Щербина В.В. Социолого-диагностические технологии в управлении: теоретико-методологические аспекты развития и применения. СоЦис.,2007, №03

136. Щербина С. В. Организационная культура в западной тради­ции: природа, логика формирования и функции // Социологиче­ские исследования, 1996. М., №7. С. 47-55.

137. Эдвинсон Л. Корпоративная долгота. Навигация в экономике, основанной па знаниях. М.: ИНФРА-М, 2005.

138. Экк К. Д. Знание как новая парадигма управления //Проблемы теории и практики управления. Международный журнал. 1998, № 2.

139. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. Самара.. 2005.

140. Ядова Е.Н. Предпосылки смены профессиональной занятости первой волны челноков. СоЦис., 2008, №04

141. Яковлев Р. А. Положение об оплате и нормирование труда работников.// Справочник кадровика, №6 и №9, 2009

142. Якунин В.И. Партнерство в механизме государственного управления. СоЦис., 2007, №02

143. Amidon D. Innovation Strategy for the Knowledge Economy: The Ken Awakening.- Boston: Butterworth-Heinemann, 1997.

144. Argyris C. Double Loop Learning in Organizations//Harvard Business Review, September-October 1977.

145. Argyris C., Schun D. Organizational Learning, Reading. - Mass.: Addison Wesley, 1978.

146. Brooking A., Motta E. A. Taxonomy of Intellectual Capital and Methodology for Auditing It//17th Annual National Business Conference, McMaster University, Hamilton, Ontario, Canada, January 24-26,1996.

147. Coleman J. S. Foundations of Social Theory - Cambridge, Mass., Harvard University Press, 1990.

148. Coleman J.S. Social Capital in the Creation of Human Capital/American Journal of Sociology, Vol. 94,1988.

149. Davenport T. Information Ecology: Mastering the Information and Knowledge Environment - New York: Oxford University Press, 1997.

150. Davenport T. Know What You Know//CIO Magazine, February 15,1998.

151. Davenport T. Knowledge Roles: The CKO and Beyond//CIO Magazine, April 1, 1996.

152. Davenport T., DeLong D. Building Successful Knowledge Management Projects/Working Paper - Ernst & Young Center for Business Innovation, January 1997.

153. Davenport T., Prusak L., Working knowledge: How organizations manage what they know. - Harvard Business School Press, 1998.

154. Ecelеs R. The Performance Measurement Manifesto // Harvard Business Review. 1991. Vol. 69, No 1.

155. Edvinsson L, Malone M. Intellectual capital: Realizing your company's true value by finding its hidden brainpower. - New York: Harper Collins Publishers Inc., 1997.

156. Friedman M. The Basic Postulates of the Demand Theory//Economic Studies Quarterly, vol. 14,1963.

157. Kantеr R. М. Succeeding in the Digital Culture of Tomorrow. Boston (Mass): Harvard Business School Press, 2001.

158. Kelly К. New Rules for the New Economy. Ten Radical Strategics for a Connected World. New York: Viking, 1999. P. 2.

159. Machlup F. Knowledge, its Creation, Distribution and Economic Significance. Princeton, N.J.: Princeton University Press, 1984. Vol. III.

160. Marwick A.D. Knowledge Management Technology // IBM Systems Journal. 2001. No 4.

161. Merck R., Ravin Y., Byrd R.J. Knowledge Portals and the Emerging Digital Knowledge Workplace // Ibid.; Williamson A., Iliopoulos C. The Learning Organization Information System (LOIS): Looking for the Next Ggeneration // Information Systems Journal. 2001. Vol. 11, No 1.

162. Narayan D. Bonds and Bridges: Social Capital and Poverty/Working Paper, World Bank, Poverty Group - World Bank, 1997.

163. Nonaka I. A Dynamic Theory of Organizational Knowledge//Creation. Organization Science, Vol. 5, No. 1,1994.

164. Nonaka I. The Knowledge-creating Company//Harvard Business Review, November-December 1991.

165. Nonaka I., Takeuchi H. The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. - New York, NY: Oxford University Press, 1995.

166. Schneider.U. Wissensmanagement. Die Aktivierung des Intellektuellen Kapitals.- Frankfurt,1996.

167. Senge P. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization - Doubleday, 1990.

168. Serge R. M. The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization. New York: Doublеday Publishers, 1990.

169. Stewart T. Your Company's Most Valuable Asset: Intellectual Capital//Fortune, October 3,1993.

170. Sveiby K.-K, Lloyd T. Managing Knowhow - Bloomsbury, London, 1987.

171. Throw L.C. Building Wealth. The New Rules for Individual Companies and Nations in a Knowledge-Based Economy. New York: HarperCollins, 1999.

