела кадров.

Описание должности представляет собой инструмент систематизации организационной структуры, оценки рабочего места и требований к кандидатам. Оно содержит следующие сведения:

· название должности;

· цели должности;

· отношения с выше и нижестоящими должностями;

· функциональные обязанности;

· особые полномочия.

Профиль требований предназначен для определения степени соответствия основных квалификационных признаков сотрудников определенным должностям. Профиль требований обычно включает не более 10 ясных пунктов, часть из которых описывает профессиональные качества (специальное образование, профессиональный опыт, знание языка и др). Личностные характеристики информируют о таких требованиях как возраст, внешний вид, мобильность, работоспособность и др.

Среди инструментов подбора кадров следует выделить 5 групп:

Тесты (оценки личности, практические тесты-задания).

Информация о кандидате (автобиография, фотография, аттестаты, дипломы, свидетельства, опросные листы персонала, листы по учету кадров).

Собеседование с кандидатом (заключительный шаг процедуры приема).

Испытательный срок, за время которого устанавливается реальная ценность диплома об образовании и сотрудник проходит курс внутрифирменной ориентации.

Дальнейшая работа в области индивидуальной карьеры: ротации, стажировки, командировки, усложняющиеся задания.

Выдвижение - назначение на более высокую должность.

Ротация - регулярное перемещение сотрудника на должности, равные занимаемой.

Дата добавления: 2014-12-07