Условия, пути и методы формирования благоприятного морально-психологического климата в служебных коллективах

Особенности коллектива сотрудников органа, подразделения, учреждения системы МВД России как субъекта и объекта воспитания

Существуют профессии, которые с трудом поддаются формализованному описанию. В особенности это справедливо по отношению к профессиям типа «человек–человек» или, как их еще называют, социономическим профессиям. Они, как правило, характеризуются тесным контактом с различными категориями людей, многофункциональностью обязанностей, разнообразием социальных отношений, отсутствием стереотипов поведения. Этот тип деятельности пронизан человеческими отношениями и они являются стержнем профессии.

Яркими примерами социономических профессий являются профессии и специальности в органах внутренних дел. Вся деятельность органов внутренних дел представляет собой сложное переплетение человеческих взаимосвязей и отношений: оперуполномоченный уголовного розыска и разыскиваемый правонарушитель; следователь и подозреваемый. Своеобразной вершиной социономических профессий является профессия участкового уполномоченного милиции, для которой характерно постоянное общение с населением, проживающим на территории оперативного обслуживания.

Многочисленные должности, специальности, профессии в органах внутренних дел следует отнести к сложным видам профессиональной деятельности, которые характеризуются следующими признаками:

· многообразием и сложностью профессиональных задач;

· наличием служебных (включая боевые) ситуаций, при которых выполнение профессиональных задач связано с риском и опасностью для жизни;

· высоким уровнем психологической напряженности труда;

· жесткими временными ограничениями для достижения требуемого профессионального уровня;

· повышенной вероятностью причинения сотрудником органов внутренних дел вреда другим людям.

Таким образом, можно заключить, что служебная деятельность в органах внутренних дел — это, прежде всего, совместная работа сотрудников разного профиля и направленности. И только слаженный совместный труд является гарантом достижения успеха в деле охраны общественного порядка и борьбы с преступностью. Уровень эффективности служебной деятельности складывается из многих составляющих. Важными, с точки зрения теории воспитательной работы, являются следующие характеристики:

▬ что представляет из себя группа сотрудников (является ли она коллективом[196] единомышленников, или полна противоречий);

▬ насколько она сплочена и организована;

▬ какие интересы, стремления, мнения, настроения в ней господствуют;

▬ каких норм поведения придерживается большинство сотрудников.

Заметим, что не во всяком органе внутренних дел персонал представляет собой подлинный коллектив. Руководителям, воспитателям личного состава необходимо твердо знать существующие различия с тем, чтобы по-разному строить работу с подчиненными. Так, здоровому коллективу сотрудников присуще здоровое общественное мнение, здоровые настроения его членов, взаимоотношения строятся на основе взаимного доверия, в таком коллективе сильно развиты взаимопомощь и взаимоподдержка. В случаях, когда персонал находится на среднем или низком уровне педагогической сформированности наблюдается снижение служебной активности сотрудников, на невысоком уровне находятся полезные влияния друг на друга, отмечается низкий профессионализм сотрудников. Очевидно, что организация жизни персонала в таких органах внутренних дел должна осуществляться путем создания в них ценностей и взаимоотношений, отвечающих нормам гуманного, демократического, правового общества, построенного на свободной активности личностей, участвующих в утверждении в жизни и своем окружении нравственных, правовых, гуманных ценностей.

Важно отметить другую часть педагогического потенциала коллектива — это его положительное формирующее влияние уже после его становления как подлинного коллектива, должным образом организованного и живущего слаженной, содержательной жизнью. Такой коллектив называют воспитывающим коллективом, т.к. его влияние охватывает всех его членов.

Понятия «морально-психологический климат», «социально-психологический климат» и «психологическая атмосфера в коллективе» часто используются как синонимы.

В социально-психологической науке под психологическим климатом в коллективе понимается качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе.

Важнейшие признаки социально-психологического климата:

1) доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;

2) доброжелательная и деловая критика;

3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения;

5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

7) принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов и т. п.

Характер социально-психологического климата в коллективе в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в коллективе требует специальных знаний и умений от руководителей. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование коллективов с учетом фактора психологической совместимости их членов; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия, например, таких как тренинги социально-психологического общения, деловые игры и т. п.

Социально-психологический климат напрямую зависит от стиля руководства коллективом. В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.