172. Wiig E., Wiig K. On Conceptual Learning/Working Paper, Knowledge Research Institute, Inc., 1999, No 1

173. Wiig K. Assessment of the State of Intellectual Capital in XY Corp./Working Paper, Knowledge Research Institute, Inc., 1999, No 3.

174. Wiig K. Comprehensive knowledge management/Working Paper, Knowledge Research Institute, Inc., 1999, No 4.

175. Wiig K. Knowledge Management Foundations: How People and Organizations Create, Represent and Use Knowledge - Schema Press, Arlington, TX, USA, 1993.

176. Wiig K. Knowledge Management Methods: Practical Approaches to Managing Knowledge -Schema Press, Arlington, TX, USA, 1995.

177. Wiig K. Knowledge Management: The Central Management Focus for Intelligent-Acting Organizations - Schema Press, Arlington, TX, USA, 1994.

178. Wiig K. On Information, Knowledge, Understanding, and Discontinuity: The Need for Crisp Definitions/Working Paper, Knowledge Research Institute, Inc., 1999, No 2.

179. www.hrm.ru – российский Интернет-проект по проблемам УЧР

Приложение 1.

Контрольные вопросы

1. Общая характеристика интеллектуальных ресурсов в постиндустральной экономике.

2. Анализ концепций интеллектуального капитала организаций.

3. Менеджмент знаний организаций.

4. Анализ концепций построения интеллектуального капитала в структуре активов организаций.

5. Методика мониторинга элементов интеллектуальных ресурсов организаций.

6. Влияние окружающей среды и корпоративной культуры на интеллектуальные ресурсы организации.

7. Модель формирования и динамика развития интеллектуальных ресурсов организаций.

8. Понятие и виды нематериальных активов организаций.

9. Объекты интеллектуальной собственности как составная часть кодифицированных знаний организации.

10. Нематериальные активы как объект бухгалтерского учета.

11. Понятие стоимости и амортизации нематериальных активов.

12. Доходные методы оценки стоимости нематериальных активов.

13. Доходные методы оценки стоимости нематериальных активов.

14. Методы освобождения от роялти и преимущества в прибылях.

15. Затратный метод оценки стоимости нематериальных активов организаций.

16. Оценка общего экономического эффекта в оси нематериальных активов.

17. Институциональные механизмы управления.

18. Законы кадрового управления организациями.

19. Кадровая политика организаций в системе управления интеллектуальными ресурсами.

20. Методология формирования кадровой политики и организация кадровой службы.

21. Управление в сфере образования как объект социально – экономического развития организаций.

22. Сущность и содержание мотивации в управлении человеческими ресурсами.

23. Мотивационная эмоциональная активация личности.

24. Мотивационные комплексы специалистов организации и их структурных подразделений.

25. Мотивационные комплексы самосовершенствования специалистов организаций.

26. Социальная организация коллектива специалистов и конечные результаты деятельности.

27. Понятие и структура корпоративной культуры.

28. Развитие корпоративной культуры: формирование, поддержание.

29. Менеджмент знаний.

30. Понятие и виды интеллектуальной собственности.

31. Возникновение и развитие рынка интеллектуальной собственности.

32. Формы передачи технологий и защиты интеллектуальной собственности.

Приложение 2.

Список трудов автора, опубликованных по проблематике учебника

1. Оганян К.М. Исследование социально-экономических и политических процессов: учеб. пособие/ К.М. Оганян. – СПб.: СПбГИЭУ, 2008. – 146 с.

2. Оганян к.М. Социальные технологии и современное общество/ К.М. Оганян, С.С. Бразевич и др.; под ред. К.М. Оганяна. – СПб.: СПбГИЭУ, 2008. – 578 с.

3. Оганян К.М. Социальные технологии: учеб. пособие/К.М. Оганян. – СПб.: СПбГИЭУ, 2008. – 333 с.

4. Оганян К.М., Багрецов С.А., Пророк В.Я., Основы построения и организации активных систем профессионального отбора. – СПб: Лань, 2008.

5. Оганян К.М., Багрецов С.А. Интеллектуальные ресурсы организации: Методы оценки и управления /под ред. К.М.Оганяна. – СПб.: Петрополис, 2010. – 370с.

