Цена с учетом инфляции 3 страница

ГЛАВА 4
Трудовые ресурсы предприятия,
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

4.1. Состав и структура трудовых ресурсов

Работников машиностроительных предприятий разделяют на непромышленный и промышленно-производственный персонал.

Непромышленный персонал включает в себя работников непромышленных хозяйств и организаций предприятия, занятых в жилищном и коммунальном хозяйстве предприятия, сфере культурно-бытового обслуживания и т.д.

Промышленно-производственный персонал занят производственной деятельностью и обслуживанием производства. В его состав входят работники основных и вспомогательных цехов, аппарата управления предприятием, лабораторий, инновационных, опытно-конструкторских, технологических отделов предприятия.

Промышленно-производственный персонал делят на категории.

Руководители — это работники предприятия, осуществляющие организацию планирования и управления производством. Их подразделяют на руководителей высшего (председатель совета директоров, директора), среднего (начальники отделов, начальники цехов) и низшего звена (мастера).

Специалисты — это работники предприятия, занятые в выполнении работ, требующих специального среднего или высшего образования (инженеры, техники, бухгалтеры, финансисты, художники).

Служащие — работники предприятия, выполняющие функции, не требующие специального образования (кассир, табельщик, делопроизводители).

Требования к знаниям и умениям для служащих отражены в Квалификационном справочнике должностей служащих.

Рабочие — это работники предприятия, занятые созданием материальных ценностей и оказанием услуг. Они непосредственно участ­вуют в производстве продукции, управляют машинами, механизмами, наблюдают за работой автоматов и автоматических приспособлений, роботов и манипуляторов; выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские работы; заняты уходом за средствами труда.

Деление производственных процессов на основные и вспомогательные обусловливает разделение рабочих на основных и вспомогательных. Как основные, так и вспомогательные рабочие группируются по профессиям и специальностям, а также по квалификационным разрядам. Квалификация или разряд, присваиваемый рабочему, харак­теризует уровень овладения рабочим данной профессией. Требования к знаниям и умениям рабочих отражены в Едином тарифно-ква­лификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС).

К младшему обслуживающему персоналу (МОП) относятся работники по уходу за служебными (непроизводственными) помещени­ями (уборщики, дворники), обслуживанию рабочих и служащих (гардеробщики).

Ученики — это работники, проходящие на предприятии производственное обучение и получающие заработную плату по специально установленной для них системе оплаты труда.

Структура персонала — это соотношение отдельных категорий работающих к их общей численности в процентном соотношении.

При учете персонала различают:

¨ явочный состав — число работников, которые в течение суток фактически являются на работу (рассчитывается);

¨ списочный состав — все работники (постоянные, временные, сезонные, находящиеся в командировках, на военных сборах и в отпусках и т.д.);

¨ среднесписочный состав — определяется за месяц путем суммирования списочного состава за все календарные дни и делением на число календарных дней месяца.

Численность рабочих рассчитывается двумя методами.

По трудоемкости производственной программы определяют численность рабочих, чел., занятых на нормируемых работах:

где Т _i — трудоемкость выполнения i -й детали, нормочас;

П _i — годовая программа выпуска i -й детали, шт.;

Ф_эф — эффективный фонд времени работы рабочего, ч;

К_в.н — коэффициент выполнения нормы.

Расчет по нормам обслуживания применяют при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных и МОП.

Численность руководителей, специалистов и служащих определяют по штатному расписанию, в котором указаны должности и число работников по каждой из них.

Численность персонала охраны устанавливается по числу постов с учетом сменности работы.

4.2. Понятие и показатели производительности труда

Производительность труда характеризует интенсивность труда, или эффективность трудовой деятельности. В общем случае:

Э = Р: З,

где Р — результат деятельности, руб.;

З — затраты на получение данного результата, руб.

К показателям производительности труда относятся выработка и трудоемкость.