В тоже время использование понятия морально-психологический климат в коллективах сотрудников органов внутренних дел имеет свои основания, так как для деятельности правоохранительных органов имеет большое значение не только исключительно психологические характеристики межличностных отношений, но и те психологические факторы, которые связаны с организационно-правовыми аспектами деятельности органов внутренних дел, являющиеся внешними по отношению к непосредственно внутри психологическими процессами в служебных коллективах. К ним относятся:

· государственно-правовая политика, определяющая основные цели и задачи деятельности органов внутренних дел;

· кадровая политики МВД России;

· криминогенная обстановка;

· распространенность и характер правонарушений;

· правовая психология населения (его больших социальных групп);

· общественное мнение о деятельности органов внутренних дел;

· авторитет и престиж органов внутренних дел и др.

Все это отражается на морально-психологическом состоянии сотрудников органов внутренних дел.

В настоящее время общество предъявляет все более высокие требования к моральным аспектам деятельности сотрудников милиции. В связи с этим еще значимее становится организация воспитательной работы с личным составом органов, подразделений и учреждений МВД России, призванная обеспечить повышение эффективности правоохранительной деятельности.

Эффективность оперативно-служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел во многом зависит от социально-психологических явлений в коллективах, а именно: морально-психологического климата; характера и эмоциональной окраски взаимоотношений между сотрудниками; их сплоченности; степени согласованности формальных и неформальных структур; наличия способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов; степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива.

Известно, что в коллективах с благоприятным морально-психологическим климатом легче переносится воздействие тяжелых и опасных факторов условий труда, ниже текучесть кадров. Недооценка роли коллективного настроения и сплоченности ведет к потере до 15% рабочего времени и может существенно снижать взаимовыручку и надежность работы личного состава в экстремальных ситуациях. Как показывают исследования, при плохом морально-психологическом климате в органах и подразделениях эффективность труда падает на 15–40%, при хорошем же — повышается на 10–20%.

Неблагоприятный морально-психологический климат резко отрицательно влияет на уровень заболеваемости личного состава вследствие развития у него хронических стрессовых реакций.

Работа по улучшению организации и условий службы сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства. Это особенно актуально в связи с напряженным и опасным характером труда сотрудников органов внутренних дел в экстремальных условиях.

Однако, профилактика и устранение негативных явлений в коллективе возможны только тогда, когда принимаемые управленческие решения базируются на объективном анализе конкретной ситуации. Для этого необходимы не только управленческая компетентность руководителя, но и специальные знания, получение которых возможно научно обоснованными методами, в частности — посредством объективного анализа морально-психологических внутригрупповых процессов и явлений на всех стадиях формирования коллектива.

Существенным резервом обеспечения надежной работы сотрудников органов внутренних дел является контроль и использование морально-психологического потенциала коллектива. Это должно учитываться при комплектовании подразделений, в индивидуальной воспитательной работе, в профессиональной подготовке и аттестации, а также при выборе оптимального стиля руководства в зависимости от уровня развития коллектива, результатов адаптации всех его членов к требованиям профессии и особенностям межличностных взаимоотношений.

Морально-психологический климат — это свойство служебного коллектива, определяемое межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли; относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Он определяется как совокупность качеств и состояний, выражающих самочувствие каждого члена коллектива, степень удовлетворения ими своих потребностей и преобладание групповых настроений; представляет собой совокупность взаимообусловленных социально-психологических особенностей группы, в которых обнаруживается характерное для нее отношение к делу, друг к другу, доминирующее настроение, интеллектуальная и моральная атмосфера, способствующие творчеству. Человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим сотрудником в одном коллективе и совершенно не вписываться в другой.

К формам проявления морально-психологического климата относят сработанность, уровень конфликтности в коллективе, сплоченность, совместимость, формы общения, удовлетворенность, самооценку, самочувствие и настроение.

Морально-психологический климат проникнут сложной гаммой эмоций, чувств, страстей и аффектов, которые овладевают всем коллективом в самых различных ситуациях и существенно влияют на его жизнь и деятельность. Этот ситуативный показатель принято называть коллективным настроением.

Коллективное настроение обладает заразительностью, большой импульсивной силой и динамичностью. Оно мобилизует или сдерживает коллективное сознание, определяет характер общего мнения и межличностных отношений, влияет на стиль руководства коллективом. Все это подтверждает необходимость тщательного изучения различных форм коллективного настроения, знания причин, когда оно переходит из одной формы в другую: из положительной — в отрицательную, из неосознанной — в осознанную, из скрытой — в открытую.