6. Оганян К.М., Бойко С.В., Каверин Б.И. Социально-антропологический анализ качества жизни / Под ред. К.М. Оганяна, с.В. Бойко. - Череповец: ИНЖЭКОН-Череповец, 2007. - 216 с.

7. Оганян К.М. Демографическая ситуация и ее влияние на преемственность поколений в семьях Санкт-Петербурга. Социокультурные процессы и глобализация: Материалы Международной конференции «Глобальный мир: гуманитарный кризис или момент развития». – СПб.: Изд-во Политехн. Ун-та, 2008.

8. Оганян К.М. Закономерности и принципы социальной технологии // Вестник Балтийской педагогической академии. СПб., Вып. 90, 2009.

9. Оганян К.М. Глобализация и потребительские установки Общество потребления и современные проблемы услуг. Международная научная конференция – Вторых Санкт-Петербургских чтений 15-16 апреля 2010 г. –СПб.: СПбУСЭ, 2010.

10. Оганян К.М. Интегральная характеристика качества и уровня жизни населения // Журнал «Социология и право», №1, 2009.- с.17-28.

11. Оганян К.М. Менеджмент знаний в системе органов государственной власти//Современные наукоемкие технологии, М., №4, 2008.

12. Оганян К.М. Методологические основы исследования межпоколенных отношений в обществе. Материалы международной конференции «Культурная идентификация молодежи в условиях глобализации», Санкт-Петербург, Изд-во Политехн. Ун-та, 2010.- 483 с

13. Оганян К.М. Методологический анализ признаков поколений. Материалы международной конференции «Культурная идентификация молодежи в условиях глобализации» // Философско-культурологические проблемы идентичности в контексте современности, Санкт-Петербург, Изд-во Политехн. Ун-та, 2010.- 490 с.(с.253-259).

14. Оганян К.М. Модели воспроизводства интеллектуальных ресурсов организации. Вестник БПА, Вып. 98, 2010.

15. Оганян К.М. Модель формирования и динамика развития интеллектуальных ресурсов организации //Вестник ИНЖЭКОНА. Серия "Гуманитарные науки", вып. № 4(39), 2010.

16. Оганян К.М. Приоритетные направления деятельности органов власти, институтов гражданского общества по оздоровлению и укреплению межпоколенных связей в семьях Санкт-Петербурга Глобализация в контексте современности: Материалы Международной конфренции «Глобальный мир: гуманитарный кризис или момент развтия». СПб.: Изд-во Политехн. Ун-та, 2008.

17. Оганян К.М. Проблемы формирования интеллектуального потенциала подрастающего поколения. Дети и молодежь – будущее России. Материалы третье российской научно-практической конференции (г. Вологда, 2-729 июня 2007г.. Вологда. 2008.

18. Оганян К.М. Процессы социальной мобильности и становление новой системы социально-трудовых отношений в современных условия рынка труда. Питирим Александрович Сорокин и современные проблемы социологии. Материалы научной конференции – первых Санкт-Петербургских социологических чтений. Санкт-Петербург. 16-17 апреля 2009. Т. 1. СПб.: 2009.

19. Оганян К.М. Региональные особенности социальной политики и приоритетные направления деятельности органов власти по оздоровлению и укреплению межпоколенных связей в семьях Санкт-Петербурга. Россия: путь к социальному государству. Материалы Всероссийской научной конференции, Москва, 06.06.08. М.: Научный эксперт, 2008

20. Оганян К.М. Роль знаний в структуре деятельности органов государственной власти. Отечественные традиции гуманитарного знания: история и современность. 4 научно-практическая конференция 16 мая 2008.-СПб.; СПбГИЭУ, 2008.

21. Оганян К.М. Современная экономическая парадигма социальной сферы. В сб. «Санкт-Петербургский ежегодник 2010» / под ред. А.О. Бороноева, Р.А. Костина. – СПб.: Изд-во СПбГУСЭ, 2010. – 307 с. С. 29-38.

22. Оганян К.М. Социокультурный анализ преемственности поколений в процессе коммуникативного взаимодействия в семье. Искусство и дети. Материалы 15 международной конференции «Ребенок в современном мире», Санкт-Петербург, 16-18 апреля 2008г. СПб.: Изд-во Политехн. Университета, 2008.

23. Оганян К.М. Социология и психология управления. Психологический тренинг: теория и практика Учебное пособие с грифом УМО по образованию в области производственного менеджмента СПб.: «Бизнес-пресса», 2008.

