Інвестиції в людський капітал. Праця і рівень заробітної плати

Праця і рівень заробітної плати.

Розглянувши фактори, що лежать в основі попиту на ресурс, проаналізуємо пропозицію ресурсів і визначення заробітної плати, ренти, позичкового відсотка і прибутку на відповідних ресурсних ринках.

Щодо сутності заробітної плати в економічній теорії існують, принаймні, дві концепції:

1. Заробітна плата є грошовим вираженням вартості товару "робоча сила", але не праці, оскільки праця не може бути товаром. Вона визначається як умовами виробництва (вартістю робочої сили), так і ринковими факторами — попитом та пропозицією, коливання яких викликають відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

2. Заробітна плата — це ціна праці, її величина і динаміка визначаються ринковими факторами — попитом та пропозицією.

В основі концепції заробітної плати, розробленої К. Марксом, лежить розмежування понять "праця" і "робоча сила". Відповідно до марксистської концепції, заробітна плата не є ціною праці, оскільки праця не може бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила, а заробітна плата є ціною цього товару, тобто грошовим вираженням його вартості. У формі заробітної плати робітник одержує оплату не за всю працю, а тільки за ту, яка необхідна для створення еквівалента вартості його робочої сили. Економічний зміст заробітної плати полягає в тому, що за її рахунок забезпечується задоволення матеріальних і духовних потреб робітника, навчання і підготовка людини до трудової діяльності.

Величина заробітної плати залежить від умов виробництва і відтворення робочої сили (рівня продуктивності, інтенсивності, складності праці). У той же час вона залежить і від ринкової кон'юнктури — від співвідношення попиту на працю та її пропозиції.

Для сучасної західної економічної науки характерний погляд на заробітну плату як на ціну праці. Неокласики пояснюють рівень і динаміку заробітної плати ринковими факторами — попитом та пропозицією. При рівності попиту на працю та її пропозиції утворюється рівноважний рівень заробітної плати.

Заробітна плата або ставка зарплати — це ціна, що виплачується за використання праці в одиницю часу, — за годину, день і т. д. Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отримана за робочу годину, день, тиждень і т. д. Реальна зарплата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати на номінальну зарплату. Можна сказати, що реальна заробітна плата — це "купівельна спроможність" номінальної заробітної плати. Цілком очевидно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари і послуги, які купуються. Наш аналіз буде ґрунтуватися на ставках реальної заробітної.

Досконало конкурентний ринок праці характеризується наступними рисами:

1) велика кількість фірм конкурують за конкретний вид праці;

2) велика кількість робітників, що мають однакову кваліфікацію, незалежно пропонують даний вид праці;.

3) ні фірми, ні робітники не здійснюють контроль над ринковою ставкою зарплати, ні ті, ні інші "не диктують зарплату".

Загальний, або ринковий попит, на даний вид праці формується шляхом підсумовування по горизонталі кривих попиту на працю (кривих mrp окремих фірм), як це показано на рисунку 18.1:

Кількість праці (Q)

Рис. 18.1. Пропозиція праці і попит на працю окремої конкурентної фірми (а) і на конкурентному ринку (б)

Що стосується пропозиції праці, то будемо виходити з того факту,
що на неї не впливають профспілки, і між робітниками існує вільна конкуренція за вільні місця.

Крива ринкової пропозиції є кривою витрат втрачених можливостей. Щоб залучити робітників на визначені робочі місця, ставка зарплати повинна покривати витрати альтернативного використання часу на інших ринках праці, в домашньому господарстві, або на відпочинок. Рівноважна ставка заробітної плати і рівноважний рівень зайнятості даного виду праці визначається в точці перетину пропозиції та попиту на працю, як це видно на рис. 18.1 б.

Розглянемо тепер модель монопсонії на ринку праці. Їй притаманні наступні риси:

1) кількість зайнятих в даній фірмі складає основну частину всіх зайнятих якимсь конкретним видом праці;

2) даний вид праці є відносно немобільним;

3) фірма "диктує зарплату" у тому випадку, коли ставка зарплати, яку фірма повинна виплачувати, перебуває в прямій залежності від кількості найманих робітників.

Монопсонічна влада підприємців є повною, якщо на ринку праці присутній лише один покупець.

Припустимо, що в ролі монопсоніста виступає одна фірма. У цьому випадку крива пропозиції праці для даної фірми і крива сукупної пропозиції праці для ринку праці збігаються. Крива пропозиції плавно піднімається, указуючи на те, що фірма повинна платити більш високу ставку зарплати для залучення більшої кількості робітників.

Але більш висока ставка заробітної плати, яку встановлено для залучення додаткових робітників, повинна виплачуватися всім робітникам (див. рис. 18.2).

Рис. 18.2. Ставка заробітної плати і рівень зайнятості на монопсонічному ринку праці

Крива граничних витрат на працю (MRC) розташована вище кривої пропозиції праці (S). Зрівнюючи MRC і MRP у точці В, монопсоніст буде наймати Q_m робітників (у порівнянні з Q_c в умовах чистої конкуренції) і платити ставку заробітної плати W_m (на відміну від конкурентної ставки W_c).

На багатьох ринках робітники продають свою працю колективно через профспілку. Щоб простежити колективний вплив профспілок, припустимо, що профспілка веде переговори з відносно великим числом наймачів. Основним економічним завданням профспілки є підвищення заробітної плати членів профспілки.

З точки зору профспілки, найбільш бажаним способом підвищення заробітної плати є розширення попиту на працю. При цьому підвищується як ставка зарплати, так і число робочих місць.