Для руководителя важно помнить о необходимости постоянного контроля уровня индивидуального и группового настроения. Если такого контроля нет, то руководитель иногда сам находится под влиянием настроения большинства и не в силах предупредить эмоциональные конфликты и нервные срывы. Руководитель коллектива, не обладающий способностью тонко чувствовать эмоциональное состояние подчиненных (эмпатией), во многих случаях сам является источником отрицательных переживаний коллектива. Коллективные эмоциональные состояния являются условием, от которого зависит сложный процесс воспитания и развития личности.

В коллективе немаловажную роль играют служебные, профессиональные традиции, ритуалы. По сути, это формы проявления коллективной деятельности. Коллективные традиции можно назвать исходным базовым элементом морально-психологического климата, так как они определяют отношение к выполняемой деятельности.

Коллективные традиции позволяют определить, насколько для каждого человека коллективная деятельность стала осознанной потребностью, насколько она сплачивает коллектив, повышает трудовую и общественную активность его членов, т. е. служат критерием морально-психологического климата. Но помимо этого, традиции коллектива, его деятельность выступает как самостоятельный активный элемент.

К объективным показателям, характеризующим морально-психологический климат в коллективе, относятся:

▬ текучесть кадров;

▬ неудовлетворительные условия несения службы;

▬ недостаточность социально-правовой защищенности сотрудников;

▬ эффективность выполнения служебно-боевых задач и др.

Субъективными психологическими показателями являются:

▬ качественный состав сотрудников;

▬ уровень их профессионализма, компетентности в решении поставленных перед подразделением оперативно-служебных задач;

▬ отношения между сотрудниками, особенности восприятия ими взаимных оценок, их эмоциональное состояние, выражающееся в удовлетворенности или неудовлетворенности условиями службы, решением социально-бытовых вопросов;

▬ уровень коллективного настроения и его динамика.

Крайне важными критериями являются:

▬ наличие или отсутствие конфликтов на межличностном уровне;

▬ распространение слухов друг о друге:

▬ опоздания на службу;

▬ наличие психологической несовместимости членов коллектива;

▬ стремление к переходу в другие подразделения или органы внутренних дел;

▬ психологическая напряженность;

▬ «скрытая критика» условий службы;

▬ низкая активность в работе.

Контроль и использование морально-психологического потенциала коллектива является существенным резервом обеспечения надежной работы сотрудников органов внутренних дел.

Для эффективного управления служебными коллективами целесообразно опираться на данные о морально-психологическом климате, получаемые психологом в процессе социально-психологических обследований подразделений. Для успешного проведения таких обследований перед психологом должны быть четко сформулированы задачи работы, и он должен владеть информацией об особенностях оперативной обстановки, целях, планируемых руководителем, эффективности служебной деятельности, состоянии дисциплины и законности в подразделении. Кроме того, психолог должен иметь свою специальную информацию о личностных особенностях сотрудников, их состоянии, имеющихся проблемах.

При работе в коллективе психолог должен выявить:

· проблемы, оказывающие влияние на эффективность служебной деятельности;

· факторы, определяющие особенности социально-психологического состояния личного состава подразделения;

· психологические причины, определяющие уровень служебной дисциплины в коллективе и у конкретных сотрудников;

· стиль руководства.

В итоге психолог прогнозирует развитие ситуации, предлагает оптимальный вариант кадровой политики (на кого опереться в коллективе, кого наметить в резерв, как провести сокращение, кого поощрять или наказывать и т. д.) для различных ситуаций и может определить свои задачи по индивидуальной психологической помощи сотрудникам

Социометрические обследования служебных коллективов органов внутренних дел позволяют выделить такие весьма важные для морально-психологического климата показатели, как психологическая напряженность и сплоченность коллектива.

Если в служебном коллективе между сотрудниками низкий уровень психологической напряженности, это свидетельствует о благоприятном психологическом климате и оптимальности стиля руководства.