24. Оганян К.М. Управление развитием социальной сферы региона: социологический анализ/ К.М. Оганян, С.В. Бойко, Я.А. Маргулян и др.; Под ред. К.М. Оганяна, С.В. Бойко. – Череповец: ИНЖЭКОН-Череповец, 2010. – 557 с

25. Оганян К.М., Бранский В.П. Глобализация и синергетическая философия истории Журнал «Вестник Ереванского университета. Общественные науки № 3(129), 2009.

26. Оганян К.М., Бранский В.П. Социальный идеал и выбор оптимального пути глобализации Журнал «Личность и культура», № 6, 2009.

27. Оганян К.М., Манько Ю.В. Социология молодежи (с грифом УМО по классическому университетскому образованию) Издание второе. СПб.: Издательский дом «Петрополис»,2010.- 210с.

28. Оганян К.М. Менеджмент знаний и организационное обучение. 2-ая всероссийская научно-практическая конференция «Менеджмент качества в образовании». ЛЭТИ, май 2009.. СПб., 2009

29. Оганян К.М. Состояние исследований в области информационного и аналитического обеспечения процессов управления ресурсами социального развития региона //Вестник ИНЖЭКОНа. Серия «Гуманитарные науки». Вып. 4 (31), 2009.

30. Окладникова Е.А., Оганян К.М.. Добрынин В.Н. Инновационные социальные технологии в управлении антикризисной социально-экономической деятельностью. СПб.: ИД «Петрополис», 2010.-188 с.

31. Оганян К.М., Маргулян Я.А. Социальная политика государства/ Учебное пособие.- СПб: СПбГИЭУ, 2011

Приложение 3.

СЛОВАРЬ

Ø «Организация ноу-хау» по Свейби – это организация, основные ресурсы которой составляют нематериальные активы и в их числе — знания и умения работников. Свейби первым предпринял попытку определить структуру нематериальных активов организации. Он предложил трехкомпонентную схему, включающую индивидуальную компетентность, внутреннюю структуру, внешнюю структуру, а также методику мониторинга нематериальных активов, которые задали направление всем последующим разработкам в этой области.

Ø Внешние атрибуты — символика, традиции и ритуалы, мифы, которые ходят в организации. Также сюда включается поведение руководителя и персонала, рабочая обстановка, структура ком­муникаций в организации, и язык.

Ø Деловая репутация («гудвилл») – представляет собой набор оценок, с которыми их носитель ассоциируется в глазах контрагентов, клиентов, потребителей и т.д., которые персонифицируют его среди профессионалов в определенной сфере деятельности.

Ø Доходный метод оценки заключается в определении размера прибыли (чистого дохода) от использования тех или иных нематериальных активов в хозяйственной деятельности организации, производстве наукоемкой продукции и реализации ее на товарном рынке.

Ø Закон информационного обеспечения кадрового управления систем - степень организованной информированности процесса кадрового управления возрастает тогда, когда имеется дополнительная (новая) информация (неизвестная на более ранней ступени развития кадрового управления систем) и когда эта информация (новое знание) использована.

Ø Закон построения структуры кадрового управления социально-экономических систем - совокупность различных элементов кадрового управления систем оптимально структурирована, если включает все и только необходимые элементы.

Ø Закон эволюции кадрового управления социально-экономических систем - управленческий потенциал и/или степень использования управленческого потенциала есть функция времени, значение которой не одинаково в разных фазах жизненного цикла кадрового управления.

Ø Изобретение — это техническое решение в любой области, относящееся к продукту (в частности, устройству, веществу, штамму микроорганизма, культуре клеток, растений или животных) или способу (процессу осуществления действий, над материальным объектом с помощью материальных средств).

Ø Индивидуальное, субъективное знание - это система усвоенных или выработанных человеком понятий, опосредующих отношение человека к действительности. В процессе взаимодействия индивида с действительностью или в результате внутренней эволюции эти понятия могут организовываться в те или иные модели действительности (декларативное знание), схемы (алгоритмы) деятельности (умения, ноу-хау) и т.д.

Ø Интеллектуальная собственность,являясь продуктом творческой деятельности сотрудников организации, использования их знаний и опыта, относится к нематериальным активам организации. С одной стороны, создаваемая в организации интеллектуальная собственность становится товаром на рынке интеллектуальной продукции и может приобретаться в собственность другой организацией, а с другой стороны — это интеллектуальный инструментарий, который непосредственно участвует в создании, производстве и реализации инновационной продукции, овеществляется в этой продукции, во многом определяя ее потребительскую ценность, а следовательно, и стоимость.