Выработка — это количество продукции, выработанное одним рабочим в единицу рабочего времени. Она бывает стоимостной (руб./человекочас), натуральной (шт./человекочас) и трудовой (нормо-час/человекочас).

Соответственно избранной единице измерения может быть вычислена среднечасовая, среднедневная, среднемесячная и среднегодовая выработка.

Среднечасовую и среднедневную выработку определяют делением объема выработанной продукции за определенный период времени на соответствующее число фактически отработанных в этом же периоде человекочасов или человекодней (руб./человекочас, руб./человекодень, если избрать стоимостную выработку).

Среднемесячную (среднегодовую) выработку рассчитывают делением объема выработанной продукции за месяц (год) на среднесписочное число рабочих в соответствующем периоде (руб./человекомесяц, руб./ человекогод, если избрать стоимостную выработку).

Для выполнения объема выработанной продукции применяют показатель чистой продукции.

Трудоемкость — это количество затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (в часах).

Различают нормативную и фактическую трудоемкость. Нормативная трудоемкость определяет затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам, а фактическая — отражает действительные затраты на единицу продукции, включая потери рабочего времени.

Сравнение фактической трудоемкости с нормативной показывает действительное изменение трудоемкости продукции в отчетном периоде.

Названные виды трудоемкости подразделяют в зависимости от степени охвата затрат труда:

¨ на технологическую — затраты труда только основных производственных рабочих;

¨ производственную — затраты труда всех производственных рабочих (основных и вспомогательных);

¨ полную — затраты труда всего промышленно-производст­венного персонала.

Важно не только фиксировать величину производительности труда на предприятии, но и знать, от чего она зависит.

4.3. Факторы роста производительности труда

Индекс роста производительности труда определяется отношением уровня производительности труда расчетного периода к уровню производительности труда базисного периода:

где N _п, N _б — объем выпуска продукции в планируемом и базовом годах соответственно, руб., шт., нормочасы;

Т _п, Т _б — время, затраченное на создание продукции в планируемом и базовом годах соответственно, человекочас.

Рост производительности труда, %,

где В_п, В_б — выработка на одного рабочего в планируемом и базовом годах соответственно, например, если выработка среднечасовая и стоимостная, руб./человекочас.

Факторы роста производительности труда представляют собой изменение организационных, технических и социальных условий, которые приводят к изменению затрат труда на производство единицы продукции.

Все факторы можно разделить на три группы:

материально-технические — обусловлены уровнем развития и степенью использования техники (обновление станочного оборудования, механизация погрузочно-разгрузочных работ, внедрение новых орудий и т.д., т.е. уровень механизации и автоматизации труда, приводящий к прогрессивности технологических процессов);

организационные — организация труда, т.е. планирование, координация, оперативное регулирование, обеспечение порядка и тру­довой дисциплины, высокого уровня исполнительности и отвеетствен­ности за порученное дело;

социальные — материальная и моральная заинтересованность в получении высоких результатов труда, профессионально-квалификационный уровень работников, их знания, умения, навыки, опыт, зависящий от образования и стажа работы.

Все три группы факторов роста ведут к экономии живого труда, т.е. к сокращению численности промышленно-производственного персонала.

Прирост производительности труда за счет уменьшения промышленно-производственного персонала (Ч) определяют по следующей формуле, %:

где DЧ _i — экономия численности промышленно-производственного персонала по i -му фактору роста производительности труда, чел.;

Ч_исх — исходная численность в планируемом периоде по планируемому росту объема производства и уровню производительности труда в базовом периоде, чел.:

Ч_исх = Ч_б ´ К _N,

где Ч_б — число работников в базовом году, чел.;

К _N — коэффициент роста объема производства;

где DЭ_{п i} — экономия времени по i -му мероприятию в планируемом году, чел.ч/ год;

Ф_эф — эффективный фонд времени работы одного рабочего в планиру­емом периоде, ч/год;

К_в.н.б — коэффициент выполнения норм в базовом периоде.