Средний уровень психологической напряженности в служебном коллективе создает определенные трудности во взаимоотношениях между сотрудниками. Коллектив находится на промежуточном этапе своего развития, еще не достиг полного единства мнений по поводу целей и задач деятельности, распределению ролей между формальными и неформальными лидерами. Отсутствует признанный актив коллектива, предконфликтные ситуации могут возникать при одностороннем или недостаточно гибком стиле руководства. Руководителю необходимо обращать внимание на постепенное формирование активного ядра коллектива и внедрение коллективистских форм принятия решений.

Высокая психологическая напряженность в коллективе оказывает отрицательное влияние на эффективность и надежность труда сотрудников. Сотрудники не удовлетворены условиями работы и взаимоотношениями в коллективе. Коллектив не достиг единства мнений по приоритетным целям и задачам, распределению ролей между формальными и неформальными лидерами.

Психологическая напряженность между лидерами или группами обостряется при столкновении одинаковых намерений на приоритетные виды работ или на вакантные должности, допущении искажений размеров материального и морального поощрения за результаты работы.

Руководителю необходим гибкий стиль руководства, соответствующий требованиям дела и особенностям конкретной социально-психологической ситуации. При отсутствии активного ядра коллектива допускаются авторитарные формы руководства. Руководитель должен прежде всего работать над формированием актива и коллективистских форм принятия решений.

Особое внимание для выяснения причин и источников высокой психологической напряженности необходимо уделять:

▬ активным членам коллектива;

▬ сотрудникам, которые заслуживают повышения в должности или увеличения размеров материального поощрения;

▬ сотрудникам, неудовлетворенным условиями службы, своим служебным положением.

Все это требует от руководителя социально-психологической компетентности и стиля руководства, адекватного уровню развития коллектива.

Показатели уровня сплоченности коллектива позволяют сделать следующие выводы:

1. Если в коллективе высокий уровень развития коллективистских отношений, существует единство мнений по поводу целей и задач деятельности, распределению ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами; имеет место деловое опосредование межличностного восприятия и взаимодействия, гармоничный баланс деловых и эмоциональных предпочтений; сформировано активное ядро коллектива, которое оказывает положительное влияние на сотрудников и является опорой для руководителя. Конфликтные ситуации редки или случайны, а возникающие — разрешаются в мягкой форме и с минимальными издержками, поскольку сотрудники дорожат достоинством друг друга и коллективом в целом. Руководитель пользуется заслуженным авторитетом, а его стиль руководства достаточно гибок, так как адекватен достигнутому уровню развития коллектива и учитывает не только объективные требования дела, но и особенности межличностных отношений в коллективе, возможности и ожидания подчиненных. Большинство сотрудников имеет высокий деловой и психологический статус, удовлетворены своей профессией, оценкой и стимулированием труда, взаимоотношениями между коллегами как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста, что свидетельствует о достаточной закрепленности кадров в подразделении.

2. Когда в коллективе сплоченность сотрудников вследствие незавершенности формирования коллективистских отношений находится на среднем уровне, то это свидетельствует о том, что цели и задачи деятельности в коллективе не приняты всеми сотрудниками; распределение ролей между формальными и неформальными лидерами не завершено, межличностное восприятие и взаимодействие опосредуется преимущественно на эмоциональной основе, вследствие чего в коллективе отсутствует гармоничный баланс деловых и эмоциональных предпочтений. Стиль руководства в коллективе еще недостаточно гибок. При увеличении психологической напряженности сплоченность сотрудников снижается.

3. Низкий уровень сплоченности сотрудников указывает на то, что вероятнее всего в коллективе нет единства по основным приоритетам в деятельности, они не приняты всеми сотрудниками как личные. Роли между формальными и неформальными лидерами распределены без учета их реального делового и психологического статусов; межличностное восприятие и взаимодействие опосредуется преимущественно на эмоциональной основе. В коллективе отсутствует активное ядро, которое могло бы оказывать значительное положительное влияние на сотрудников и являться надежной опорой для руководителя. Сотрудники недостаточно дорожат достоинством друг друга и коллективом. Руководитель не заслужил подлинного авторитета, а его стиль руководства либо недостаточно гибок, либо односторонен и неадекватен особенностям развития коллектива, объективным требованиям дела, межличностным отношениям, возможностям и ожиданиям подчиненных. Чтобы повысить сплоченность сотрудников и обеспечить ее стабильность, руководителю необходимо обращать внимание прежде всего на свой стиль руководства, а также на то, чтобы в коллективе планомерно достигались положительные результаты совместной работы и использовалась их сплачивающая сила.