Ø Интеллектуальный капитал — это интеллектуальное богатство организации, предопределяющее ее творческие возможности по созданию и реализации интеллектуальной и инновационной продукции. При этом ИК включает две основные составляющие:

Ø Интеллектуальный капитал. В настоящее время, к сожалению, нет однозначного толкования понятия «интеллектуальный капитал», поскольку все, кто пытался дать определение, как правило, подходили к этому, ставя перед собой разные цели. Проведенные в последние годы исследования дают основание уточнить представление о составляющих интеллектуального капитала организации и сформулировать следующее определение:

Ø Интеллектуальный потенциал следует рассматривать как стратегическую составляющую интеллектуальных ресурсов предприятия, поскольку он представляет собой потенциальные возможности предприятия развиваться и непрерывно адаптироваться к изменениям рынка, организовывать развитие производства и обновление продукции, сохранять, расширять и обновлять рынки сбыта своих товаров и услуг.

Ø Интернализация — преобразование внешних действий во внутренние позволяет «проигрывать» потенциальное взаимодействие с действительностью (мысленно моделировать действие, рассматривать альтернативные планы и т.п.) без того, чтобы фактически манипулировать с реальными объектами.

o кадровый капитал (КК); интеллектуальная собственность (ИС).

Ø Кодифицированное знание, представленное в знаковой форме или в форме символов (устный или письменный текст, формулы, изображения и т. д.). Это своего рода модели моделей, содержащихся в нашем сознании. Их основными функциями являются передача знания в процессе коммуникации, его фиксация и сохранение.

Ø Концепция интеллектуального капитала вводит интеллектуальные ресурсы в явном виде в структуру капитала предприятия и в его экономику. Концепция менеджмента знаний, как следует из ее названия, является управленческой. Концепция обучающейся организации лежит в русле широко развернувшихся за последние годы исследований корпоративной или организационной культуры.

Ø Культурой организации пони­мают «уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объеди­нения групп и отдельных личностей в организацию для достиже­ния поставленных перед ней целей» (Д. Элдридж и А. Кромби)

Ø Маркетинговые интеллектуальные активы (МИА) овеществляются в процессе реализации инновационной продукции непосредственно в товарах.

Ø Менеджмент знаний определяется двумя основными подходами. Первый из них ведет родословную от информационного менеджмента и представлен главным образом специалистами по информационным технологиям. Он рассматривает знания как объекты, которые могут быть идентифицированы и обработаны в информационных системах. Соответственно, ключевое звено управления знаниями - это структурная организация существующих данных, которая обеспечивает увеличение эффектов информационных технологий, адаптирующих накопленные знания в реальной среде общественного производства. Второй подход можно назвать когнитивистским. Для него знание - процесс, набор комплексов динамических умений, секретов производства, которые постоянно изменяются. В этой ситуации основная задача менеджмента знаний состоит в том, чтобы связать структурированную и неструктурированную информацию с изменяющимися правилами, по которым люди ее применяют, а его стратегия направлена на увеличение эффектов от использования нематериальных активов. На основе новых информационных технологий этот процесс реализуется в информационных системах поддержки принятия решений.

Ø Менеджмент знаний относится к сфере управления ресурсами. В его основе лежит восприятие знаний как одного из основных ресурсов современной экономики.

Ø Метод освобождения от роялти. Сущность метода состоит в том, что обладатель исключительного права на результат интеллектуальной деятельности как бы освобождается от необходимости выплачивать лицензионное вознаграждение, которое он был бы вынужден выплачивать, если бы эти права при Роялти представляют собой периодические процентные или текущие отчисления, устанавливаемые в виде фиксированных ставок (процентов) и выплачиваемые лицензиатом через определенные согласованные промежутки времени (ежегодно, ежеквартально, ежемесячно или к определенной дате).

Ø Метод преимущества в прибылях. Сущность метода состоит в том, что обладатель оцениваемого объекта имеет возможность получить дополнительную прибыль по сравнению предприятиями, которые им не обладают.

Ø Метод расчета стоимости замещения основывается на изучении возможностей инвестора в приобретении альтернативных объектов нематериального характера предполагает, что покупатель, проявляя должную осведомленность и благоразумие, никогда не заплатит за объект оценки больше, чем стоит аналогичный объект

Ø Метод создания стоимости. Сущность метода создания стоимости заключается в использовании при оценке затрат преимущественно на разработку оцениваемого объекта, включая опытно-промышленное освоение и на получение правовой охраны.

