Обещание перезвонить

Неуважение и дилетантство

Всем известно, как раздражают рассуждения человека по вопросу, в котором он, мягко говоря, слаб. Попробуйте подойти и начать поучать строителя класть кирпичи, водителя с тридцатилетним стажем водить машину, повара готовить… Тем не менее, соискатель часто вынужден терпеть, разглагольствования рекрутера, а что еще хуже, вынужден пытаться ответить на откровенно глупые вопросы относительно его профессиональной деятельности. Восточная мудрость «На один вопрос глупца не ответят и десять мудрецов» применительно к рекрутерам занимает пятое место в рейтинге.

Эксплуатация кандидата

Зачем заставлять заполнять соискателя пространные анкеты, тесты на десяти страницах, даже не взглянув на него? Может быть, одного взгляда или 2–3 минут разговора будет достаточно, чтобы понять, что кандидат Вам не подходит? Зачем заставлять кандидата писать все что угодно (ФИО, образование, место работы родителей, братьев, сестер и т. д.) кроме вещей полезных для будущей работы? Зачем переводить бумагу? Ведь есть простой выход из положения — на электронную почту соискателя вместе со схемой проезда высылается анкета. Он ее заполняет дома. А когда ему анкету с тестами вручает секретарь на ресепшене, без предупреждения об этом заранее со стороны рекрутера? Тогда его дневной график летит ко всем чертям по трем причинам: а) рекрутер облегчает задачу себе, максимально нагружая соискателя; б) руками соискателя создает себе базу кандидатов; в) да, да, и создает видимость работы для работодателей. Забота рекрутеров о бумажной промышленности определяет шестое место рейтинга

В конце собеседование кадровик непременно пообещает перезвонить в любом случае и сообщить результат, однако на практике так поступают единицы. Как говорится, эйчар — хозяин своего слова: утром его дал, а вечером забрал.

Итак, товарищи соискатели, не раздражайте рекрутеров, а вы господа, специалисты по подбору персонала, не обижайте ищущих работу. Возможно, тогда одни найдут вакантную должность, о которой мечтали, а другие не потеряют клиентов и поскорее закроют вакантную должность. И помните, все мы не идеальны, но давайте будем добрее и терпимее друг к другу!!!

Как провести интервью с Кандидатом: памятка руководителю

Некоторые руководители полностью делегируют кадровым службам вопросы, связанные с подбором персонала. Не буду перечислять все возможности, которые упускает в этом случае руководитель. Просто порекомендую обязательно участвовать, как минимум, в двух этапах подбора: подготовительном, когда на основании описания должности определяются требования Кандидату и финальном, когда происходят встречи и собеседования с наиболее успешными Кандидатами и принимается решение о том, кто именно будет принят на работу…

При всем богатстве современных методов оценки Кандидатов интервью было и остается самым широко применяемым. Привычно, достаточно просто, не требует больших затрат, может быть проведено оперативно.

Что выясняем в ходе интервью? Оцениваем Кандидата по трем важнейшим параметрам:

1. Профессиональные компетенции — соответствует ли уровень его знаний, навыков, квалификаций требованиям должности? Главный, но не единственный оценочный параметр;
2. Мотивация — что движет Кандидатом в желании работать у Вас?
3. Совместимость — впишется ли Кандидат в культуру компании, команды? Отвечает ли требованиям безопасности? Соответствует ли стиль работы Кандидата Вашему управленческому стилю.

Получить ответы на эти вопросы позволит структура проведения интервью, описанная ниже:

Дата добавления: 2014-12-25