Исследования морально-психологического климата в служебных коллективах сотрудников органов внутренних дел позволили выявить и такие его характеристики как удовлетворенность межличностными взаимоотношениями, деловой и эмоциональный статус сотрудника.

Низкий уровень удовлетворенности сотрудников взаимоотношениями как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства, системой оценки и стимулирования труда свидетельствует о неблагополучном морально-психологическом климате. В коллективе нет единого мнения по основным вопросам жизнедеятельности и распределению ролей. Не сформировано активное ядро, отсутствуют тенденции к гармоничному балансу делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия, а существующие группировки негативно настроены по отношению друг к другу, к руководству и его распоряжениям. Возможно, большинство сотрудников не дорожит достоинством друг друга и коллективом в целом; стиль руководства не адекватен объективным требованиям дела, возможностям и ожиданиям подчиненных. Взаимоотношения сотрудников осложнены не только в служебной, но и в неформальной сфере. Деловые и эмоциональные лидеры коллектива не стремятся к паритетным взаимоотношениям, а примыкающие к ним группы часто конфликтуют между собой. Критические замечания сотрудников в адрес друг друга часто носят характер явных или скрытых личных выпадов.

Для повышения удовлетворенности сотрудников морально-психологическим климатом руководителю необходимо выявить тенденции развития коллектива, целенаправленно формировать и закреплять актив коллектива. В своей работе он должен постоянно уделять внимание объективному оцениванию сотрудников, независимо от субъективных симпатий и антипатий, не допуская попустительства случаям нерадивости и недисциплинированности.

Если сотрудник характеризуется высоким деловым статусом, это указывает на то, что он является деловым лидером в коллективе, пользуется авторитетом, к нему часто обращаются с вопросами по работе, коллеги считаются с его мнением, и он является надежным партнером при выполнении ответственного и опасного задания.

Авторитет сотрудника обусловлен его профессиональной компетентностью, высокой мотивацией к достижениям по службе, психологической готовностью к работе в экстремальных условиях, стабильной надежностью в самых опасных и тяжелых ситуациях, сработанностью и взаимовыручкой.

Сотрудники со средним уровнем делового статуса вряд ли станут в ряд лидеров коллектива, а вероятнее всего, останутся в числе средних сотрудников, дальнейшее профессиональное становление которых с учетом стажа и специальной подготовки должно быть предметом внимания руководства коллективом.

Сотрудники, характеризующиеся низким уровнем делового статуса, чаще всего попадают в разряд аутсайдеров, как правило, из-за отсутствия перспектив дальнейшего профессионального роста. Причина такого положения должна быть известна руководителю, поскольку в коллективе, выполняющем сложную и ответственную работу, не должно быть деловых аутсайдеров.

Сотрудник, характеризующийся высоким эмоциональным статусом, является эмоциональным лидером в коллективе, обусловленным коммуникативной и личной привлекательностью, выраженной контактностью, способностью к сопереживанию, живостью и яркостью эмоциональных проявлений при должной справедливости и уважении к достоинству другого, оптимизмом и легкостью переживания неблагоприятных условий службы. Сотрудник входит в активное ядро коллектива, составляет резерв кадров на выдвижение на вышестоящие должности, если эмоциональное лидерство в достаточной степени подкреплено профессиональными знаниями.

Сотрудник со средним эмоциональным статусом вряд ли будет авторитетным членом коллектива. Известно, что авторитет сотрудника обусловлен его эмоциональной, коммуникативной и личной привлекательностью, достаточной контактностью и способностью к сопереживанию, подвижностью эмоциональных проявлений при определенном проявлении справедливости и уважении к достоинству другого. Данный сотрудник достаточно легко переживает неблагоприятные условия службы, обладает высокой мотивацией к достижениям по службе и неплохо срабатывается с коллегами.

