Мотивация профессиональной деятельности

Мотивы – то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. В современной психологии термин «мотивы» применяется для обозначения самых различных явлений и состояний, вызывающих активность человека. В роли мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, мировоззрение и убеждения, целевые установки и ценностные ориентации.

Ядром мотивов психологи считают потребности человека. Обычно выделяют три группы потребностей – материальные, духовные и социальные (общественные). В основу такой классификации положен принцип направленности личности на тот или иной объект. Материальные потребности лежат в основе жизнедеятельности человека; это – потребности в еде, одежде, жилище, предметах быта и т.д. К духовным потребностям относятся потребности познания, в приобщении к культуре и в эстетическом наслаждении. Социальные потребности проявляются в стремлении трудиться, приносить пользу обществу, общаться с людьми, занимать в трудовом коллективе определенный статус, пользоваться вниманием и уважением окружающих, реализовать свои способности в творческой деятельности.

Мотивация – это побуждение людей к активной деятельности. В теории менеджмента мотивация представлена как один из главных его элементов наряду с целеполаганием, планированием, организацией и контролем. Конечная цель мотивации трудовой активности работников – формирование инициативного и ответственного отношения их к труду, к своим обязанностям и на этой основе повышение эффективности производства и качества продукции. В качестве средств мотивации выступают материальные и моральные стимулы, организационно-технические мероприятия, направленные на улучшение условий и организации труда, нормальный социально-психологический климат в коллективе, социально-культурные мероприятия, должностное передвижение работников и т.д.

За рубежом в решении проблемы мотивации трудовой активности используются различные подходы. Известный ученый в области менеджмента Дуглас Мак Грегер выдвинул мотивационные теории «X» и «Y». Теория» «X» основана на доктрине «экономического человека» и включает следующие положения: 1) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; вследствие этого большую часть людей необходимо принуждать к труду; 2) у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; 3) больше всего люди хотят защищенности; 4) чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль, и угрозу наказания.

Теория «Y» отражает суть доктрины «социального человека»: 1) контроль и угроза наказания не являются единственным средством побуждения людей к труду; человек сам будет стремиться к работе, в которой он заинтересован; 2) усилия, прилагаемые работником в трудовом процессе, пропорциональны ожидаемому вознаграждению; 3) средний работник при соответствующей подготовке не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней; 4) стремление к творческим элементам в труде свойственно широкому, а не узкому кругу людей; 5) в условиях современного производства интеллектуальные возможности человека используются лишь частично.

Кроме тореий «Х» и «У», различают теорию «Z» (В.Oyrn), в которой отражается японский опыт менеджмента. В ней формулируются следующие признаки максимально полного использования мотивационного потенциала учащегося:

• гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

• создание атмосферы коропоративной общности, преданности фирме;

• необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними;

• гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;

• создание атмосферы общей ответственности;

• представление возможно большей свободы выбора средств работы;

• доверие к сотрудникам;

• особое внимание к неформальному общению.

Другой мотивационной теорией, предложенной школой человеческих отношений в США, является теория Ф. Герцберга, которая опирается на систему потребностей «социального человека». Герцберг выделяет две группы побудительных факторов – гигиенических и мотивационных. По его мнению, гигиенические факторы удерживают работника от разочарования в труде, и, следовательно, препятствуют его психологическому расстройству. Отсюда их название – «гигиенические». К этим факторам относятся: 1) стиль руководства; 2) заработная плата; 3) управленческая доктрина компании; 4) условия труда; 5) межличностные отношения; 6) социальный статус работника; 7) гарантия сохранения работы; 8) стиль личной жизни. По концепции Герцберга, названные факторы создают общий положительный настрой работников на трудовую активность, но не выступают в роли активных мотивационных сил. Последнюю функцию исполняют мотивационные факторы: 1) трудовые успехи работника; 2) признание его заслуг; 3) предоставление работнику самостоятельности; 4) служебный рост; 5) профессиональное совершенство; 6) обогащение труда элементами творчества.

В данной концепции преобладают социальные мотивы поведения и трудовой активности работника.

К социальной мотивации труда относится также мотивация достижений. Сущностью данного вида мотивации является потребность человека добиваться совершенства в определенном виде деятельности. Начало исследований этому явлению было положено в 30-х годах XX века американским психологом Генри Мюрреем. Практическое применение осуществили в 50-х годах американцы Д. Макклелланд и Дж. Аткэнсон³⁰. Они доказали, что индивиды с выраженной потребностью к достижениям избирают для себя такой стиль поведения, который позволяет им добиваться значительных успехов. Наблюдение за поведением лиц с выраженной мотивацией на достижения показывает, что они склонны к инновациям и выбору нестандартных вариантов при принятии решений. Такие люди представляют собой ценное достояние организации. К сожалению, как показывают данные исследований, слой таких люде не превышает 10% от количества работников, занятых в производстве. Управление такими людьми имеет ту особенность, что побудительным стимулом для них выступает не материальное вознаграждение, а сам процесс достижения цели. Уровень мотивации достижения может быть оценен с помощью соответствующего теста.

