Управление конфликтными ситуациями

Вопросы для повторения

1. Охарактеризуйте задачи социального управления на современ­ном этапе.

2. Каковы роль и порядок применения социальных стандартов?

3. В чем заключаются особенности социальной политики на селе, в депрессивных регионах?

4. Каковы методы достижения социального партнерства?

5. Какова роль Федеральной инспекции труда и ее функции?

6. Дайте характеристику Государственной службе занятости и ее функциям.

7. Каковы особенности финансирования отраслей социальной сферы?

8. Как осуществляется государственный контроль за качеством здравоохранения, образования?

9. В чем состоит роль местных органов управления в развитии социальной сферы?

10. Как осуществляется социальное обслуживание наиболее уяз­вимых слоев населения?

11. Какие существуют возможности повышения эффективности социальной помощи в ней нуждающимся?

12. Дайте основное содержание президентской программы «Дети России».

13. Как совершенствуется пенсионное обеспечение?

Глава 8. Управление конфликтными и чрезвычайными ситуациями

• Понятие конфликта • Социальные конфликты • Предотвращение и разрешение конфликтов • Чрезвычайное положение и чрезвычайный бюджет • Государственное регулирование ядерной, экологиче­ской и других видов безопасности • Федеральные органы по лик­видации чрезвычайных ситуаций

Конфликт служит формой выражения жизненных противо­речий и проявляется в столкновении, противоборстве сторон, сил, мнений. Конфликтная ситуация возникает в результате на­капливания в течение длительного времени неразрешенных экономических, социальных, межэтнических, религиозных и других форм общественных противоречий. При определенных условиях, например в случаях ненадлежащего управления, на­рушения верховенства закона, конфликтная ситуация обостря­ется, перерастает в чрезвычайную (особую), в том числе с при­менением оружия (вооруженный конфликт).

Поляризация и интеграция сторон и сил при конфликте имеет отрицательные и положительные моменты. Отрицатель­ная сторона конфликта выражается в опасности нестабильно­сти, раскола общества, внутренних беспорядков. Позитивным в конфликте выступает возможность устранения устаревших от­ношений, правил, норм, достижения необходимого равновесия на более высокой ступени развития.

Социальный конфликт выражает осознанное противоречие по средствам достижения целей, удовлетворения потребности, ин­тереса и является следствием нарастания напряженности в об­ществе, трудовом коллективе. Причинами ее могут быть нерешенность политических проблем, высокий уровень преступности, необеспеченность предметами потребления и т.д. Наиболь­шее распространение получают конфликты, связанные с нару­шением социальных и экономических прав граждан, защита ко­торых гарантируется государством. В трудовом коллективе социальную напряженность провоцируют стагнация производ­ства, отсутствие связи заработка с результатами труда и др.

В период проведения экономических реформ, когда регули­рующие функции государства ослабли, а рынок еще не сложил­ся, поле для нестабильности, конфликтов расширилось, особен­но в сфере трудовых отношений. Непопулярные решения или действия властей, собственников или руководителей предпри­ятий вызывают конфликты между населением и властями, ра­ботниками и работодателями.

Так, участились конфликты, связанные со сменой руководи­телей предприятий, переходом прав собственности на них. Соб­ственники не решают социальные проблемы работающих на предприятии, проблемы охраны труда и др. Профсоюзы утрати­ли даже прежние ограниченные функции.

Неудовлетворительное выполнение органами власти функций, связанных с защитой человека и других обязанностей, создает потенциальную угрозу стабильности и может привести к акциям социального протеста, отказу от гражданской ответственности.

Особая осторожность необходима в международной полити­ке. Россия не может полностью уходить от ответственности за разрешение межгосударственных конфликтов, затрагивающих ее интересы, как бы ни была слаба в экономическом отношении. Но прежде чем вступать в конфликт, необходимо тщательно проанализировать характер отношений страны со сторонами конфликта, объем необходимых ресурсов, степень поддержки власти населением.

О степени доверия граждан некоторым органам власти сви­детельствуют данные табл. 8.1 (% от численности опрошенных).

Согласно опросам общественного мнения, 81% опрошенных недовольны соблюдением социальных прав граждан, 71 — нега­тивно оценили состояние регулирования экономики, 68 — по­литическую обстановку в стране, 85% — заявили о кризисе управления.

Конфликт включает несколько стадий — от зарождения до разрешения. Главное состоит в том, чтобы предотвратить кон­фликт на основе выявления его ранних симптомов. Вмешатель­ство на предконфликтной стадии позволяет его предупреждать, не допускать разрастания или разрешать в конструктивной ма­нере с минимальными негативными последствиями. В зависи­мости от эффективности вмешательства конфликт может быть локализован и разрешен на ранней стадии или получить острое развитие. Роль государственного управления при этом сводится к выявлению порога, за пределами которого вероятность кон­фликта возрастает, созданию условий, позволяющих добиваться разрешения конфликта, возвращения ситуации к исходному со­стоянию, принятию новых правил поведения, способствующих достижению мира и согласия.