Рост производительности труда, %, за счет использования f факторов роста

Задача роста производительности труда требует поиска и использования всех резервов. Резервы — это потенциальные возможности повышения производительности труда как путем наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь в производстве (улучшение использования средств производства, рабочей силы, резервы обслуживающего, основного производства и т.д.).

4.4. Заработная плата

Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Ранее проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Перенести его на практическую почву не удалось, так как измерение количества труда представляет собой трудноразрешимую проблему.

Количество труда — это количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий, которые определить в настоящее время не в силах даже биологи. Вследствие этого реальное количество затраченного труда приходится определять согласно затратам рабочего времени, но рабочее время не всегда целиком уделяется труду, да и энергоотдача работников бывает разной.

Однако повременная система оплаты труда исходит из положения, что рабочее время и есть измеритель количества труда.

Кроме затрат труда (количества рабочего времени) для оплаты труда необходимо знать цену 1 ч рабочего времени, т.е. тарифную ставку.

Тарифная ставка — это количество денег, уплачиваемых за единицу рабочего времени.

Способ установления тарифных ставок на основе строгих расчетов отсутствует, так как тариф зависит от множества факторов, прежде всего от качественных показателей трудовой деятельности.

Таким образом, повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки или оклада:

З_п = ТС ´ Т,

где ТС — часовая тарифная ставка, руб./ч;

Т — количество отработанного времени, ч.

На базе форм оплаты труда разработаны следующие системы повременной заработной платы:

¨ простая повременная;

¨ повременно-премиальная;

¨ повременно-премиальная с нормативным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда:

З_{прост.повр} = ТС ´ Т,

где ТС — тарифная ставка, руб./ч.;

Т — отработанное время, ч.

Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное число часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.

В случае использования повременно-премиальной системы заработок рабочего вычисляют по следующей формуле:

З_{повр.прем} = ТС ´ Т + П,

где П — премия, руб.

Сумму премий назначают за количественные и качественные показатели труда. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех, причем размеры премий рассчитываются по каждому показателю.

При этом разрабатывают премиальное положение, в котором указывают источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. В ходе разработки премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от снижения себестоимости.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной формы заработной платы.

Применение данной системы целесообразно, если:

¨ необходимо обеспечить выполнение нормативного задания;

¨ поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

¨ планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание для улучшения организации труда и т.д.

Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается по формуле

З_{повр.н.з} = ТС ´ Т + П,

т.е. аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

Достоинством повременной оплаты труда является стимул повышения квалификации работников, способствующее работе без прогулов и создающее условия для заинтересованности в высококачественной работе. Недостаток этой формы оплаты состоит в отсутствии связи оплаты труда с результатами. Казалось бы, есть простой выход из положения — платить работнику не за количество затраченного времени, а за конечный результат и измерять его по количеству произведенной продукции. Сложность заключается в том, что отдельный работник обычно не выпускает конечную продукцию, а только выполняет определенную работу.

Сдельная форма оплаты труда основана на принципе оплаты объема работы. Однако в ряде случаев она оказывается хуже повременной.

Имеется множество видов работ, трудовых операций, исчисля­емое десятками и сотнями миллионов. Чтобы для каждого из этих видов работ устанавливать нормы часовой или дневной выработки и расценки, приходится загромождать систему управления оплатой труда колоссальными по объему и сложности расчетами расценок.

Для каждого вида работ устанавливают трудоемкость и нормы выработки (нормочасы) и определяют расценку, равную произведению трудоемкости на тарифную цену 1 ч.

Сдельная система оплаты труда опирается на повременную и позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции:

З_с = N _дет ´ P,

где N _дет — число изделий, шт.;

Р — сдельная расценка, руб./шт.;

Р = ТС ´ Т,

где ТС — тарифная ставка, руб./ч;

Т — трудоемкость изготовления изделия, нормочас.

Тарифная ставка ориентируется на разряд работы, а не работника, так как должен оплачиваться труд.