Низкий эмоциональный статус сотрудника оставляет его в числе непринятых коллективом сотрудников. Тенденция дальнейшего эмоционального его становления должна быть предметом особого внимания руководителя. У сотрудника обнаруживается низкая эмоциональная, коммуникативная и личная привлекательность, т. е. низкая контактность и способность к сопереживанию. Данный сотрудник может тяжело переживать свое положение в коллективе, или же, наоборот, бравировать своей исключительностью, на самом деле остро нуждаясь в эмоциональных контактах и поддержке со стороны сотрудников. Такой сотрудник с трудом переносит тяжелые условия службы, не обладает достаточной мотивацией к достижениям, психофизической готовностью к работе в экстремальных условиях, надежностью в опасных и напряженных ситуациях. Он недостаточно вынослив, плохо сработался с коллегами. Такие сотрудники, как правило, не пользуются авторитетом, являются одной из причин возникающих срывов в работе или конфликтов в межличностных отношениях, составляют основной процент текучести кадров. В работе с такими сотрудниками руководитель должен выяснить настоящую причину их низкого эмоционального авторитета и при наличии у них потенциальных возможностей способствовать их развитию.

Исследования позволяют выделить четыре основных типа морально-психологического климата служебного коллектива сотрудников органов внутренних дел.

Первый тип, который обычно называют «благоприятным», характеризуется следующими показателями. Сформировано активное ядро коллектива. Наблюдается гармоничный баланс делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия. Отсутствуют явные или скрытые группировки, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям. Маловероятны тяжелые конфликтные ситуации в коллективе. Сотрудники удовлетворены своей профессией, условиями службы, ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста.

Второй тип морально-психологического климата называют «в целом благоприятным, но неустойчивым». Такой уровень морально-психологического климата должен стать предметом дополнительной работы руководителя и актива коллектива в связи с необходимостью его дальнейшего развития. Выявленная неустойчивость коллектива обусловлена внутренним противоречием между сложившимися положительными деловыми и эмоциональными взаимоотношениями среди наиболее активных его членов, с одной стороны, и с другой — остающимся отрицательным напряжением среди тех, кто не разделяет общественного мнения актива, установок руководителя.

Третий тип морально-психологического климата называют «средне благоприятный». Он характеризуется тем, что в коллективе сохраняется или наметилась тревожная обстановка в сфере межличностных отношений как между коллегами, так и с руководством. Это может отражаться на надежности и эффективности работы коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцировать конфликты, а также снижать удовлетворенность личного состава своей работой. Такая неблагоприятная обстановка обусловливается чаще в том случае, если в коллективе имеют место следующие негативные явления:

· не сформированы положительные коллективистские отношения, общественное мнение и активное ядро коллектива;

· отсутствует адекватность делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия;

· вероятны явные или скрытые группировки, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;

· не исключаются конфликтные ситуации в коллективе, имеется тенденция перехода их в затяжные и острые, поскольку не все сотрудники дорожат достоинством друг друга и коллективом в целом;

· стиль руководства недостаточно гибок, так как не всегда адекватен уровню достигнутого развития коллектива и учитывает главным образом, только объективные требования дела;

· руководителем нередко упускаются из внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности и ожидания подчиненных.

Четвертый тип морально-психологического климата — «неблагоприятный». В коллективе наблюдается крайне неблагополучная обстановка в межличностных отношениях как между сотрудниками, так и с руководством. Это отражается на надежности и эффективности оперативно-служебной деятельности коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцирует срывы в работе и конфликты, а также снижает работоспособность и удовлетворенность личного состава своим трудом, приводит к неоправданно высокой их текучести, заболеваемости и травматизму. Такая картина обусловливается следующими причинами:

▬ нет единства мнений по поводу целей и задач деятельности, распределения ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами;

▬ отсутствует баланс межличностного восприятия и взаимодействия, поскольку сотрудники не сплочены ни делом, ни эмоционально;

▬ имеются явные или скрытые группировки, крайне негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;

▬ очень часты и воспроизводимы конфликтные ситуации в коллективе, большинство из них затяжные и острые, так как не все сотрудники сплочены и редко дорожат достоинством друг друга и коллективом в целом;

▬ стиль руководства не гибок, а неоправданно односторонен, не соответствует уровню достигнутого развития коллектива и учитывает преимущественно только формальные стороны дела, вопреки требованиям конкретной морально-психологической ситуации; руководителем часто упускаются из внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности, ожидания и настроения сотрудников;

▬ большинство сотрудников не удовлетворены своей профессией, условиями службы, ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста.