Ø Метод суммирования фактических затрат чаще применяется для определения балансовой стоимости нематериального актива для целей постановки их на бухгалтерский учет. зации).

Ø Миссия — это утверждение, раскрывающее смысл существова­ния организации, специфику ее деятельности и основные соци­альные обязательства.

Ø На уровне практического действия менеджмент знаний состоит в образовании, обучении и формировании соответствующего качества человеческих ресурсов. В значительной мере за это ответственны местные органы власти.

Ø Наименование места происхождения товара — это обозначение, представляющее собой либо содержащее современное или историческое название страны, населенного пункта, географического объекта или производное от такого наименования и ставшее известным в результате его использования в отношении товара, особые свойства которого исключительно или главным образом определяются характерными для данного географического объекта природными условиями и (или) людскими факторами.

Ø Неоклассические теории роста -начиная с работ Солоу (Solow, 1956) предпринимаются неоднократные попытки построить модели экономического роста» опирающиеся на неоклассический принцип экономического равновесия (заключающийся в равенстве спроса и предложения на всех рынках) и учитывающие фактор технологического прогресса. Особняком в русле неоклассической традиции стоит теория человеческого капитала, возникшая в 60-х годах и связанная прежде всего с именами Г. Беккера, Т. Шультца и Я. Минцера. Именно они не только обратили внимание на ту огромную роль, которую знания и умения работников играют в процессе производства, но и разработали методику оценки эффективности инвестиций в образование и обучение.

Ø Обучающаяся организация - это организация, обладающая определенной структурой и деловой средой, способствующей эффективному использованию интеллектуальных ресурсов.

Ø Объектами авторского права являются: произведения науки, литературы, искусства; программы ЭВМ; базы данных; топологии интегральных схем; объекты защиты смежных прав (теле- и радиопостановки, исполнение художественных произведений и т.п.).

Ø Объективированное знание - это интеллектуальные модели, которые существуют в объективной форме процессов деятельности, ее инструментов и результатов. В этом смысле любой промышленный продукт, постановление или решение представляет собой объективированное знание.

Ø Объекты авторского и смежных прав — это результаты творческой деятельности, правовая охрана которых осуществляется независимо ни от назначения и достоинства произведения, ни от способа его выражения. При этом авторское право не распространяется на идеи, методы, процессы, системы, способы, концепции, принципы, открытия, факты.

Ø Объекты интеллектуальной собственности – это совокупность исключительных прав как личного, так и имущественного характера на результаты интеллектуальной деятельности, в первую очередь, творческой, а также иные, приравненные к ним. Устранить это противоречие можно, если установить зависимость величины получаемой предприятием прибыли от характера и степени использования ИК в инновационных процессах, а также от величины затрат на его создание и (или) приобретение. Наличие такой зависимости и соответствующих расчетных методик позволило бы предпринимателям уже на этапе выработки концепции построения прибыльного бизнеса оценить возможные варианты использования интеллектуального капитала и выбрать наилучший из них для диверсификации производства и создания инновационной продукции.

Ø Объекты промышленной собственности подразделяют на две подгруппы: ОПС-1 и ОПС-2. При этом к объектам промышленной собственности первой подгруппы относятся: изобретения; полезные модели; промышленные образцы;селекционные достижения. Объектами промышленной собственности второй подгруппы являются: фирменные наименования; товарные знаки; знаки обслуживания; наименования мест происхождения товаров.

Ø Организационная культура — это «комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или раз­работанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации• Кадровая политика - система осознанных и определенным об­разом сформулированных и закрепленных правил и норм, приво­дящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Ø Парадокс Интернет (1996-1997 годы). Опрос североамериканских информационных менеджеров показал, что многие из них не видят никакого влияния Интернета на балансовые результаты фирмы и планируют сократить усилия в этой сфере.

Ø Парадокс развития человеческих ресурсов (70-е — 80-е годы): при больших затратах на обучение менеджеры не смогли доказать, что это привело к созданию новой стоимости в терминах балансового отчета.

Ø Парадокс эффективности (80-е — начало 90-х годов), заключающийся в недостаточной корреляции между расходами на информационные технологии и успехами компаний.

Ø Полезная модель - это техническое решение, относящееся к устройству. Полезная модель соответствует условиям патентоспособности, если является новой и промышленно применимой.