Трудоемкость и трудозатраты постоянно изменяются под воздействием технических, технологических, организационных перемен, поэтому объективность и надежность нормативной базы сдельной оплаты труда подвержены большому сомнению. Применение сдельной оплаты труда целесообразно при многократно повторяющихся по содержанию и технологии работах (крупносерийное и массовое производство). Однако предпочтительнее повременная система оплаты индивидуального труда, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов.

Установление тарифа почасовой оплаты или должностного оклада применительно к определенному уровню квалификации (тарифному разряду, должности) работника позволяет отразить в оплате не только количество, но и качество труда (в некоторой степени это позволяют сделать и расценки).

Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной формыоплаты труда, являются:

¨ наличие конечных показателей работы или выработки;

¨ существование у работников реальной возможности увеличить выработку против установленной нормы в результате технических и организационных мероприятий;

¨ необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ, сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;

¨ возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

¨ отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции, рациональность расходования сырья и материалов и энергии, степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордно-сдельная и бригадная (коллективная).

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки:

З_ед.п = Р ´ N _дет,

Р = ТС ´ Т.

Это отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее применения ограниченна, так как она недостаточно заинте­ресовывает рабочих, в частности, в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов.

Сдельно-премиальная система в большей степени реализует стимулирующую функцию, так как предусматривает премию за выполнение установленных показателей (рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.).

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле

З_{сд.прем} =Р ´ N _дет + П.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработную плату определяют по следующей формуле:

З_{сд.прог} = Р·´ N _дет + Р_прог ´ N _св.пл,

где Р_прог — прогрессивно нарастающая сдельная расценка, руб./шт.;

N _св.пл — объем работы, выполненный сверх плана, шт.

Для установления прогрессивной расценки используют спе­циальную шкалу, где указывают процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения плана.

Однако область применения данного вида оплаты труда незначительна. К ее недостаткам относятся: сложность в расчетах; опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста производительности труда; повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет принесен ущерб.

Данную систему оплаты труда целесообразно использовать при выполнении срочных заданий, ликвидации аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3—6 месяцев.

Косвенно-сдельная система применяется для установлении заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по этой системе, чаще всего используют следующие методы:

¨ согласно косвенно-сдельной расценке:

З_кос = Р_кос ´ V _всп.р,

где Р_кос — косвенная сдельная расценка, руб./шт.;

V_всп.р — объем, фактически выполненный вспомогательным рабочим;

где ТС_всп.р — тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Н_{выр.осн.р i} — часовая норма выработки i -го основного рабочего, обслуживаемого данным вспомогательным рабочим,

шт./ человекочас;

Ч_{осн.р i} — численность основных рабочих, выполняющих i -ю операцию и обслуживаемых вспомогательным рабочим, чел.;

¨ в соответствии с коэффициентом выполнения норм:

З_косв = З_всп.р ´ К_вып.н,

где З_всп.р — заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе, руб.;

К_вып.н — средний коэффициент выполнения норм обслуживания;

З_всп.р = ТС_всп.р·´ Т.

При аккордно-сдельной системе заработная плата чаще всего имеет форму аккордно-премиальной. Такая система применяется, ког­да нужно усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения работ, сдачи объекта в эксплуатацию. Для этого устанавливается фонд оплаты труда за весь объем работы. Ежемесячно до окончания работы работникам выплачивается аванс, а окончательный расчет выполняется после выполнения работы. Премия выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

В настоящее время использование этой системы проблематично, поскольку в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного времени.

Достоинствами применения сдельной оплаты труда является:

¨ четкая регламентация в присвоении квалификационных разрядов рабочим и определение разряда работы;

¨ возможность установить наиболее эффективные с точки зрения формирования мотивационного механизма пропорции в оплате труда разной сложности.

Однако эта система оплаты труда слишком жестко определяет размер тарифной части заработка и не соответствует заинтересованности работника в личных результатах работы.

Следует признать объективной общую тенденцию движения к повременной форме как более простой и удобной.