В зарубежной психологии наиболее популярной теории мотивации является концепция А.Маслоу³⁷, в которой все потребности человека расположены в виде иерархической структуры, формируя пирамиду. Иерархия потребностей по А. Маслоу включает:

1. физические потребности: удовлетворение голода, жажды, влечения;

2. потребности в безопасности и уверенности в будущем;

3. социальные потребности: потребности в любви, в принадлежности к малой группе;

4. потребности в уважении (потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважения со стороны окружающих, признании);

5. потребности самовыражения (потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии как личности).

Динамика развития потребностей в этой пирамиде (рис. 6.) подчиняется двум постулатам:

a) потребности человека, развиваясь идут к вершине в строгой последовательности: человек не будет переживать потребность в полном раскрытии своих возможностей, пока не пройдет все предыдущие стадии;

b) проявившаяся потребность не регрессирует: человек, добившийся признания и уважения не откатится к потребностям низкого уровня. Физиологические потребности в этом случае останутся в системе мотивов человека лишь для того, чтобы обеспечить ему человеческое существование.

Рис.6. Пирамида потребностей.

Пирамида потребностей является универсальной. Она применима к любым сферам человеческой жизнедеятельности. Ступени пирамиды удачно вписываются в производственное поведение людей.

Таким образом, по мнению А.Маслоу, наряду с материальным стимулированием труда целесообразно использовать и духовные (нематериальные) стимулы. Для этого менеджеры должны опираться на психологические знания, хорошо разбираться в мотивации каждого работника с учетом его индивидуально-психологических особенностей.

Ниже приведен перечень действий, которые могут быть реализованы в организации для удовлетворения трех групп потребностей по классификации Маслоу.

По П.М.Никифорову:

1) Способы удовлетворения социальных потребностей:

• организация групповой (коллективной) работы, способствующей общению работников;

• создание в группах духа единой команды;

• систематическое проведение совещаний в группах;

• создание условий для социальной активности работников.

2) Способы удовлетворения потребности в уважении:

• обеспечение для работников положительной обратной связи по достигнутым результатам;

• высокая оценка и поощрение результатов, достигнутых работниками;

• делегирование дополнительных прав и полномочий сотрудникам;

• продвижение работников по служебной лестнице;

3) Способы удовлетворения потребностей в самовыражении:

• обеспечение возможности для личностного развития работников, позволяющего полностью реализовать свой потенциал;

• возможность выполнения работниками более сложной работы, требующий от них полной отдачи;

• развитие и поощрение творческих способностей работников.

Выдающийся американский специалист в области менеджмента Питер Ф.Друкер⁵⁵ утверждает, что в основе мотивации труда специалиста лежит его ответственность. Он предлагает четыре способа, которыми можно достичь ответственности сотрудника: правильное назначение, высокие стандарты производительности, обеспечение работника необходимой информацией для самоконтроля и возможность участвовать в управлении. По мнению П.Друкера, необходимой предпосылкой для высокой мотивации труда являются высокие требования к сотруднику. Стремления соответствовать этим требованиям, гордость за выполненную работу, за свое мастерство вдохновляет их на достижение лучших показателей. Кроме того, работник должен иметь возможность контролировать и оценивать собственную работу. Он должен знать, как он работает, как его действия влияют на работу предприятия в целом, какой вклад он вносит в работу предприятия, что предприятие дает обществу и т.д. Обеспечение работника такой информацией способствует повышению его ответственности и трудовой активности.

Одним из эффективных способов стимулирования трудовой активности сотрудников организации является метод их соучастия в принятии решений (партисипативный метод). Этот метод основан на идее более полного привлечения исполнителей к самому процессу организации (А.В.Карпов²⁰). При этом исполнитель перестает быть пассивным объектом управленческих воздействий и становится активным участником – субъектом управления. В результате раскрываются активность (в том числе творческая) и инициативность, повышаются мотивация и ответственность.

Использование этого метода предполагает соблюдение следующих условий:

• предоставление учащемуся права голоса при решении проблем;

• организация консультаций;

• совместное обсуждение проблем и принятие решений;

• действенное делегирование полномочий;

• наличие механизма для улучшения сотрудничества и управления.

При использовании партисипативного метода возрастает профессиональная зрелость работников, развиваются их способности и готовность к труду. Возрастает коллективная ответственность за счет оптимального распределения полномочий, Улучшаются коммуникации и социально-психологический климат в организации, что, в свою очередь, само по себе является важным источником роста производительности труда.

Известный английский консультант в области менеджмента Д. Робинсон выделил факторы, положительно влияющие на желание человека работать: признание его успехов; перспективы продвижения по службе; удовлетворение от работы в хорошем коллективе; материальные стимулы; четкая постановка задач; правильная оценка вклада каждого человека в общее дело; благоприятный социально-психологический климат в коллективе; внимание к нуждам людей. К отрицательным факторам мотивации труда, по мнению Д. Робинсона, относятся: неинтересная работа; нечеткое определение цели организации; некомпетентное руководство; нежелание руководства признать заслуги работников; плохие условия труда; конфликтные ситуации в коллективе.

Дата добавления: 2014-12-29