Ø Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных срезах структура кадровой службы обеспечивает иерархическое взаимодействие между структурными подразделениями или отдельными руководителями.

Ø Принцип наполнения сугубо производственных отношений человеческим содержанием: управленческие решения по созданию новой системы кадрового управления и ее подсистем дадут практический эффект если будут реализовываться с учетом человеческого фактора порождающего неформальную структуру и тесноту связи и взаимозависимостей межличностных отношений в системе управления, определяющих ее устойчивость и гибкость.

Ø Принцип непосредственного участия руководителя: реализация нововведений и усовершенствований в процессе реализации кадровой политики приобретает номинальный характер, если в этом не участвует "первый" руководитель, возглавляющий весь трудовой коллектив.

Ø Программа для ЭВМ представляет собой объективную форму представления совокупности данных и команд, предназначенных для функционирования электронных вычислительных машин и других компьютерных устройств с целью получения определенного результата.

Ø Производительные интеллектуальные активы (ПИА) овеществляются в процессе создания и производства инновационной продукции, предопределяя ее потребительскую ценность и технологическое совершенство. К ПИА относятся объекты промышленной собственности первой подгруппы (ОПС-1) и те объекты авторского права и ноу-хау, которые играют активную роль в проработке технических решений при создании инновации и технологии производства инновационной продукции.

Ø Промышленный образец - художественно-конструкторское решение промышленного или кустарно-ремесленного производства, определяющее его внешний вид. При отнесении того или иного решения изделия к промышленному образцу необходимо учесть, что во внешнем виде должны сочетаться художественные и конструкторские элементы.

Ø Секреты производства («ноу-хау») — это монопольное владение информацией, которое охраняется договором между сторонами. Срок использования «ноу-хау» оговаривается в договоре между его обладателем и пользователем.

Ø Сравнительный метод оценки основан на принципе эффективно функционирующего рынка, на котором инвесторы покупают и продают активы аналогичного типа, принимая при этом не Закон кадровой управляемости систем - кадровое управление системы осуществляется в том случае, если между каждым из входящих в него элементов существуют и установлены определенные количественные отношения, определяющих поведение объекта, и дана их качественная интерпретация.

Ø Стратегия — представление управленческого персонала о це­лях организации и способах их достижения в определенный пе­риод существования организации. Это совокупность целей, рас­считанных на долгосрочную перспективу.

Ø Стриктура — архитектоника, наличие отдельных частей и со­отношения между ними, степень жесткости/гибкости организа­ционной конфигурации, типы взаимодействия между внутренни­ми элементами.

Ø Структурные активы предопределяют тот потенциал творческой активности коллектива сотрудников, который обеспечивает успешное и полное использование человеческих активов организации таким образом, что результат коллективной работы становится больше, чем просто сумма результатов отдельных специалистов. При этом чем выше уровень структурных активов, тем больше синергический эффект коллективной работы. Эта составляющая кадрового капитала определяется прежде всего корпоративной культурой, общей культурой взаимодействий в коллективе и способствует накоплению знаний, приобретению новых навыков, обогащению опыта и совершенствованию профессиональных качеств специалистов

Ø Термин «менеджмент знаний» первым, как нам представляется, ввел К. Виг, опубликовавший в 1993 году первый том своей трилогии, посвященной этой теме (Wiig К., 1993; Wiig К., 1994; Wiig К., 1995). Отмечая важность знания фактически во всех аспектах ежедневной коммерческой жизни, он выделяет две составляющие знания в процессе его использования в качестве одного из ресурсов управления и производства. Во-первых, это активы знания, доступные для использования. Во-вторых, связанные знанием процессы, то есть процессы формирования, организации, трансформации, передачи и хранения информации, содержащей в себе знания, а также формирования управленческих решений.

Ø Товарный знак и знак обслуживания - обозначения, которые служат для индивидуализации товаров, выполняемых работ или оказываемых услуг юридических или физических лиц.

Ø Топология интегральной микросхемы – это пространственно-геометрическое расположение совокупности элементов интегральной микросхемы и связей между ними.

Ø Трансакционные издержки - относительно новая экономическая категория, введенная лауреатом Нобелевской премии Рональдом Коузом в 1937 г. По своей сути эти издержки связаны не с производством как таковым, то есть расходами на сырье, материалы, оплату труда, транспортировку и т.д., а с затратами, обусловленными поиском информации, изучением рынка, заключением контрактов и контролем за их исполнением, защитой прав собственности и многими другими составляющими.