В основе формирования морально-психологического климата служебного коллектива органов внутренних дел лежат, в первую очередь, психологические факторы и механизмы. Среди них, помимо вышеупомянутых, необходимо указать на особенности социальной перцепции (восприятия) и понимания членами коллектива различных сторон деятельности органов внутренних дел, личностные качества сотрудников, их психологическую совместимость, предметно-деятельностную опосредованность межличностных отношений в коллективе, удовлетворенность различными аспектами служебной деятельности.

К числу последних относятся такие как:

· удовлетворенность сотрудников взаимоотношениями с непосредственным руководителем;

· условиями службы;

· информированностью о происходящих в коллективе событиях;

· содержанием своей деятельности;

· режимом работы;

· степенью загруженности в работе;

· организационно-управленческими аспектами в работе;

· стилем управления;

· дисциплинарной практикой;

· перспективами профессионального роста, карьерой;

· ритмичностью работы;

· учетом руководителями мнений и предложений подчиненных;

· организацией воспитательной работы в коллективе и т. п.

Важным фактором морально-психологического климата в коллективе является удовлетворенность сотрудников поведением товарищей по работе:

▬ помогают ли друг другу в работе;

▬ хорошо взаимодействуют между собой;

▬ искренни в отношениях друг с другом;

▬ честны, принципиальны в работе;

▬ имеют высокую профессиональную подготовку;

▬ критикуя, руководствуются только интересами дела;

▬ неконфликтны, уживчивы по своему характеру;

▬ преследуют только высоконравственные цели.

Большое влияние на морально-психологический климат в коллективах сотрудников органов внутренних дел оказывает эмоциональный компонент межличностных взаимоотношений.

Эмоции — это психическое отражение в форме переживания смысла явлений и ситуаций, обусловленное отношением их свойств к потребностям субъекта. Любая профессиональная деятельность человека имеет определенную эмоциональную окраску. Удовольствие, радость, горе, страх, гнев, любовь — все это формы переживания человеком своего отношения к различным объектам.

Простейшая форма эмоции — тон эмоциональных ощущений — непосредственные переживания, сопровождающие отдельные жизненно важные воздействия (например, вкусовые, температурные) и побуждающие к их сохранению или устранению.

Эмоции относятся к процессам внутренней регуляции поведения. Являясь субъективной формой выражения потребностей, эмоции предшествуют деятельности по их удовлетворению, побуждая и направляя ее. Эмоции могут выражать оценку отдельных условий, которые способствуют или препятствуют осуществлению деятельности (например, страх, гнев), к конкретным достижениям в труде (радость, огорчение), к сложившимся или возможным ситуациям. В соответствии с этим различают положительные и отрицательные эмоции.

Положительные эмоции повышают работоспособность, снижают утомляемость человека. К положительным эмоциям, помогающим работать, относится чувство удовлетворения и радости от труда, чувство подъема, уверенности. Напротив, отрицательные эмоциональные переживания связаны со снижением психической активности сотрудника, ведут к значительному уменьшению результативности его служебной деятельности, к падению трудоспособности.

На возникновение и укрепление во время работы положительных эмоций и исключение отрицательных существенное влияние оказывает морально-психологический климат в коллективе. Для достижения наивысшего результата в деятельности нежелательны как слишком слабые, так и очень сильные состояния эмоционального возбуждения. Для каждого сотрудника существует оптимальное эмоциональное состояние, обеспечивающее максимальную эффективность служебной деятельности. Оптимальный уровень эмоционального возбуждения, в свою очередь, зависит от многих факторов: особенности выполняемой деятельности, условия, в которых она протекает, индивидуальность сотрудника и т. п.

Эмоции могут вызываться как реальными, так и воображаемыми ситуациями. Они, как и чувства, воспринимаются личностью как ее собственные внутренние переживания, передаются другим людям, сопереживаются. Эмоции выступают в роли регуляторов общения, влияя на выбор партнеров общения и определяя его способы и средства.

Обида возникает в процессе столкновения личной модели реальности с реальным поведением другого человека. Притом необходимо, чтобы этот человек был психологически значим (друг, боевой товарищ, член сплоченного коллектива).

Осознание эмоции обиды предусматривает выделение ожиданий, понимание их происхождения, фиксацию информации о реальном поведении другого человека и восприятие рассогласования ожиданий и реальности. Тот, кто сможет это делать, познает сущность своей обиды.