Таблица 8.1. Показатели опроса о доверии органам власти, %

Варианты оценок	Региональные администрации	Милиция	Налоговые инспекции
Доверие 2,7 2,5 2,6 Скорее доверие 10,8 6,6 5,9 Равнодушие 31,6 13,9 14,3 Скорее недоверие 22,5 29,6 23,5 Недоверие 23,0 40,7 28,5 Затруднились ответить 9,4 6,7 25,2

В случае возникновения конфликта нельзя рассчитывать на его саморазрешение; замораживание ситуации создает угрозу нового обострения, взрыва. Урегулирование конфликта прояв­ляется в компромиссном разрешении спора, которое позволяет сторонам достичь некоторых или всех первоначальных целей. Для этого используются различные формы и методы — от юри­дической и судебной помощи до стачек и забастовок. Разреше­ние конфликта цивилизованными методами возможно при сильных институтах государственной власти, ответственном представительстве сторон.

Наиболее эффективным способом урегулирования конфликта являются переговоры. Процесс переговоров включает три стадии.

1. Предварительная сделка, т.е. условия, на которых стороны согласны их начать.

2. Обсуждение существа спора лицом к лицу, подготовка удовлетворяющего стороны соглашения.

3. Имплементация, т.е. оформление и толкование достигну­того в ходе переговоров соглашения.

Успешные переговоры завершаются согласованием, компро­миссом, арбитражным решением. При этом первостепенную роль играет посредник, в качестве которого выступают органы управления, профсоюзы, третейские суды и др.

В зависимости от степени охвата конфликтами территории, предприятий, работников, населения они разрешаются на мест­ном, региональном уровне или для этого требуются меры об­щегосударственного масштаба.

Одним из главных источников конфликтности являются социально-трудовые отношения. Участниками трудовых от­ношений выступают работники и работодатели. Основную роль в их оптимизации призван играть рынок рабочей силы. Однако либерализация трудовых отношений привела к ущем­лению интересов работников, между ними и работодателями возникают разногласия по поводу цены и условий найма, за­нятости, социальных гарантий, выполнения коллективных договоров и соглашений.

Государство регулирует рынок рабочей силы и участвует в согласовании интересов сторон трудовых отношений. Целью государства являются формирование цивилизованного рынка труда, достижение социального партнерства, а в случаях его нарушения — защита общества от негативных последствий конфликта. Конституция РФ предоставляет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Коллективным трудовым спором (конфликтом) являются неурегулированные разногласия между работниками и работода­телями по поводу условий труда, исполнения коллективных договоров, соглашений по социально-трудовым вопросам. По­рядок разрешения коллективных трудовых споров регулируется специальным Федеральным законом (от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ). Он предусматривает право выдвижения требований работников, их рассмотрение, применение примирительных процедур, участие посредников, использование трудового ар­битража, оформление соглашения по результатам разрешения коллективного трудового спора. Обязательным является несу­дебный порядок рассмотрения требований трудового коллектива или профсоюза, отклоненных администрацией.

Предусматривается участие государственного органа, содей­ствующего разрешению коллективного трудового спора. Орган действует в соответствии с Положением о Службе по урегулиро­ванию коллективных трудовых споров, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения трудового спора, готовит посредников и трудовых арбитров, финансирует прими­рительные процедуры.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора применяется, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутого соглашения. Примерный порядок проведения забастовок приводится в табл. 8.2.

Таблица 8.2. Порядок проведения забастовок

Процедура	Количество дней	Исполнение
Направление требований работодателю		После принятия их на собрании (конференции)
Рассмотрение требований работодателем, принятие решения и сообщение о нем в письменной форме представителю работников	До трех рабочих дней	Со дня получения требований
Формирование примири­тельной комиссии	До трех рабочих дней	С момента начала коллективного тру­дового спора
Рассмотрение спора примирительной комиссией	До пяти рабочих дней	С момента издания приказа о ее создании
Исполнение решений ко­миссии	По решению комиссии	С момента приня­тия решения
Выбор кандидатуры по­средника	До трех рабочих дней	С момента обраще­ния в Службу
Рассмотрение спора с уча­стием посредника	До семи кален­дарных дней	С момента его на­значения
Формирование трудового арбитража	Не позднее трех рабочих дней	С момента оконча­ния рассмотрения спора примири­тельной комиссией или посредником
Рассмотрение спора в тру­довом арбитраже	До пяти рабочих дней	Со дня его созда­ния
Письменное предупрежде­ние работодателя о предупредительной забастовке	Не позднее чем за три рабочих дня	До ее начала
Часовая предупредительная забастовка	После пяти ка­лендарных дней	С начала работы примирительной комиссии
Письменное предупрежде­ние работодателя о забас­товке	Не позднее де­сяти календар­ных дней	С момента принятия решения об объяв­лении забастовки
Определение минимума необходимых работ	За пять рабочих дней	То же
Прекращение забастовки	Не позднее сле­дующего дня	После вручения копии решения суда органу, возглав­ляющему забастовку
Приостановление забастов­ки судом в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей	До 30 календар­ных дней	До начала или во время забастовки
Приостановление забастов­ки Президентом РФ и Правительством до решения вопроса судом	До 10 календар­ных дней	То же

