Процедура оценки и аттестации

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (несколько уровней) и кадровыми службами. Последние, основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала и контролируют их претворение на практике. В крупных корпорациях этому сопутствуют жесткая регламентация и формализация всех этапов и процедур оценки, и прежде всего самих оценочных форм, снабженных подробными инструктивными материалами.

Рис. 6.3. Структура оценки профессионализма работника

Эти службы помогают внедрять системы оценки, разрабатывают программы обучения руководителей, проводят опросы и обследования для выяснения их эффективности. Кадровые службы организуют хранение всей информации в автоматизированных банках данных. Эта фактическая и оценочная информация, собираемая во многих фирмах по самой широкой программе, представляет реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составления программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и, конечно, оплаты труда работников. В разных фирмах акцент сделан на том или ином направлении работы в зависимости от кадровой политики фирмы.

Рис. 6.4 Оценка кадров

Обобщенно оценку можно представить в следующем виде (рис. 6.4).

Оценка кадров может преследовать различные цели:

стать основой для проведения аттестации;

дифференциация заработной платы и окладов;

способствовать повышению квалификации, контролю результатов;

решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроль этих решений;

способствовать коммуникативности, общению;

удовлетворение потребностей в информации.

Решающая роль в оценке отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие. Оценки, которые выставляет руководитель, обобщают представления, полученные им при постоянном общении с подчиненными. В то же время необходимость участия в оценке побуждает руководителя в промежутке между оценочными сессиями уделять больше времени подчиненным, взвешивать сильные и слабые стороны их профессиональной подготовки, анализировать деловые и личные качества, находить пути закрепления работников, увереннее контролировать их работу. Считается, что одна из целей оценки —усиливать внимание управляющих к работе с подчиненными, развивать навыки руководства ими.

Непосредственный руководитель лично заполняет оценочную форму. Такой порядок принят почти повсеместно. Некоторые компании применяют процедуру с участием представителя кадровой службы. В этом случае оценочная форма заполняется специалистом службы в ходе обсуждения с руководителями. Такая процедура используется, когда критерии и инструкции по проведению оценок разработаны недостаточно подробно или руководители не имеют большого опыта и подготовки в этой области. Специалист кадровой службы направляет обсуждение таким образом, чтобы все факторы были рассмотрены. В то же время считается, что специалист не должен оказывать давление на руководителя и даже высказывать в беседе свою точку зрения по существу вопроса.

Виды аттестации. Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации — описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.

Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.

Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.

Аналогичные подходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.

Аттестация работников, вновь принятых на работу, проводится через шесть месяцев, а затем ежегодно.

Порядок проведения аттестации. Ниже приводятся последовательность действий и основные моменты этой процедуры:

1. Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы, который:

разрабатывает критерии и показатели оценки по категориям должностей;

подготавливает необходимое число бланков Доклада-оценки деятельности работника;

знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению бланка Доклада-оценки;

утверждает график проведения аттестации;

готовит необходимые материалы на аттестуемых;

оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих.

2. Организация аттестации в подразделениях возлагается на их руководителей.

3. Организация аттестации руководителей подразделений АО возлагается на его правление.

4. На каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготавливает необходимую документацию: бланк Доклада-оценки деятельности работника, инструкцию по его заполнению и требования к должности аттестуемого.

5. Основным документом аттестации является Доклад-оценка деятельности работника, в который заносится вся информация по аттестации (приложения 6.1 и 6.2).

6. Руководитель (специалист), подлежащий аттестации, самостоятельно заполняет соответствующий раздел бланка Доклада-оценки, описывает основную проделанную за аттестационный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т. д.

7. Оценка деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации аттестуемым. По этим вопросам с ним проводится беседа.

8. Материалы по аттестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руководителем, рассматривает вышестоящий руководитель. При этом он обсуждает представленные материалы с непосредственным руководителем аттестуемого, а при необходимости и с самим аттестуемым.

9. Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.

РЕШЕНИЯ, ПРИНИМАЕМЫЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ АТТЕСТАЦИИ. Аттестация является итогом работы комиссии и основой для принятия решения о дальнейшем пребывании сотрудника.

1. Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами и аттестуемым руководителем (специалистом) бланк Доклада-оценки деятельности работника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка.

2. Руководитель компании (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.

3. Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестованного руководителя (специалиста) не засчитывается в двухмесячный срок.

4. При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.

5. Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.