В рыночной экономике тарифы и оклады служат скорее ориентирами, способствующими установлению оплаты труда в соответствии с государственно рекомендуемыми нормами, т.е. они устанавливают нижний предел оплаты труда, а верхний остается свободным.

Работник, будучи владельцем рабочей силы как основного фактора производства, вправе претендовать на долю выручки, дохода, полученных от продажи продукции, созданной с использованием этого фактора. Отсюда вытекает идея подхода к установлению уровня индивидуальной оплаты труда как долевой части общего объема средств оплаты труда. Такой подход соответствует принципам хозяйственного расчета.

Бригадная система оплаты труда приемлема для небольших производственных коллективов. Суть ее заключается в том, что из дохода предприятия образуется общий фонд оплаты труда всех участников трудового процесса. Таким образом, разделение фонда оплаты труда происходит между работниками и является взаимноприемлемым.

При распределении оплаты труда учитывают:

¨ условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях;

¨ должностные оклады и тарифные сетки;

¨ должность, квалификацию, профессию и образование (через должностные оклады и тарифные сетки);

¨ качество и результативность труда работника в период, за ко­торый выплачивается заработная плата (в виде коэффициентов трудового участия — КТУ).

Бригадная система предусматривает специфическую организацию производства, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по числу изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленных за бригадой. Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной системе, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу.

В случае, если бригада выполняет сборочные, монтажные или ремонтные работы, сумма расценок определяется по работам, тарифицируемым разными разрядами:

где n — число разрядов;

ЧТС _i — часовая тарифная ставка работы по i -му разряду, руб./ч;

Т _i — трудоемкость по i -му разряду, ч.

Общий заработок бригады

З_бр = Р_компл ´ V _раб,

где V _раб — объем работ, шт.

При обслуживании агрегата группой рабочих, имеющих разную квалификацию,

где Н_выр — норма выработки на агрегате за 1 ч, шт./ч.

Используется на предприятиях угольной, лесной промышленности, где единица конечной продукции выражается не в количестве изделий, а в м³, кг и т.д., а бригада состоит из рабочих различных профессий, комплексную расценку определяют следующим образом:

где n — число видов работ;

Р _i — расценка по i -му виду работы, руб./шт.;

V _бр — объем продукции, производимой бригадой, шт.

Существуют различные методы распределения заработанных средств между членами бригады, среди них наиболее распространены следующие.

1. Традиционный. Этот метод основан на распределении заработной платы по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего). При этом

где SЗ_т — сумма тарифного заработка;

SЗ_т = ЧТС ´ Т ₁ + ЧТС ´ Т ₂ +... + ЧТС ´ Т_n = З_т1 + З_т2 +... + З_{т n}.

Заработок каждого рабочего определяется как произведение его тарифного заработка на коэффициент К₁, показывающий, сколько руб­лей общего заработка приходится на 1 руб. тарифного:

З_{р i} = К₁ ´ З_{т i}.

2. С использованием КТУ. Коэффициент трудового участия представляет собой количественную оценку личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады.

Согласно КТУ

распределяется приработок и премия, вся за­работная плата с премиями или применяется минимум заработной платы.

В случае если по КТУ распределяется приработок и премия, то коэффициент рассчитывается следующим образом:

тогда приведенная заработная плата i -го рабочего

З_{прив. i} = З_{т i} ´ КТУ,

следовательно

З_{р i} = З_{прив. i} ´ К₂ + З_{т i}.

Коэффициент К₂, рассчитываемый для этого варианта, равен отношению суммы премии и приработка к сумме приведенного заработка и показывает, сколько рублей премии и приработка приходится на 1 руб. приведенного заработка.

Когда по КТУ распределяется вся заработная плата с премиями, в качестве промежуточного вспомогательного расчета использует­ся коэффициент К₃, равный отношению суммарного заработка к при­веденному и показывающий величину суммарного заработка, приходящегося на 1 руб. приведенного:

Дата добавления: 2014-12-29