Тема 2. Корпоративна культура як підґрунтя в діяльності організації

1, 3, 5, 24,36, 48, 52, 56, 63, 64, 65, 73, 77, 85, 93, 98, 110, 112, 114, 116, 119, 128, 129, 132, 133

Поняття корпоративної культури та її сутнісний зміст. Ґенеза становлення корпоративної культури. Основні фактори реалізації корпоративної культури. Рівні корпоративної культури. Корпоративна культура як підґрунтя професійного розвитку: основні фактори, види, рівні корпоративної культури.

Базові терміни: «корпоративна культура», «моральні норми», «цінності», «традиції»

2.1.Поняття корпоративної культури та її сутнісний зміст

Корпоративна культура як сфера культури організації постає в якості стратегічного напрямку розвитку сучасних партнерських соціально-трудових відносин, корпоративної поведінки. Внаслідок цього вона є прикладом розвитку цивілізації і науково-технічного процесу, і як саме вони формують у суспільства потребу в розвитку духовної культури та акцентує необхідність етики ділового спілкування у будь-якому колективі. Корпоративна культура сприяє формування визначеного середовища, що стає підґрунтям для успіху в професійній діяльності організації/колективу. Якщо існує стала, цілісна корпоративна культура, тим сильніше компанія в різноманітних аспектах та стійкіше підґрунтя економічного та суспільного життя. Сам термін «корпоративна культура» вперше був використаний у ХІХ столітті у військовій термінології німецьким фельдмаршалом Г.Мольке, яким він визначив відносини в військовому середовищі[12].

Головні моменти організації - це вміння контактувати з людьми, розпізнавати характер, пробуджувати до діяльності, здатності давати доручення іншим і збуджувати інших людей на справу. Неабияку вагу в даному аспекті належить керівнику колектив, який просто зобов’язаний вміти формулювати завдання і нести за них відповідальність, організовувати сумісну діяльність і керувати нею, вести ділові переговори та використовувати засоби мотивації і вирішувати конфліктні ситуації в колективі. Саме від вміння керівника загалом залежить доля колективу, благополуччя та кар’єра членів колективу. Адже керівник, перш за все лідер, що здатний впливати на людей та колектив загалом, спонукати їх ефективно працювати для досягнення поставлених цілей. Звичайно, що успіх процвітання колективу та й самого керівника залежить від його особистісних якостей, стилю діяльності або простіше – просто від вміння керівника вести себе з підлеглими, від його здібностей впливати на них, що є дуже важливим у формуванні корпоративної культури колективу.

Культура колективу або організації характеризується насамперед, своєрідним сприйняттям світу: подій, образів, почуттів, моделей поведінки. Тому кожен колектив має свою власну культуру і піддається своїм власним законам, що складаються у єдину цілісну систему не один рік, а впродовж всього існування колективу розвиваючи комунікацію. Ця культура є інтегральною характеристикою організації – її цінностей, традицій, основних форм поведінки, що є обов’язковими для членів колективу. В розуміння корпоративної культури акцентується увага на поведінці, яка опирається на вже існуючі традиції і ритуали, що доповнюються новими ціннісними орієнтаціями.

Корпоративна культура носить досить абстрактний характер, оскільки ми не можемо її побачити, відчути, але вона існує і поширюється. Тому організації, зазвичай, орієнтуються на реальний потенціал духовної та інтелектуальної енергії співробітника, від якого і залежить здатність до творчої праці. Та одночасно існують різні рівні людської енергії, які вимагають різноманітних умов для прояву, активізації та реалізації своїх здібностей. Високий рівень використаної людської енергії завбачає безмежні простори свободи діяльності – тобто бажання роби те, що потрібно. Корпоративну культуру не потрібно розуміти як щось незмінне і монолітне, вона постійно розвивається та доповнюється різноманітними правилами, нормами, цінностями, образами та підходами до людей, що привносяться в організацію благодатний психологічний клімат.

Можливо визначити наступні визначення корпоративної культури [13]:

- це нематеріальна сторона діяльності організації, що стосується кожної людини;

- це сукупність правил, звичаїв та сталої практики в галузі корпоративного управління;

- це моделі поведінки що повторюються у взаємовідношеннях людей, наприклад, використання мови, форми, прояв поваги, прийняті манери;

- ключові або домінуючі цінності, що підтримуються організацією;

- це філософія, що визначає політику організації у відношенні до службовців та замовників;

- це правила гри, що діють в організаціях, засоби та навики, якими мусить оволодіти новачок, щоб стати членом організації.

Таким чином, корпоративна культура являє собою унікальну сукупність норм, цінностей і переконань, що визначають спосіб об’єднання груп і окремих особистостей в організації для досягнення поставлених цілей.

Корпоративну культуру визначає особлива формула: загальні цінності - взаємовигідні відносини та співробітництво – добросовісна організаційна поведінка.

Важливим параметром формування корпоративної культури колективу(організації) є насамперед, уявлення про майбуття колективу, а саме, вибір способів діяльності колективу і самої діяльності, що знову ж таки є залежним від тих традицій та цінностей, які є домінуючими в колективі. Домінуючі цінності в результаті поєднання та довготривалої взаємодії формують корпоративну культуру, де головними факторами формотворення виступають:

походження, історія створення колективу, знамені дати в житті колективу, цінності та символи колективу, як сталі так і проголошені (тобто ті, що створені штучно для зовнішнього та внутрішнього кола але які є регулятором поведінки для всіх членів колективу).