Однак, профспілки країн Заходу визнають, що їхні можливості впливати на попит на працю є незначними і ненадійними. Профспілки найчастіше намагаються протистояти зниженню попиту на працю, а не сприяти його збільшенню. З урахуванням цього не дивно, що зусилля профспілок підвищити заробітну плату концентруються на пропозиції праці, а не на попиті. Тому профспілки підтримують законодавство, що спрямоване на обмеження міграції, скорочення дитячої праці, зменшення тривалості робочого тижня.

Більшість профспілок країн Заходу не обмежують число своїх членів. Навпаки, вони прагнуть об'єднати всіх наявних чи потенційних працівників. Це характерно для так званих галузевих профспілок, наприклад, автомобілебудівників і сталеливарників.

Якщо галузевій профспілці пощастить об'єднати всіх робітників даної галузі, то фірма буде знаходитися під великим тиском з боку профспілки при укладенні договору про ставку зарплати. Чому? Тому що за допомогою страйку профспілка може цілком позбавити фірму пропозиції праці.

Рис. 18.3. Ставка заробітної плати і рівень зайнятості в умовах відкритої, чи галузевої профспілки. Монополія профспілки на ринку праці

Робітники не будуть погоджуватися на роботу, коли ставка зарплати буде меншою, ніж та, котру вимагає профспілка. Якщо підприємці вважають, що краще заплатити таку підвищену ставку, чим піддавати себе загрозі страйку, то вони скоротять найм робітників, що видно з рисунку 18.3.

Профспілки, контролюючи пропозицію праці, можуть "нав'язати" ставку заробітної плати W_n, що перевищує конкурентну W_c. Це призведе до модифікації кривої пропозиції праці з S_LS_L у криву W_nS_{L .} При ставці заробітної плати W_n підприємці скоротять обсяг попиту на працю з Q_c до Q_n.

Тепер припустимо, що на ринку праці, що скоріше є монопсонічним, ніж конкурентним, сформувалася сильна виробнича профспілка. Іншими словами, об'єднаємо монопсонічну модель з моделлю відкритих профспілок. У результаті вийде двостороння монополія (рис. 18.4).

Рис. 18.4. Двостороння монополія на ринку праці

На графіку видно, що фірма прагне встановити ставку заробітної плати на рівні W_m, а відкрита профспілка — на рівні W_n. В процесі переговорів ставка зарплати визначається в проміжку між W_n і W_m. Не виключено, що вона буде відповідати умовам чисто конкурентного ринку праці (W_с).

Профспілка є монополістичним продавцем, а фірма — монопсонічним покупцем. Чи є це винятком або особливим випадком? Зовсім ні. У розвинутих країнах, в таких галузях, як сталеливарна, автомобільна, по виробництву сільськогосподарських машин, "велика праця" — одна велика виробнича профспілка — веде переговори з "великим бізнесом" — декількома великими промисловими гігантами. Монопсонічний наймач буде прагнути до встановлення зарплати, що знаходиться нижче конкурентної рівноважної ставки. Профспілка ж буде наполягати на якійсь надрівноважній конкурентній ставці зарплати. Яка з цих двох можливостей практично реалізується, з твердою впевненістю сказати не можна. Найвірогідніше, зарплата встановлюється десь між раніше названими рівнями ставок. Швидше за все, вона буде ближче до рівня, якого прагне сторона, що володіє більшою силою і більш ефективною стратегією.

Ми проаналізували загальний рівень зарплати, а також роль попиту та пропозиції при різних ситуаціях на ринках конкретних видів праці. Тепер розглянемо, чому існує різниця в заробітній платі у робітників різних професій і у різних робітників однієї і тієї ж професії.

Якщо представимо таку гіпотетичну ситуацію, коли всі робітники однорідні, всі види діяльності однаково привабливі для робітників, ринки праці чисто конкурентні, то всі робітники одержували б абсолютно однакову ставку зарплати. Однак, у реальній дійсності такі умови нездійсненні, і вона (реальна ситуація) характеризується наступними рисами:

а) робітники неоднорідні. Вони розрізняються за здібностями, рівнем підготовки і тому належать до професійних груп, що не можуть конкурувати між собою;

б) види діяльності розрізняються своєю привабливістю, їх негрошові аспекти неоднакові;

в) ринки праці звичайно характеризуються недосконалою конкуренцією.

Це і є причинами, що обумовлюють різні ставки зарплати.

Розглянемо більш докладно питання, чому існують неконкуруючі групи робітників. Відповідно до теорії людського капіталу, такі групи, а отже і диференціація зарплати, існують внаслідок відмінностей в обсягах інвестицій в людський капітал.

Інвестиції в людський капітал — це будь-яка дія, що підвищує кваліфікацію і здібності, або, іншими словами, продуктивність праці робітників. Ці витрати здійснюються з тим розрахунком, щоб у майбутньому забезпечити відповідні доходи. Тому їх варто розглядати як інвестиції.

Інвестиції в людський капітал бувають трьох видів.

По-перше, це витрати на освіту. Завдяки освіті відбувається формування більш кваліфікованої і продуктивної робочої сили.

По-друге, - витрати на охорону здоров’я. Хороше здоров'я подовжує термін життя, підвищує працездатність робітників.

По-третє, - витрати на мобільність, завдяки якій робітники можуть мігрувати з місць з відносно низькою продуктивністю в місця з відносно високою продуктивністю.

Прийняття рішень про інвестиції в людський капітал нічим не відрізняється від прийняття рішень про купівлю верстата. Поточна купівля верстата (реального капіталу) призведе до збільшення в майбутньому доходу протягом визначеного терміну служби верстата. Аналогічним чином можна прогнозувати рішення про інвестиції, скажімо, для одержання освіти у ВНЗ.

Економічну віддачу від інвестицій в освіту можна розглядати як додатковий доход, який буде одержувати випускник ВНЗ у порівнянні з випускником середньої школи.

Дата добавления: 2014-12-29