Приложение 6.1

ДОКЛАД-ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

До заполнения данного бланка Доклада-оценки

прочтите прилагаемые инструкцию по заполнению бланка

Доклада-оценки и требования к должности аттестуемого работника

РАЗДЕЛ I (заполняется сотрудником кадровой службы)
Фамилия, имя, отчество     ………………………………….	С какого времени он (она) в данной должности   ………………………………….	Тип контракта (на фиксированный срок, постоянно, кратковременно) ………………………………….
1. Название занимаемой должности ………………………………….………………………………….
2. Название подразделения (организации, предприятия, управления, отдела, бюро)…………………. ………………………………….………………………………….…………………………………………..
3. Вид аттестации:
очередная продвижение по службе
истечение испытательного срока перевод в другое подразделение
4. Дата предыдущей аттестации: ………………………………………………………………………..
РАЗДЕЛ II — заполняется аттестуемым
1.Как Вы оцениваете полноту и качество работы, выполненной Вами за аттестационный период? 2. Укажите форму и время последнего повышения квалификации (переподготовки) 3. Оцените свою готовность и способность отыскивать проблемы по собственной инициативе 4. Как Вы оцениваете свою способность самостоятельно и оперативно принимать обоснованные решения? 5. Укажите, насколько Вы готовы к выполнению задач, не входящих в Вашу компетенцию 6. Как Вы оцениваете свои организаторские способности? 7. Оцените свое умение вести переговоры, способность приспосабливаться к партнеру по переговорам и убедительно аргументировать свои мысли 8. Оцените свои способности по управлению людьми, постановке задач и стимулированию труда подчиненных 9. Оцените свои способности выдерживать большие нагрузки 10. Укажите, что и по каким причинам не удалось сделать по реализации предложений предыдущей аттестации 11. Укажите конечные цели своей карьеры 12. Укажите наиболее сильные стороны Вашей профессиональной подготовки
Дата: ………………………………….. Подпись аттестуемого: ……………...
РАЗДЕЛ III (заполняется непосредственным руководителем)
ЧАСТЬ А
1. Дайте Ваши комментарии или соображения по пунктам, приведенным в разделе 11 Вашим работником 2. Укажите, в какой период Вы обсуждали с ним (ней) его (ее) работу во время аттестационного периода СПРАВОЧНО:
а) Рабочие контакты с аттестуемым работником: ежедневно или почти ежедневно несколько раз в месяц
б) В подчинении непосредственного руководителя аттестуемый находился (лась):
менее 6 месяцев от 6 до 12 месяцев 1 —3 года более трех лет ЧАСТЬ Б При заполнении нижеприведенных граф по оценке работы своего работника примите во внимание его должность и обязанности, чтобы правильно сформулировать выводы и предложения. Предусматриваются следующие оценки: А — отлично; Б — хорошо; В — удовлетворительно; Г — неудовлетворительно. Каждое значение А или Г должно сопровождаться пояснениями (примерами) в графе "Комментарий", в противном случае Доклад-оценка не будет считаться завершенным.   В колонках, приведенных ниже, оценка должна наиболее близко соответствовать работе аттестуемого
Показатели	Оценка	Комментарий
1. Полнота и качество работы, выполненной за аттестационный период 2. Способность самостоятельно и оперативно принимать обоснованные решения 3. Способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы 4. Способность убедительно излагать свои мысли перед аудиторией 5. Наиболее сильные стороны профессиональной подготовки 6. Наиболее слабые стороны профессиональной подготовки 7. Реализация предложений предыдущей аттестации 8. Поддержание здоровых рабочих отношений в коллективе 9. Способность вести переговоры и убеждать 10. Готовность к выполнению задач, не входящих в его (ее) компетенцию 11. Умение действовать в экстремальных ситуациях 12. Психологическая выдержка и м устойчивость 13. Умение приспосабливаться к новой ситуации или новому подходу при решении задач 14. Выводы, предложения и замечания в соответствии с видом аттестации (см. пункт 3 раздела I):
		Дата: ……………………………………..
		Должность: ………………………………
		Подпись: …………………………………
РАЗДЕЛ IV (заполняется следующим вышестоящим руководителем)
Если Вы не согласны с выводами, предложениями и замечаниями непосредственного руководителя, дайте Ваши комментарии
		Дата: …………………………………….
		Должность: ………………………………
		Подпись: ………………………………..
РАЗДЕЛ V (заполняется руководителем компании)
1. с выводами и предложениями согласен
2. с выводами не согласен. Мое заключение:
		Дата: …………………………………….
	Должность: ……………………………..
	Подпись: ……………………………….

ПРИМЕЧАНИЯ:

1. После того как все разделы будут заполнены, аттестуемый должен подписать оригинал Доклада-оценки и получить его копию. Подпись работника подтверждает, что с Докладом-оценкой он ознакомлен, что документ заполнен в соответствии с инструкцией по заполнению бланка Доклада-оценки и требованиями к занимаемой должности.

2. При необходимости в течение 1 месяца со дня получения копии Доклада-оценки аттестуемый работник имеет право представить письменное объяснение или несогласие.

3. Если несогласие аттестуемого представлено, Доклад-оценка не подшивается в его личное дело до тех пор, пока в соответствии с инструкцией не будут рассмотрены письменные объяснения и приняты по ним окончательные решения.

Копию получил:

Дата: ……………… Подпись аттестуемого………………….

Приложение 6.2

Дата добавления: 2014-12-26