Обида отличается от оскорбления тем, что при оскорблении поведение другого человека не только отклоняется от ожиданий того, кого он оскорбил, но и имеет цель причинить оскорбленному страдание, в силу чего оскорбитель не испытывает чувства вины. Когда обида рассматривается как оскорбление, то она быстрее перерастает в гнев и агрессию. Этим и объясняется, что иной гневливый и агрессивный человек считает, что он не обижается и главная его проблема — гнев.

Психологические механизмы вины противоположны обиде. Непроизвольно, случайно возникающие мысли сами собой могут включать механизм активности, конструирующей вину в самых неподходящих ситуациях. Чем больше непроизвольности и спонтанности в мышлении, тем чаще вина всплывает в сознании, причиняя боль. Познание вины и признание ее побуждает человека просить прощения, так как это ослабляет эту боль.

Стыд является сильной эмоцией, функциональное значение которой состоит в том, чтобы регулировать поведение человека в соответствии с нормами, зафиксированными в Я-концепции. Разделяют экзистенциальный, общий, целостный стыд и стыд атрибутивный, когда стыдно за какие-то свои черты или свойства. Я-концепция содержит большое количество черт, каждая из которых может стать мерой, в сличении с которой возникает специфический атрибутивный стыд. Благодаря развитию самосознания и появлению стыда процесс социализации происходит автоматически. Стыд является важной эмоцией, способствующей более эффективному приспособлению человека к условиям общественной жизни. Благодаря эмоции стыда человек развивает в себе способность оценивать последствия своих поступков в большей степени, чем если бы его просто контролировали другие.

Если стыд рассматривается как культурно оправданная эмоция, то зависть считается эмоцией низменной. Причем различают «белую» зависть, не замешанную на ненависти и скрытой враждебности, и «черную», которая густо замешана на ненависти и враждебности к тому, кто нас превосходит.

Злорадство имеет ту же природу, что и зависть, но в нем содержится еще и ущербная гордость тем, что не только у меня плохо, а есть люди, у которых так же плохо и, может быть, еще хуже. Злорадство — защита против зависти, ведь всегда можно найти тех, у которых хуже, чем у меня, хотя и у меня хуже, чем у некоторого другого, о котором я думаю в данный момент.

Способность испытывать эмоции за других генерирует коллективные, групповые чувства, которые, суммируясь, образуют общественные переживания.

Эмоциональность — свойство человека, характеризующее содержание, качество и динамику эмоций и чувств; одна из основных составляющих темперамента, таких его проявлений, как впечатлительность, чувствительность, импульсивность и др.

Содержательные аспекты эмоциональности отражают явления и ситуации, имеющие особую значимость для субъекта. Они неразрывно связаны со стержневыми особенностями личности, ее нравственным потенциалом, направленностью мотивационной сферы, мировоззрением, ценностными ориентациями и т. д.

Качественные свойства эмоциональности характеризуют отношение индивида к явлениям окружающего мира и выражаются в знаке и модальности доминирующих эмоций. К динамическим свойствам эмоциональности относятся особенности возникновения, протекания и прекращения эмоциональных процессов и их внешнего выражения.

Настроение — длительное эмоциональное состояние (радостное, угнетенное, оптимистическое), которое придает определенный эмоциональный тон, окраску всем другим переживаниям, а также мыслям и действиям человека. Настроение более других влияет на служебную деятельность сотрудника и ее результативность. Бодрое настроение стимулирует служебную деятельность, положительно влияет на сослуживцев. Будучи в плохом настроении (мрачном или угрюмом), человек смотрит на окружающий мир мрачно. Его все возмущает и сердит: и веселый смех товарищей, и погода, и условия труда, и т. п. Настроением можно управлять. Плохое настроение можно преодолеть волевыми усилиями. Иногда следует временно переключиться на другой вид деятельности.

Довольно часто настроение сотрудника объясняется причинами, относящимися к условиям домашней жизни. Домашняя неустроенность, семейные неприятности могут так расстроить, что он проявляет на работе вялость, нерешительность, нервозность.

Непсихологическими показателями состояния морально-психологического климата в коллективах сотрудников органов внутренних дел являются:

· эффективность деятельности подразделений и органов внутренних дел;

· результаты оперативно-служебной деятельности и их оценка;

· уровень состояния служебной дисциплины;

· факты нарушения законности, прав граждан и сотрудников;

· случаи чрезвычайных происшествий с участием сотрудников, включая суициды (самоубийства).

Дата добавления: 2014-12-29