Ø Уровень перспективного менеджмента - означает развертывание корпоративной стратегии в системе конкретных управленческих мероприятий. В частности, речь может идти о ресурсном обеспечении со стороны организации намеченных планов, осуществлении самостоятельных или приобретении чужих разработок, мониторинге процессов управления и совершенствовании существующей системы управления.

Ø Философия организации — совокупность смыслов су­ществования организации, разделяемых руководством и персона­лом. Здесь можно выделить два крупных блока:

Ø Формирование концепции управления интеллектуальными ресурсами возможно на основе синтеза трех наиболее популярных подходов: менеджмент знаний, обучающаяся организация и интеллектуальный капитал.

Ø Функции подсистемы развития интеллектуальных ресурсов организаций состоят в следующем: организация работы с персоналом организации, являющихся кадровым резервом; управление, планирование и контроль деловой карьеры работников; прогнозирование вакансий и планирование замещения вакантных должностей; обеспечение профессиональной и социально-психологической адаптации новых работников; совершенствование стиля и методов работы специалистов.

Ø Функция подсистемы анализа и развития средств стимулирования труда персонала в деятельности кадровых служб состоят в следующем: проведение нормирования и тарификации трудовых процессов, осуществляемых служащими организаций; разработка системы оплаты труда, материального поощрения; организация разработки профессионально-квалификационных характеристик по должностям; подготовка и рассмотрение совместно со структурными подразделениями предложений об установлении должностных окладов и надбавок к ним, поощрения и дисциплинарной ответственности, назначении пенсий; подготовка представлений на специалистов к награждению, присвоению почетных званий, классных чинов и квалификационных разрядов; обеспечение работы дисциплинарной комиссии; использование средств морального поощрения; управление трудовой мотивацией.

Ø Ценности - в этот блок входят ценности, психологический кли­мат в организации и удовлетворенность персонала и внутренней интеграции.

Ø Человеческие активы — это знания, опыт (навыки) и профессиональные качества сотрудниковорганизации, специалистов, которые наделены природой определенными способностями и характером, получили то или иное воспитание и имеют соответствующий культурный уровень. Именно эта часть интеллектуального капитала является его базовой составляющей и представляет собой инструментарий, обеспечивающий создание интеллектуальной собственности (второй составляющей ИК).

Ø Человеческий потенциал – это особого рода социально-биологическая целостность, в структуру которой включены следующие компонента: демографическая компонента (деятельность по производству деятельность по производству новых поколений); компонента здоровья (деятельность по обеспечению физического психического здоровья общества); образовательная (деятельность по производству «общества знания»); трудовая (деятельность по производству материальных благ и различных услуг); культурная (деятельность по производству духовных благ); гражданская (деятельность по обеспечению социального порядка); духовно-нравственная.

Ø Человеческий потенциал – «готовность и способность национальной общности к активному саморазвитию, своевременному и адекватному ответу на множественные вызовы внешней среды и успешной конкуренции с другими обществами

Ø Эксплуатация знаний означает для фирмы их превращение в форму продукта, технологии, квалификации, новое качество организации. Конечный эффект-рост производительности труда, снижение издержек, прирост доходов. Затраты фирмы, связанные с эксплуатацией знаний, объективно ограничены не только ее финансовыми возможностями, но и предполагаемым соотношением между затратами и результатами, так как фирма не может позволить себе затраты с уровнем окупаемости ниже общественно нормального. По этой причине часть затрат по эксплуатации знаний и в еще большей степени по их производству относится к категории общественных расходов и финансируется за счет бюджетных и иных целевых источников.Наиболее существенное различие между «новыми» и эволюционными теориями роста состоит в том, что первые исходят из распределения ограниченных ресурсов как стержня экономической деятельности, в то время как последние ставят в центр прогрессирующее знание и открытие.

Ø Экстернализация - преобразование внутренних действий во внешние позволяет восстановить внутреннюю деятельность, скоординировать ее с другими участниками. Знания, усваиваемые в процессе интернализации действий, преобразуются в систему личностных понятий, образующих индивидуальное, внутреннее знание.

Ø Эффективное управление интеллектуальными ресурсами - стимулирование новаторских разработок, требующих концепцию капитала и интеллектуального потенциала, а с другой стороны - культивирование конкурентной среды в направлениях инновационной деятельности.

Приложение 4.

Дата добавления: 2014-12-29