Характеристика корпоративної культури [14] охоплює:

- індивідуальну автономність - ступінь відповідальності, незалежності й можливостей вираження ініціативи в організації;

- структуру - взаємодія органів і осіб, чинних правил, прямого керівництва й контролю;

- напрямок - ступінь формування цілей і перспектив діяльності організації;

- інтеграція - ступінь, до якої частини (суб'єкти) у рамках організації користуються підтримкою в інтересах здійснення скоординованої діяльності;

- управлінське забезпечення - ступінь, до якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки, допомогу й підтримку своїм підлеглим;

- підтримку - рівень допомоги, надаваної керівниками своїм підлеглим;

- мотивацію - ступінь залежності винагороди від результатів праці;

- ідентифіційність - ступінь ототожнення працівників з організацією в цілому;

- керування конфліктами - ступінь вирішення конфліктів;

- керування ризиками - ступінь, до якої працівники заохочуються в інноваціях і прийнятті на собі ризику.

Ці характеристики включають як структурні, досліджувані наукою про керування, так і поведінкові, досліджувані психологією, виміри. Та або інша організація може бути піддана аналізу й докладно описана на основі перерахованих вище параметрів і властивостей.

Згідно, наукових досліджень різноманітних вітчизняних та зарубіжних дослідників проблем корпоративної культури, таких як Ф.Котлер., Й.Кунде, Є.Шейна, Д.Елдріджа, Д.Кромбі, В.Співак, Ю.Палеха, Л.Савчук, Г.Щокін, Л.Довгань, О.Панькова, Р,Решетило, В.Усачова тощо, норми та цінності корпоративної культури можуть вміщувати в собі:

- призначення організації (рівень технологій, вищу якість, лідерство у сфері виробництва, вірність духу професії);

- владу (повноваження притаманні посаді, повага);

- повага до людей (турбота про людей та їх потребам, безпристрасне відношення і фаворитизм, повага до індивідуальних прав, справедливість, мотивація);

- критерії вибору на керівні посади (власність та ефективність роботи, пріоритети за внутрішнім, вплив неформальних відносин та груп);

- організація роботи та дисципліна (добровільна, примусова, пластичність зміні ролей);

- стилі керівництва та управління (стилі авторитарний або консультативний або співробітництва, власний приклад, використання цільових груп);

- процес прийняття рішення (хто приймає рішення, індивідуальне та колективне рішення, необхідність згоди та компроміс);

- контакти (перевага особистим або письмовим контактам, жорсткість та пластичність службового спілкування; можливість контакту з керівництвом, збори);

- характер соціалізації (спілкування під час та після роботи, чи існують бар’єри, особливі умови спілкування);

- шляхи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту – компроміс, офіційні та неофіційні шляхи, керівництво у вирішенні конфліктних ситуацій);

- оцінка ефективності роботи (реальна та формальна, відкрита та закрита, результати: до питання про використання[15].

Будь-який колектив є надзвичайно складним організмом, і саме корпоративна культура, що складається і формується насамперед, на свідомому рівні особистості людини, впливає на її поведінку, виступає своєрідним «одухотвореним джерелом» цього організму та фактором зниження соціальної напруги в організації. Варто наголосити на важливості «коньюгації» - інтегративного механізму організації, що об’єднує в цілісну систему розрізнені елементи набуваючи самодостатності[16].

Корпоративна культура виступає своєрідним підґрунтям для того:

- заради чого людина стає членом колективу;

- як саме вибудовуються відносини в колективі;

- які життєві норми і принципи поділяють;

- є почуттям гордості та впевненості особистості в колективі.

Завдяки усвідомленому розумінню основних норм корпоративної культури колектив (організація) стає подібною великій дружній сім’ї, коли кожен співробітник цього колективу або організації виконує свою діяльність лише таким засобом, що сприяє благу самого співробітника так і колективу.

Така ідентифікація співробітника з колективом (організацією) сприяє внутрішньому сприйняттю тих корпоративних цінностей, які існують в колективі, а не лише їх формальному виконанню «де факто». За таких умов, корпоративні цінності, норми та ідеали стають, власне кажучи, його власними цінностями, нормами. Тобто, корпоративна культура є багатоаспектною цілісністю, до розуміння природи якої існує три підходи:

- перший наголошує на спонтанному розвитку у процесі спілкування та взаємодії людей;

- другий завбачає «штучність» корпоративної культури, що створена завдяки раціональному вибору людини;

- третій – «змішаний» природно-штучна система, що поєднує в собі формально-раціональні та спонтанні життєві процеси.

Структуру корпоративної культури безумовно очолює мораль та сенс життя та діяльності, далі – те, заради чого функціонує організація або колектив: насамперед потреби людей, споживачів і працівників колективу, суспільства загалом, на третьому місці – місія корпоративної культури, її ідеальний образ, ділові моральні принципи.

Дата добавления: 2014-12-25