В период забастовки работодатель, органы исполнительной власти, местного самоуправления и орган, возглавляющий за­бастовку, обязаны принять зависящие от них меры для обеспе­чения общественного порядка, сохранности имущества, а также работы машин, остановка которых представляет угрозу жизни и здоровью людей.

Судом может быть признана незаконной забастовка, если она объявлена без учета сроков, процедур и требований, пре­дусмотренных законом. Забастовка является также незакон­ной, если создает угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц, обороне страны и безопасности госу­дарства. В этом случае решение по коллективному трудовому спору принимает Президент РФ в 10-дневный срок. В случа­ях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов страны или отдельных территорий, Прези­дент и Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, ни не более чем на десять календарных дней.

Органами регулирования социально-трудовых отношений яв­ляются:

1. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию соци­ально-трудовых отношений. Положение о Комиссии утверждает Президент РФ. В ее состав входят представители трех сторон: федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работо­дателей, т.е. она формируется на основе принципов паритетности и равноправия сторон, полномочности представителей. Это по­стоянно действующий орган системы социального партнерства. Каждой стороне выделено по 30 мест. Для формирования пред­ставительства профсоюзное объединение сообщает данные о сво­ей численности и соответственно получает определенное количе­ство мест от профсоюзной стороны. Правительственная сторона формируется из представителей федеральных органов государст­венной власти (Правительство РФ, Госдума, Совет Федерации).

Президент РФ утверждает координатора Комиссии, который не является ее членом и не вмешивается в оперативную дея­тельность сторон, не участвует в голосовании, а организует ра­боту Комиссии, председательствует на заседаниях, подписывает ее решения. Каждая из сторон для оперативного взаимодейст­вия с другими сторонами избирает координатора стороны и его заместителя. Координаторы сторон и их заместители являются членами комиссии.

Основные цели Комиссии заключаются в выработке общих принципов согласованного проведения социально-экономичес­кой политики, укреплении социального партнерства, содейст­вии урегулированию коллективных трудовых споров (конфлик­тов). Комиссия призвана проводить коллективные переговоры, готовить к заключению Генеральное соглашение, контролиро­вать его выполнение, регулировать разногласия при заключении и реализации отраслевых (тарифных) соглашений, не допускать в соглашениях нарушения социальных гарантий, установленных законодательством.

Комиссия вправе рекомендовать органам государственной власти принятие нормативных актов в области социально-трудовых отношений.

К работе по урегулированию коллективных трудовых споров Комиссия может привлекать работодателей, руководителей и специалистов федеральных органов исполнительной власти, объединений профсоюзов, независимых экспертов. Она вправе вносить предложения о привлечении к ответственности лиц, не обеспечивших выполнение мероприятий по реализации Гене­рального соглашения.

2. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. В систему Службы входят Департамент по урегулированию кол­лективных трудовых споров Минтруда России, территориальные органы того же назначения. В систему Службы могут также вхо­дить по согласованию с органами исполнительной власти субъ­ектов РФ соответствующие подразделения этих органов, на ко­торые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба является государственным органом, содействую­щим разрешению коллективных трудовых споров путем орга­низации примирительных процедур и участия в них. Работ­ники службы пользуются правом беспрепятственного посе­щения организаций в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порож­дающих эти споры.

3. Правительственная комиссия по предотвращению критиче­ских ситуаций на рынке труда в отдельных регионах. Материаль­но-техническое обеспечение комиссии осуществляет Служба занятости, председателем комиссии является Министр труда и социального развития Российской Федерации. Действует также оперативная Комиссия Правительства РФ по рассмотрению со­циальных конфликтных ситуаций.

Установлена ответственность как работодателя, так и ра­ботников за нарушение законодательства о коллективных тру­довых спорах.

Профсоюзы защищают коллективные права и интересы ра­ботников независимо от их членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство. В этих це­лях они добиваются расширения производства, развития ма­лого бизнеса, прогнозируют ситуацию на рынке труда, вместе с органами власти и работодателями разрешают споры. Проф­союзы и их органы защищают индивидуальные права членов профсоюзов, связанные с трудовыми отношениями. Особенно важно защитить работников на мелких предприятиях, где нет профсоюзных организаций. Здесь первостепенную роль должен играть контроль со стороны Рострудинспекции за соблюдением трудового законодательства.

Дата добавления: 2014-12-29