Влияние культуры на организационную эффективность

Различают два пути влияния культуры на организационную жизнь. Первый – культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй – культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Разные исследователи рассматривают влияние культуры на организационную жизнь с разных позиций. Например, исследователь В. Сате рассматривает его призму через семи процессов:

· кооперация между индивидами и частями организации;

· принятие решений;

· контроль;

· коммуникации;

· идентификация с организацией;

· восприятие организационной среды;

· оправдание своего поведения.

Кооперацию как образец поведения в организации нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько действительно в организации кооперируются люди, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других -внутренняя конкуренция. Иными словами, все зависит от того, какая философия преобладает: индивидуалистическая или коллективистская.

Принятие решение и влияние на него организационной культуры осуществляется через разделяемые верования и ценности. Если организационная культура способна к минимуму свести разногласия, то процесс принятия решения становится более эффективным.

Сущность процесса контроля заключается в стимулировании действия в направлении достижения поставленных целей. В природе управления существует три механизма контроля: рынок, администрирование, клановость.

Обычно в организации присутствуют три механизма контроля сразу, но в разной степени. Административный контроль строится на формальном авторитете (сверху виднее, какими мерами можно достичь желаемого результата, а работники подчиняются без вопросов). Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и ценностях. Именно из них исходят члены организации при осуществлении своих действий.

Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям. Первое – это отсутствие необходимости коммуницировать в делах, по которым имеются разделяемые предположения. Второе – разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Так, если в компании работник не считается придатком машины, то и известие о предстоящей автоматизации или роботизации не вызовет у него шока. Но и с коммуникациями не все так просто, в одних случаях в организациях ценится открытость в коммуникации, в других, наоборот, закрытость.

Индивид идентифицирует себя с организацией и испытывает некоторую эмоциональную связь с ней. Сильная культура делает сильным и отождествление индивида с организацией и он может более производительно трудиться для ее блага.

Восприятие индивидом организационной среды обусловлено в значительной мере тем, что говорят об увиденном коллеги, разделяющие с ним один и тот же опыт. Культура помогает в этом, определенным образом интерпретируя их опыт. Культура влияет на этот процесс, обеспечивая членов организации общей интерпретацией их опыта.

Культура помогает людям и организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведения. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия делают значимым поведение, особенно, когда оно соответствует ситуации. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры.

Дата добавления: 2014-12-27